Kulturu firmy, její typické projevy a zvyklosti, vnímají většinou nejostřeji lidé z vnějšku – její zákazníci, obchodní partneři či noví zaměstnanci. Osoby, které se v ní pohybují dlouhodoběji, ať již její zaměstnanci, či manažeři, nemusejí naproti tomu kulturu své organizace hodnotit vždy zcela realisticky. Důvodem je, že jsou její součástí, vstoupila jim „do krve“, a přestali ji vnímat. Článek se zabývá významem firemní kultury, jejími hlavními typy i projevy včetně projevů psychologických a možnostmi jejího ovlivnění.
Organizační kultura, tedy soubor firemních zvyklostí, psaných i nepsaných, se v mnohém podobá zvyklostem jednotlivých osob. Nejen v tom, že ani osoby si své zvyklosti vždy plně neuvědomují, ale i v tom, že zvyklosti, které ji tvoří, nemusejí být vždy „produktivní“. Ve vážnějším případě, brzdí-li její výkonnost nebo poškozují-li ji v očích zákazníků, se tak pro organizaci mohou stávat i významnou přítěží.
Podobně jako u jednotlivců nemusí být přitom ani změna firemní kultury, především jejích silně zakořeněných zvyklostí, jednoduchým úkolem. Jeho prvním předpokladem je totiž si kulturu své organizace jasně uvědomit.
Co je firemní kultura
Firemní kultura není souborem pravidel, kterými vedení firmy nechalo vyzdobit její chodby či jednotlivá pracoviště (a po čase je již nedokáže ani plně vyjmenovat), ani povinný „dress code“, který stanoví, jak se mají zaměstnanci do práce oblékat, a od kterého si firma slibuje vyšší profesionalitu.
Svou kulturu má totiž každá organizace či dokonce každá spolupracující skupina osob. Má ji bez ohledu na to, zda si je této kultury vědoma nebo zda a jak se o její tvorbu pokouší. Tvoří ji charakteristický způsob pracovního i společenského jednání jejích zaměstnanců. Lze ji chápat i jako typický způsob, kterým její manažeři i zaměstnanci uvažují a jednají, a mnohdy, v případě menších firem, i způsob, jakým jednají vlastníci firmy, především tehdy, pokud se přímo účastní firemního řízení.
V případě manažerů a vlastníků hraje přitom důležitou roli především to, na co kladou při svém jednání či hodnocení důraz, čeho si všímají, co nejčastěji kontrolují apod.
Hlavní projevy firemní kultury lze spatřovat ve čtyřech oblastech. Patří k nim:
- pracovní chování, především charakteristický způsob vykonávání důležitých činností včetně způsobu řešení problémů. Z pohledu výkonnosti organizace jde většinou o oblast nejvýznamnější. K důležitým projevům, které do ní spadají, patří především úsilí, které organizace a její zaměstnanci věnují kvalitě své práce či spolehlivosti své produkce. Patří k ní i nároky, které jsou v organizaci kladeny na důsledné dodržování požadavků či správné vykonávání úkolů, pozornost, která je věnována detailu, ale i typická pracovní morálka a osobní odpovědnost zaměstnanců. K dalším patří rozdělení rozhodovacích pravomocí, především rozsah pravomocí delegovaných na nižší úrovně, zájem firmy a jejích pracovníků o inovace, ochota ke změnám apod. Součástí firemních zvyklostí či norem, spadajících do této kategorie, je i osobité tempo organizace. Své osobní tempo má každá organizace – je dáno rychlostí, se kterou její pracovníci vykonávají své úkoly, ale i tím, jak rychle organizace reaguje na tlaky konkurence, jak rychle se rozhoduje a uvádí svá rozhodnutí v život, jak rychle nalézá a řeší problémy nebo odhaluje nové příležitosti.
- vztah k vnějšímu prostředí. Jde o vztahy k zákazníkům, dodavatelům, investorům (vlastníkům) i veřejnosti. Příkladem je