Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o

Základní informace Nejčastěji využívaným smluvním typem pro účely zajištění výkonu určitých prací pouze příležitostně nebo v malém rozsahu (typicky v případě sezónních brigád či nepravidelné spolupráce) jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr („dohody“), tedy dohoda o provedení práce („DPP“) a dohoda o pracovní činnosti. DPP musí být uzavřena písemně, což zahrnuje i možnost sjednání prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (tj. elektronicky), které bylo významně zjednodušeno novelou zákoníku práce („ZP“) účinnou od 1. 10. 2023 („novela ZP“). Zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení dohody – buď v písemné (papírové) podobě nebo na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil, pokud byla DPP uzavřena elektronicky. Zaměstnanec může od DPP uzavřené elektronicky odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání vyhotovení DPP na elektronickou adresu zaměstnance dle předchozího odstavce, ovšem jen dokud zaměstnanec nezačal na základě DPP vykonávat práci. Odstoupení zaměstnance musí být písemné. Upozornění: Není-li DPP se zaměstnancem uzavřena v písemné formě, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 10 000 000 Kč. Povinné náležitosti DPP: sjednané práce (například jako individuální pracovní úkol – posekání zahrady – nebo druhově – překládání textů), doba, na kterou se tato dohoda uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování. Dále doporučujeme uvést: místo výkonu práce, předpokládaný rozsah práce, povinnost mlčenlivosti a způsob nakládání s důvěrnými informacemi. Zaměstnanci pracující na DPP mají nárok na následující informace vztahující se k právnímu vztahu založenému DPP, které musí zaměstnavatel poskytnout v písemné podobě, pokud nejsou obsaženy v samotné DPP: název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo ojméno, příjmení a adresa zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce, výměra dovolené a o způsob určování délky dovolené, doba trvání a podmínky zkušební doby, je-li sjednána, postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného DPP, a o délce a běhu výpovědní doby, odborný rozvoj, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden (orientační informace bez nároku na přidělení takové pracovní doby), způsob rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 ZP, rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku vtýdnu a poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, odměně zdohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z DPP, kolektivní smlouvy, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv, orgán sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Změny se oznamují bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den jejich účinnosti. Pokud již zaměstnanec na základě DPP pracuje a požádá písemně o výše uvedené informace, zaměstnavatel má povinnost je sdělit do 7 dnů od doručení žádosti. Upozornění: Za porušení informační povinnosti zaměstnavatele hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 200 000 Kč.  

Základní informace Druh práce a místo výkonu práce jsou vedle dne nástupu do práce podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy. Pracovní smlouva může platně vzniknout jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem alespoň na nezbytných náležitostech pracovní smlouvy, tedy na druhu práce, místě výkonu práce a dnu nástupu do práce. Druh práce Druh práce vymezuje, jaké práce má zaměstnanec povinnost pro zaměstnavatele vykonávat. Práce, které nespadají do sjednaného druhu práce, není zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel mu jejich výkon, s výjimkou převedení zaměstnance na jinou práci, nemůže nařídit. Odmítne-li zaměstnanec konat práce náležející do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, dopustí se zaměstnanec porušení svých pracovních povinností se všemi následky s tím spojenými, včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením. Místo výkonu práce Místo výkonu práce vymezuje, kde může zaměstnavatele zaměstnanci přidělovat práci, a zároveň by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze vykonávané práce. Zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen (po předchozí dohodě) konat práci jen v případě vyslání na pracovní cestu. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného, než v pracovní smlouvě sjednaného místa je pak možné pouze s jeho souhlasem a vyžaduje-li to nezbytně provozní potřeba zaměstnavatele, zatímco v rámci sjednaného místa či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat a zaměstnanec je povinen ji v takovém místě či místech vykonávat.

Základní informace Okamžité zrušení pracovního poměru představuje jeden ze zákoníkem práce stanovených způsobů, na základě nichž může být pracovní poměr rozvázán. Jak již vyplývá z názvu institutu, na jeho základě zaniká pracovní poměr okamžitě, tedy již okamžikem doručení tohoto jednání druhé straně. Případné uvedení dřívějšího nebo i pozdějšího data nemá žádný právní účinek. Důvody, na základě nichž lze přistoupit k okamžitému zrušení, stanovuje zákon a strany si je nemohou upravit odlišně. To platí jak pro zaměstnance (na rozdíl od výpovědi, kterou může dát zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu), tak pro zaměstnavatele.

