zákaz výpovědi

Dle zákoníku práce je mateřská dovolená důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Po dobu mateřské dovolené poskytuje zaměstnavatel zaměstnankyni pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy. Vznikají mu však nové povinnosti a omezení ohledně možnosti ukončit se zaměstnankyní pracovní poměr, sjednat za ni zástup či umožnit jí čerpat dovolenou.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. jako základní pracovněprávní předpis plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Je to zejména v oblasti skončení pracovního poměru nebo změny druhu práce. Stanoví jednoznačné důvody pro skončení pracovního poměru, a přitom zohledňuje určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v níž se zaměstnanec nachází. Legislativně se tento postup označuje jako „ochranná doba“ v pracovním poměru.

Existují situace, kdy ačkoliv jsou splněny výpovědní důvody, zákoník práce poskytuje zaměstnanci tzv. ochrannou dobu, ve které zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Právní úprava vychází z toho, že je třeba zaměstnance chránit v situacích, kdy se mohou důsledky výpovědi z pracovního poměru projevit zvlášť tíživě.

Postavení těhotné zaměstnankyně v pracovněprávních vztazích je ošetřeno z mnoha hledisek. Praxe neustále žádá ucelený výklad právní úpravy ochrany žen v těhotenství a zaměstnankyň a zaměstnanců po dobu péče o dítě v útlém věku, do 3 nebo 4 let. Setkáváme se často s dotazy, jestli ženy - zaměstnankyně mají nějakou zvýšenou ochranu v pracovním právu s ohledem na jejich mateřské poslání a na jejich fyziologické zvláštnosti obecně. Vzhledem k tomu, že odpověď na otázky tohoto typu se bezprostředně týká zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokusíme se v několika poznámkách je okomentovat. Hlavní pozornost však budeme věnovat vlastnímu vzniku a skončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně.

Na co se v současné době zaměstnavatelé (a vlastně i zaměstnanci) ptají vůbec nejvíce, jsou samozřejmě otázky vztahující se k problémům, které do pracovněprávní praxe přinesla pandemie COVID-19. Mezi těmito otázkami vévodí (alespoň tedy u zaměstnavatelů z tzv. mzdové sféry) logicky ty, které se týkají finanční podpory zaměstnavatele prostřednictvím cíleného programu podpory zaměstnanosti příznačně nazvaného „Antivirus“ a v té souvislosti povahy překážek v práci, jejichž existence může – za splnění dalších podmínek – právo na takovou podporu založit.

Ochranná doba znemožňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem v určitých situacích rozvázal pracovní poměr. Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, i když důvod k výpovědi je dán. Jde o případy, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází.

Zákaz výpovědi v ochranné době, v tomto případě v době dočasné pracovní neschopnosti, nelze obcházet. Jestliže je dočasná pracovní neschopnost uznána lékařem, není na zaměstnavateli, aby posuzoval, zda si ji zaměstnanec „nezařídil”, a odvolával se na rozpor s dobrými mravy.

Kmenová zaměstnankyně XX je zařazena na systemizovaném místě na dobu neurčitou. V současné době čerpá MD/RD. Po dobu její nepřítomnosti jsme přijali do pracovního poměru zaměstnance na dobu určitou definovanou jako zástup za čerpání MD/RD zaměstnankyně XX, nejdéle však do 31. 12. 2020. Vzhledem k tomu, že pracovní místo se bude k 31. 12. 2019 rušit z organizačních důvodů, jakým způsobem ukončit pracovní poměr zastupujícího zaměstnance včetně nároku na odstupné. Bude odstupné náležet oběma zaměstnancům?

Zapsali JUDr. Petr Bukovjan a JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 9. a 10. 11. 2018 - I. část 1. ZPĚTNÉ UZNÁNÍ...

Základní informace Zákoník práce stanoví situace, kdy je zaměstnanec chráněn proti tomu, aby zaměstnavatel ukončil jeho pracovní poměr výpovědí, ať již z jakéhokoli důvodu (tzv. ochranné doby). Zároveň jsou stanoveny výjimky, kdy se tento zákaz výpovědi neuplatní a výpověď z pracovního poměru (většinou z určitého důvodu) zaměstnanci dát lze. I během ochranné doby lze ukončit pracovní poměr dohodou o rozvázání pracovního poměru. Pro zaměstnance žádný zákaz výpovědi neplatí a pracovní poměr může takto ukončit kdykoli.

Je všeobecně známo, že zatímco zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů vyjmenovaných v ust. § 52 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“).

Jak již bylo vysvětleno v úvodním článku tohoto čísla, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zná i pár zákazů. Jeden z nich je obsažen v jeho ustanovení § 53 a týká se (ne)možnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v zákonem vymezené době, která je nazvána symbolicky dobou ochrannou. Zmíněný právní předpis mezi tyto doby řadí např. dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance (až na výjimky), těhotenství, čerpání mateřské dovolené nebo čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem.

Podle § 195 odst. 1 zákoníku práce přísluší mateřská dovolená zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě v délce 28 týdnů, případně 37 týdnů při porodu dvou a více dětí.