pracovní podmínky

30. září proběhne od 13 hodin již třetí setkání s odborníkem na příjmu.

Lidé dělají chyby, je to v naší přirozenosti. Pochopením našich schopností a omezení a jejich uplatněním při návrhu pracoviště, systému nebo procesu je můžeme učinit bezpečnějšími. Lidský faktor je tak zapotřebí uplatnit při navrhování pracovišť, produktů a systémů tak, aby co nejlépe vyhovovaly lidem, kteří je používají. Vyhrazená technická zařízení představují závažné riziko ohrožení života, zdraví a bezpečnosti fyzických osob, a selhání člověka v této oblasti může mít fatální následky.

Výčet práv a povinností zaměstnance na úseku BOZP obsahuje § 106 ZP a toto ustanovení plně koresponduje s povinnostmi zaměstnavatele v § 101 až 105 ZP . Při aplikaci a výkladu jednotlivých zásad obsažených v tomto ustanovení je třeba přihlížet zejména k „souvztažným“ ustanovením upravujícím povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP a dále pak k ostatním ustanovením zákoníku práce .

Již opakovaně jsme se na stránkách tohoto časopisu vyjadřovali k problematice přiměřených opatření pro osoby se zdravotním postižením.1) Rozebírali jsme při tom judikaturu Nejvyššího soudu a byli jsme relativně kritičtí, neboť podle našeho názoru aspekt přiměřených opatření Nejvyšší soud dlouhodobě přehlížel. Konkrétně jsme měli výhrady zejména k ustálenému závěru judikatury Nejvyššího soudu, že pokud nemůže zaměstnanec konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, je vždy zcela na volbě zaměstnavatele, zda zaměstnance propustí, nebo převede na jinou vhodnou práci, i když pro něj takovou práci má.

Zákoník práce v § 1a ZP stanoví, že smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřuje i pět základních zásad pracovněprávních vztahů. Pro naše další pojednání jsou důležité dvě zásady, a to zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek.

Zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči. Toto ustanovení navazuje na základní zásady zákoníku práce , neboť podle § 1a ZP uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů. Je však velice obecné, protože konkrétní povinnosti např. v oblasti BOZP obsahuje zákoník práce v samostatné části páté, tedy v § 101 až 108 ZP nebo v ostatních předpisech.

Bude muset být u zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce , považována za hodinu práce přesčas již první hodina vykonaná navíc nad rámec sjednaného kratšího úvazku? Nebo to stávající právní úprava takzvaně ustojí a bude stále legitimní za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy nad rámec tzv. plného úvazku?

Letní období přináší nejen radosti s prožitím dovolené, ale zaměstnavatelům některé problémy s vytvářením příznivých podmínek na pracovišti. Dodržování povinností, zejména v oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, jim ukládá zejména zákoník práce a nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky agenturních a kmenových zaměstnanců jsou nejen častým předmětem odborných diskusí, ale i častým předmětem kontrol ze strany inspektorátů práce. Nedávný rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 15. prosince 2022 ve věci C-311/21 však už tak neklidné vody českého agenturního zaměstnávání ještě více rozvířil. Autoři se snaží v článku nastínit jeho možné důsledky pro praxi agenturního zaměstnávání v České republice.

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku je rozhodné období. Jak ho ale určit v případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů?

Dne 11. října 2022 zaujalo pozornost široké veřejnosti nové nařízení vlády, které upravuje teplotu na pracovišti. Jedná se o nařízení vlády č. 303/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Jeho účinnost je dělená, část nabyla účinnosti hned následující den, tedy 12. října 2022 a část nabude účinnosti 1. července 2024.

Změna co do rozsahu méně výrazná – co do řešeného obsahu a počtu dotčených zaměstnanců eminentní. Řeč je o poslední, již deváté novele nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci (dále i jen „nařízení vlády č. 361/2007 Sb.“). Změna minimálních hodnot některých mikroklimatických podmínek pro třídy práce I a IIa by mohla při nedostatečné, až chybné interpretaci vyvolat obavy o ochranu zdraví při práci. Text ozřejmuje změny přicházející od 12. října 2022 novelizovaným nařízením vlády č. 361/2007 Sb.