Základní informace Smrt zaměstnance i zaměstnavatele je událostí, která má dopady jak na samotnou existenci pracovněprávního vztahu, tak i na případné vypořádání nároků mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V souladu s § 48 odst. 4 zákoníku práce smrtí zaměstnance zaniká pracovní poměr, jako i pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ). Jelikož je zaměstnanec smlouvami a dohodami vázán k osobnímu výkonu práce, závazek zemřelého vykonávat práci na jeho dědice nepřechází. Pracovní poměr zaniká rovněž i smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, vyjma případů pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti pokračovat, zaniká pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

Základní informace Výpověď je jednostranným právním jednáním, které směřuje k rozvázání pracovního poměru. Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda je sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Výpověď musí být vždy písemná a může ji dát zaměstnavatel i zaměstnanec. Hlavní rozdíl spočívá v tom, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů, přičemž výpovědní důvod musí být ve výpovědi náležitě uveden a po doručení výpovědi nesmí být dodatečně měněn, zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu.

Základní informace Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, která je uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na obsahu pracovní smlouvy se musí shodnout obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Základní informace Zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu týkající se doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Uvedená úprava se však týká pouze doručování následujících písemností: okamžitého zrušení zrušení ve zkušební době výpovědi vytýkacího dopisu a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce (DPP) nebo dohodou o pracovní činnosti (DPČ), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 a dohody o zrušení právního vztahu založeného DPP nebo DPČ podle § 77 odst. 5 písm. a), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdového výměru nebo platového výměru. Uvedené písemnosti musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Takové doručení může být provedeno čtyřmi způsoby, a to osobně (na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě), prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Všechny způsoby doručení s výjimkou doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb lze využít jako primární (první) způsob doručení. Pořadí uvedených možností není zákoníkem práce stanoveno. Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné až v případě, že písemnosti nebylo možné zaměstnanci doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele. Jiné písemnost, které nejsou uvedeny výše (např. pracovní smlouva a její dodatky, dohoda o rozvázání pracovního poměru, DPP, DPČ a jejich změny), mají zvláštní režim doručování jen v případě jejich elektronického vyhotovení a doručování, a to v § 21 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení těchto písemností na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Základní informace Sjednají-li si zaměstnanec a zaměstnavatel zkušební dobu, může zaměstnanec i zaměstnavatel pracovní poměr během zkušební doby zrušit. Zrušení je možné provést z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (tj. nedojde ke skončení pracovního poměru). Z obsahu oznámení o zrušení musí být patrné, že úmyslem toho, kdo zrušení činí, je skončení pracovního poměru ve zkušební době a právě z důvodu sjednání zkušební doby (zejm. aby nemohlo vyvolat dojem, že se jím strana domáhá okamžitého zrušení pracovního poměru). Lze doporučit, aby oznámení obsahovalo formulaci „zrušení pracovního poměru ve zkušební době“.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uložení trestu vyhoštění. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v takovém případě končí dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající takové osobě trest vyhoštění z území České republiky.

Základní informace Zákoník práce stanoví situace, kdy je zaměstnanec chráněn proti tomu, aby zaměstnavatel ukončil jeho pracovní poměr výpovědí, ať již z jakéhokoli důvodu (tzv. ochranné doby). Zároveň jsou stanoveny výjimky, kdy se tento zákaz výpovědi neuplatní a výpověď z pracovního poměru (většinou z určitého důvodu) zaměstnanci dát lze. I během ochranné doby lze ukončit pracovní poměr dohodou o rozvázání pracovního poměru. Pro zaměstnance žádný zákaz výpovědi neplatí a pracovní poměr může takto ukončit kdykoli.

Základní informace Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba ještě před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce, a to z toho důvodu, aby zaměstnanec nevykonával práce, které neodpovídají jeho zdravotní způsobilosti.

Základní informace Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel má však tuto povinnost nejdříve v době 2 měsíců před skončením zaměstnávání zaměstnance. Právo požádat o vydání pracovního posudku má každý zaměstnanec, tedy zaměstnanec zaměstnaný na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Základní informace Zaměstnanec může být v rámci plnění pracovních povinností zaměstnavatelem přeložen k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě za podmínky, že s přeložením daný zaměstnanec souhlasil. Zaměstnance je možné přeložit pouze v rámci téhož zaměstnavatele jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec může být přeložen, pokud předem s konkrétním přeložením vyslovil souhlas. Zákon u přeložení nestanovuje výslovně písemnou formu. Vzhledem k tomu, že se však jedná fakticky o změnu obsahu pracovního poměru s ohledem na místo výkonu práce, doporučujeme, aby návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením byl proveden v písemné formě. Zaměstnavatel musí předem zaměstnanci dále sdělit i dobu přeložení, jelikož zaměstnanec dává svůj souhlas ve vztahu k místu i době trvání přeložení. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance přeložit jen na dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

