Je tomu již téměř rok, co nejen tuzemské firmy pocítily vliv pandemie na své podnikání. Za posledních 12 měsíců se pod vlivem dynamických změn v podobě vládních restrikcí i změn na trhu transformovala firemní kultura řady organizací. V některých případech se jednalo o změny pozvolné, v jiných případech/oborech byly změny markantní na první pohled. Ač už se jednalo o změny dílčí či celkové, klíčové je, že firemní kultura přímo ovlivňuje výkon zaměstnanců, a to jak žádoucím, tak nežádoucím směrem, přičemž je potřeba nezapomínat na fakt, že právě HR oddělení je odpovědné za budování a pěstění firemní kultury. Jak se tedy změnila firemní kultura, jaké to může mít důsledky a jak ochránit vlastní firemní kulturu nejen v době pandemie?
Zaměstnanci jsou klíčové postavy, klíčoví aktéři ve firemním prostředí. Jejich postoj nemusí vždy stoprocentně odpovídat realitě, ale zrcadlí jejich úhel pohledu. Jak tedy sami zaměstnanci vnímají změny v zaměstnání ve spojitosti s pandemií covid-19?
První zásadní změnou z úhlu pohledu zaměstnanců bylo využívání teleworkingu (práce na dálku). Dle nejnovějších průzkumů Eurofoundu (2020), kterého se účastnilo více než 91 tisíc respondentů EU, se stal teleworking obvyklým způsobem práce pro řadu zaměstnanců, kteří s touto formou práce doposud neměli žádnou nebo minimální zkušenost. Konkrétně 48 % zaměstnanců napříč EU, alespoň částečně během jarních restrikcí pracovalo z domova. Z toho 34 % pracovala výhradně z domova.
Již během jarních restrikcí také došlo k redukci počtu odpracovaných hodin. Z průzkumu Eurofoundu dále vyplynulo, že 49 % zaměstnanců pracovalo méně hodin než obvykle. Pokles počtu odpracovaných hodin byl evidován spíše u žen starších 50 let, naopak nárůst počtu pracovních hodin byl evidován u mladých žen i mužů.
Rychlé změny, ale i nejistota zaměstnanců vedla ke zhoršení work-life balance. Zatímco v dubnu 2020 se 22 % zaměstnanců cítilo po práci příliš unaveně na to, aby se starali o domácnost, v červenci se toto číslo ještě zvýšilo, a to na 29 %. Obdobné zhoršení bylo evidováno i ve vnímání pocitu zasahování práce do času, který měl být věnován rodině. Konkrétně, ještě v dubnu zastávalo tento názor 19 % zaměstnanců, v červenci téhož roku již 21 %.
Pro mnohé firmy, instituce a organizace, stejně jako pro jejich zaměstnance, bylo uplynulých dvanáct měsíců zatěžkávací zkouškou v mnoha ohledech. Jisté ale je, že všechny tyto změny pomalu proměňovaly i firemní kulturu. Jak ostatně potvrzuje studie pocházející z Kalifornské a Harvardské university (CHATMAN a GINO, 2020), ze 2 100 zaměstnanců (respondentů nejen z USA, vybraných zemí EU, ale i z Kanady či Austrálie), kteří se studie zúčastnili, 37 % uvedlo, že se jejich kultura na pracovišti od začátku pandemie zlepšila, ve srovnání s 15 %, kteří uvedli, že se zhoršila.
Co tedy firemní kultura je a co dokáže změnit?
Pojem firemní kultura – často nedoceněný aspekt
Základem pojmu „firemní kultura“ je samotné slovo „kultura“. Pro oblast podniku a HR je pro vymezení pojmu kultura vhodné využít poznatky Geerta Hofstedeho, významného vědce v oblasti diferenciace kultur nejen v rámci firemního prostředí. Ten kulturu vidí jako kolektivní programování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny nebo kategorie lidí od druhých.
Spojení firemní neboli podnikové kultury (corporate culture) je pak chápáno jako soubor zvyklostí/rituálů, představ, atmosféry, hodnot apod. Stav firemní kultury pak přímo determinuje obecné vzorce chování pracovníků firmy. Tyto vzorce chování nemusí být vědomé, ale jsou klíčové pro fungování organizace jako celku. Můžeme pak hovořit o tzv. firemním chování