pracovnělékařský posudek

Zvláště v aktuálním období nízké nezaměstnanosti hledají mnozí zaměstnavatelé další způsoby, jak získat novou pracovní sílu. Jednou z cest může být i zahájení spolupráce se střední či vyšší odbornou školou, v jejímž rámci budou žáci či studenti na pracovišti zaměstnavatele vykonávat praktickou část svého vzdělávání a naváží tak se zaměstnavatelem první kontakt. V takovém případě je však nezbytné věnovat pozornost řadě souvisejících právních povinností, přičemž mezi nejdůležitější z nich patří zajištění povinných lékařských prohlídek žáků či studentů. Zanedbání tohoto aspektu praktické výuky může totiž mít značné negativní konsekvence vzhledem k odpovědnosti osob, na jejichž pracovišti studující činnost konají, za potenciálně vzniklou újmu v důsledku úrazu praktikanta.

Na konci srpna 2022 přijala vláda usnesení, které je označováno jako Antibyrokratický balíček a jehož cílem je ulevit mj. zaměstnavatelům od leckdy zbytečných povinností a administrativy s tím související. Jedna z částí tohoto balíčku se přitom týká též oblasti pracovnělékařských služeb.

Ve světovém měřítku se stále častěji objevují způsoby dětské práce, které se v mezinárodních dokumentech nazývají „nejhorší formy dětské práce“. I v České republice se setkáváme s prací dětí ve věku do 15 let, zejména o prázdninách. Většinou se jedná o „pracovní“ vztah podle občanského zákoníku (např. nepojmenovaná smlouva) na nejrůznější práce, např. při roznášce propagačních letáků, novin, různých tiskovin, práce u čerpacích stanic, občerstvovacích stánků apod.

Na co personalisté čekali a čím se soudy zabývaly v poslední době hned několikrát, je odpověď na otázku, jak posoudit dobu od nabytí účinnosti lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb do skončení pracovního poměru výpovědí, jestliže posudkovým závěrem a následně důvodem k rozvázání pracovního poměru bylo dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance. Může to zkomplikovat fakt, že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání?

Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže tedy dále konat dosavadní práci a zaměstnavatel s ním z tohoto důvodu rozváže pracovní poměr výpovědí, má vliv na povahu překážky v práci do skončení tohoto pracovního poměru (a tím pádem také na poskytování náhrady mzdy nebo platu) skutečnost, zdali zaměstnavatel měl pro zaměstnance jinou vhodnou práci a mohl (měl povinnost) na ni zaměstnance převést?

Jedním z možných posudkových závěrů lékařského posudku vydaného v rámci mimořádné lékařské prohlídky je závěr, že zaměstnanec jako posuzovaná osoba je k výkonu práce zdravotně způsobilý. Pokud zaměstnanec tento posudkový závěr zpochybní, podá návrh na přezkoumání lékařského posudku, a zaměstnavatel mu právě proto přestane přidělovat práci, na čí straně pak je překážka v práci?

Vláda ČR přijala dne 16. října 2020 usnesení č. 1049, kterým se řeší mj. možnost ve stanovených případech nahradit provedení pracovnělékařské prohlídky čestným prohlášením dané fyzické osoby. Snahou tohoto příspěvku je jednak popsat jednotlivé možnosti použití čestného prohlášení, jednak upozornit na to, v kterých případech naopak pracovnělékařská prohlídka provedena být musí.

Je možné podat samostatnou žalobu ke správnímu nebo k civilnímu soudu proti lékařskému posudku, vydanému při poskytování pracovnělékařských služeb?

Je zcela bez pochyby, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může dojít ke sjednání více druhů práce, i když množné číslo používá zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ve svém ustanovení § 34 odst. 1 o podstatných náležitostech pracovní smlouvy jen u místa výkonu práce. Má to své výhody i nevýhody. Jak svého času rozhodl Nejvyšší soud, pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon jen jednoho ze sjednaných druhů práce, nedává to zaměstnavateli právo rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. K výkonu práce "zbývajícího" druhu přece zaměstnanec způsobilý je.

Výroba u nás pracuje v rovnoměrném třísměnném provozu, tj. po týdnu se střídají noční, odpolední a ranní směny. Nyní závodní lékařka zakázala práci v noci jednomu kolegovi z výroby, u nějž se nově objevila epilepsie. Snažíme se tuto situaci nějak vyřešit. Je možné stanovit dvěma zaměstnancům individuální plán směn v tom smyslu, že by se vzájemně střídali na svých směnách tak, že jeden by měl vždy 2x týden noční směny a 1x týden ranní směny a ten druhý by měl 2x týden odpolední směny a 1x týden ranní směny? Oba zaměstnanci s navrženým střídáním směn souhlasí. Jedná se v tomto případě stále o rovnoměrné rozložení pracovní doby? Je potřeba nějaké speciální lékařské vyšetření u zaměstnance, který bude pracovat častěji v noci? A existuje nějaké omezení (max doba), na jak dlouho lze v takovémto režimu pracovat? 

Novela zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále jen zkratka ZSZS), provedená zákonem č. 202/2017 Sb. s účinností od 1. listopadu 2017 významně změnila některá pravidla pro vydávání lékařských posudků v rámci pracovnělékařských služeb (dále též PLS). Dílčí upřesnění má přinést též novela prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb. (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče). Článek se v dalším zabývá zásadními změnami právní úpravy, nikoliv, až na výjimky, výkladem pravidel, která platí nadále beze změny a jichž se novela zákona netýká.

V čísle 6/2016 tohoto časopisu v rubrice Judikatura uvedl JUDr. Petr Bukovjan zevrubnou informaci o rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1804/2015. Přitom oprávněně vyjádřil názor, že rozhodnutí si zaslouží bližší komentář v některém z dalších čísel Práce a mzdy. Nuže, zde je, neboť rozsudek je natolik zásadní pro praxi zaměstnavatelů, že vyvolává u právníků i personalistů rozporuplné až údivné reakce. Prakticky totožné závěry vyjádřil Nejvyšší soud též v rozsudku ze dne 4. 5. 2016 sp. zn. 21 Cdo 4972/2015. Soud je opřel mimo jiné o konstatování, že právní úprava lékařských posudků v rámci pracovnělékařských služeb (viz dále), která je v účinnosti od 1. 4. 2012, je odlišná od právní úpravy předchozí.