Dramatický růst zájmu zaměstnavatelů o budování značky je logickým důsledkem vývoje v posledních několika dekádách. Ve světě již v 90. letech 20. století začaly firmy označovat své zaměstnance za interní klienty a zároveň tak formálně uznaly, že vytvoření přátelského pracoviště je v zájmu zaměstnavatele. Důsledkem bylo vnímání a zacházení se zaměstnanci jako s (interními) klienty společnosti. Aktuálně situace eskaluje dál. Zájem o dobré zaměstnance trvá a konkurence je tvrdá. Strategická investice k přilákání a udržení vhodně kvalifikovaných zaměstnanců je nezbytná. Měnící se demografické a ekonomické podmínky daly podnět k rozvoji strategií budování značky zaměstnavatele, které mu mohou pomoci stát se tím, kdo si může vybírat. Právě z tohoto důvodu je důležité identifikovat faktory, které by mohly pomoci organizacím získat konkurenční výhodu na konkrétním trhu práce. Jak k budování značky zaměstnavatele přistoupit a jak ji budovat a čeho se naopak raději vyvarovat?

Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. V České republice byl znám již v 60. letech 20. století, kdy hojně pracovali z domova zaměstnanci, kteří vyráběli bižuterii...

V posledním článku nazvaném "Těhotenství a pracovní poměr" jsme si dali za úkol, že kompletně probereme postavení těhotné zaměstnankyně v pracovněprávních vztazích. Praxe totiž neustále žádá ucelený výklad právní úpravy ochrany žen v těhotenství a zaměstnankyň a zaměstnanců po dobu péče o dítě v útlém věku, do tří nebo čtyř let. Minule jsme se však zaměřili především na vznik a skončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. V dnešním pokračování tedy navážeme pracovními podmínkami těhotných zaměstnankyň.

Platná právní úprava obsahuje některé instituty směřující k usnadnění zapojení zaměstnanců – rodičů do pracovního procesu. Jedná se mj. o povinnost zaměstnavatele poskytnout těmto zaměstnancům kratší pracovní dobu, nebrání-li tomu vážná provozní překážka, povinnost zaměstnavatele přihlédnout k potřebám rodiče při jeho zařazování do směn nebo relativně nový institut sdíleného pracovního místa. To však nemusí být dostatečné. I proto celá řada zaměstnavatelů hledá další možnosti, jak zaměstnancům v tomto ohledu pomoci, a vytváří nové nástroje umožňující jim skloubit péči o děti s výkonem práce. Příkladem takových snah jsou stále nové zaměstnanecké benefity, ať už v podobě zapojení zaměstnance do dění ve společnosti při dlouhodobějším výpadku z pracovního prostředí (typicky z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené), nebo podpory při výchově dětí formou firemních školek či příspěvků na výchovu dětí. Následující článek se zabývá vybranými benefity, které zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům s dětmi.

Článek 31 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že každý pracovník 1) má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Nejde však jen o uvedené právní nároky. O těchto aspektech pracovněprávního vztahu by měli být zaměstnanci zaměstnavatelem informováni. Proto byla schválena a vydána směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20.června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

Zaměstnavatel se mnohdy ocitá ve složité situaci, když na jedné straně je povinen zachovat zásadu rovného zacházení v odměňování zaměstnanců, ale na druhé straně se snaží nastavit odměňování zaměstnanců podle různých hledisek tak, aby odlišil rozdílné výkony zaměstnanců a aby zaměstnance motivoval.

Evropská komise předložila dne 9. 12. 2021 návrh směrnice č. 2021/0414 (COD) o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem. Reaguje tím na aktuální trend na trhu práce, kdy podle současných odhadů působí v rámci EU přibližně 28 miliónů osob v prostředí digitálních pracovních platforem. Podle očekávání vzroste tento počet na 43 miliónů v roce 2025. Pozice „platformových pracovníků“ je přitom značně nejistá. Většinou mají postavení osob samostatně výdělečně činných, byť výkon jejich práce pro digitální platformu vykazuje znaky závislé práce. Komise si je vědoma, že stávající pracovněprávní legislativa nepokrývá výkon práce těchto pracovníků, a vypracovala návrh, jehož hlavní cílem je zlepšit pracovní podmínky osob vykonávajících práci prostřednictvím digitálních platforem tím, že jsou stanovena kritéria pro kvalifikaci jejich smluvního vztahu, dále je pak nově podpořena transparentnost, spravedlnost a odpovědnost při tzv. algoritmickém řízení práce prostřednictvím platformy.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává automaticky v těch případech, o nichž to právní úprava stanoví, a dochází k němu nezávisle na vůli zaměstnance. Pokud zaměstnanec, jehož se přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů týká, nevyužije svého práva rozvázat pracovní poměr v této souvislosti výpovědí za podmínek uvedených v ustanovení § 51a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, musí se smířit se změnou v subjektu zaměstnavatele.