Základní informace Při skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Výše uvedená povinnost zaměstnavatele je automatická, není vázána na žádost zaměstnance nebo třetí osoby (například budoucího zaměstnavatele či rodinného příslušníka zaměstnance). Upozornění: Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 2.000.000,- Kč. Kontroly týkající se vydávání potvrzení o zaměstnání jsou přitom pravidelně uváděny v programech kontrolních akcí vydávaných Státním úřadem inspekce práce. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání se vztahuje také na případy, kdy probíhá soudní řízení týkající se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není takové řízení pravomocně skončeno, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné. Pokud zaměstnavatel povinnost vydat potvrzení o zaměstnání při skončení zaměstnání nesplní, může se zaměstnanec domáhat jeho vydání žalobou u soudu, a to v obecné promlčecí lhůtě 3 let. Upozornění: V případě nevydání potvrzení o zaměstnání může být zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu mu tím vzniklou. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat například v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní poměr. Pokud v případě smrti zaměstnavatele dojde k ukončení zaměstnání, vydává potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance krajská pobočka úřadu práce.

Základní informace Pracovní poměr může skončit buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí mj. skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu zrušení povolení k pobytu. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v případě, že neskončil již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. modrá karta). Výše uvedený důvod se však prosadí jako způsob skončení pracovního poměru, jen jestliže pracovní poměr cizince neskončil již dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti.

Základní informace Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a to vždy na určitou dobu. Zaměstnanec může být jednostranně zaměstnavatelem převeden pouze na základě důvodů stanovených zákoníkem práce. Rozlišují se důvody, za nichž je zaměstnavatel k převedení povinen (§ 41 odst. 1 ZP), a důvody, na jejichž základě mu pouze vznikne právo zaměstnance převést (§ 41 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen zohlednit při převedení zaměstnance na jinou práci jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP). Povinností zaměstnavatele je totiž nepřipustit, a tudíž i nepřevádět zaměstnance na jinou práci, pokud by její náročnost neodpovídala schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci, jakož i dobu, po kterou bude převedení trvat (§ 41 odst. 7 ZP). K převedení není zapotřebí souhlas převáděného zaměstnance. Výjimkou je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy musí zaměstnanec souhlasit.

Základní informace Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru, jestliže zaměstnanec nepožádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mzda nebo plat bude vyplacena po nejbližším následujícím pravidelném termínu výplaty, ovšem vždy musí být výplata provedena v měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru. Dohoda, kterou by strany sjednaly termín výplaty až po měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru, by byla neplatná a splatnost mzdy by nastala v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Na zaměstnancovu žádost je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat, na který mu vzniklo právo, již v den skončení pracovního poměru. Zákon neupravuje formu takové žádosti zaměstnance, postačí tedy, pokud zaměstnanec požádá ústně. Žádost musí být podána s takovým předstihem přede dnem skončení pracovního poměru, aby bylo technicky možné provést vyplacení mzdy ke dni skončení pracovního poměru (např. včasné zadání platebního příkazu, je-li mzda či plat vyplácena na bankovní účet). Pokud zaměstnanec požádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru, ale technika výpočtu mezd nebo platů takovou výplatu neumožňuje, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Příklad č. 1: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec nepožádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Pravidelný termín výplaty mzdy je 15. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 15. listopadu 2018. Příklad č. 2: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec požádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 31. října 2018.

Základní informace V případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech dle § 73 odst. 3, se kterými byla odvolatelnost sjednána, lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může rovněž pracovního místa vzdát. V takovém případě sice pracovní poměr bez dalšího nekončí, ale možnost ukončení pracovního poměru takového odvolaného zaměstnance (nebo zaměstnance, který se pracovní pozice vzdal) je jednodušší.

Základní informace Existují tři druhy stávky: stávka v rámci kolektivního vyjednávání, upravená zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, stávka bez souvislosti s kolektivním vyjednáváním (u stávky za účelem obrany hospodářských a sociálních zájmů jde podle soudních rozhodnutí o výkon práva na stávku dle čl. 27 Listiny základních práv a svobod; další právní úprava však chybí) a ostatní stávky, které právní ochrany nepožívají.