Jaká kritika nejenom zaměstnavatele je (ne)oprávněná?

Od kritiky poměrů ve společnosti na interních poradách se v dnešní době velká část kritiky přesouvá nejenom do vzájemné elektronické komunikace, ale taktéž na široce dostupné internetové profily a stránky. Mají zaměstnavatelé ještě možnost se nějak bránit před negativními dopady kritiky, nebo prostě musí akceptovat svobodu slova a nechat si vše tzv. líbit?

České právo a kritika zaměstnavatele

Kritiku zaměstnavatele je třeba z právního hlediska vnímat ze dvou stran, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Každá tato strana má poté své specifické zbraně a právní nástroje, které si však nejsou zcela rovny. Na straně zaměstnance především stojí práva, která jsou vnímána jako ta nejdůležitější, a to práva ústavní obsažená v Listině základních práv a svobod. Naopak na straně zaměstnavatele stojí z velké části pouze povinnosti zaměstnance obsažené v zákoníku práce.

Z hlediska právní síly poté ústavní práva stojí na samém vrcholu a práva vyplývající ze zákoníku práce až o jednu pomyslnou příčku v žebříčku níže. Toto se projevuje i v tom, že na rozdíl od jiných pracovněprávních sporů (např. neplatnosti ukončení pracovního poměru, nevyplacení mzdy apod.) soudní spory ohledně kritiky zaměstnavatelů nezřídka končí i u Ústavního soudu, který funguje jako garant a ochránce ústavních práv. Ústavní soud pak ve své dlouhodobé rozhodovací praxi dále akcentuje rozdíl mezi ústavními právy a právy a povinnostmi vyplývajícími a upravenými v podústavních právních předpisech, když mimo jiné tyto podústavní právní předpisy označuje za tzv. jednoduché právo.

Ústavní práva zaměstnance

Zaměstnanec jako každá fyzická osoba má určitá ústavně zaručená práva. Ve vztahu k případné kritice zaměstnavatele to je zejména právo na svobodu projevu zakotvené v článku 17 Listiny základních práv a svobod: Odst. 1) Svoboda projevu a právo na informace jsou zaručeny. Odst. 2) Každý má právo vyjadřovat své názory slovem, písmem, tiskem, obrazem nebo jiným způsobem, jakož i svobodně vyhledávat, přijímat a rozšiřovat ideje a informace bez ohledu na hranice státu. Odst. 3) Cenzura je nepřípustná. Odst. 4) Svobodu projevu a právo vyhledávat a šířit informace lze omezit zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu práv a svobod druhých, bezpečnost státu, veřejnou bezpečnost, ochranu veřejného zdraví a mravnosti.

Práva zaměstnavatele a povinnosti zaměstnance nejen podle zákoníku práce

Zaměstnavatel je proti neoprávněné kritice zaměstnance chráněn především výčtem povinností zaměstnanců v § 301 zákoníku práce, mimo jiné že „zaměstnanci jsou povinni nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele“. I když oprávněné zájmy zaměstnavatele jsou poměrně vágní pojem, zcela jistě mezi ně lze zařadit ochranu dobrého jména zaměstnavatele, know-how a obchodního tajemství nebo dobré vztahy se zákazníky a dodavateli apod. Některé tyto oblasti pak chrání a blíže upravuje i občanské právo, konkrétně občanský zákoník v oblasti ochrany obchodní firmy (§ 423 odst. 2: „Kdo byl dotčen ve svém právu k obchodní firmě, má stejná práva jako při ochraně před nekalou soutěží.“) a dále v oblasti ochrany před nekalou soutěží – zejména parazitování na pověsti závodu, výrobku či služeb jiného soutěžitele, zlehčování a porušení obchodního tajemství.

Na ústavní rovině je poté možné se dovolat práva na svobodu podnikání uvedenou v článku 26 Listiny základních práv a svobod: „Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost.“

(Ne)oprávněná kritika zaměstnavatele

Pro vyvození jakýchkoliv důsledků je v případě kritiky ze strany zaměstnance nejprve třeba rozhodnout, zda se jedná o kritiku tzv. oprávněnou, nebo neoprávněnou. V případě, že je kritika zaměstnavatele oprávněná – je v rámci ústavně chráněné svobody slova – není za její obsah možné zaměstnance postihovat. V opačném případě tzv. neoprávněné kritiky už lze z obsahu takového jednání vyvodit právní důsledky a kritizujícího zaměstnance postihnout, a to jak na úrovni pracovního, tak i občanského, případně až trestního práva. V pracovněprávních vztazích pak neoprávněná kritika zaměstnavatele bude znamenat porušení povinností zaměstnance, které může dospět až k ukončení jeho pracovního poměru.

Bohužel nalézt jasnou dělicí čáru mezi oprávněnou a neoprávněnou kritikou je velice obtížné. Právní předpisy žádná obecná ani konkrétní pravidla, podle kterých bychom se mohli řídit, neposkytují. Určité vodítko nám však přináší již poměrně bohatá rozhodovací praxe vyšších soudů (judikatura). I když v každém rozhodnutí byla řešena konkrétní a specifická situace, některé závěry z těchto rozhodnutí mohou být do určité míry zobecněny a sloužit jako vodítko pro posuzování i dalších případů.

Shrnutí judikatury k problematice kritiky zaměstnavatele

Sdílná kastelánka

Nejvyšší soud se v tomto sporu zabýval žalobou bývalé zaměstnankyně, kastelánky zámku, které byla dána výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (povinností). Jako jeden z důvodů pro dání výpovědi zaměstnavatel uvedl, že zaměstnankyně poskytla kritický rozhovor regionálnímu deníku. Zaměstnankyně se z pozice kastelánky zámku zejména vyjadřovala k organizaci nočních prohlídek zámku. Zároveň ostře a nedůvodně kritizovala svého zaměstnavatele za to, že sám organizoval noční prohlídky zámku a že neuzavřel smlouvu o organizování nočních prohlídek s místní obecně prospěšnou společností stejně jako v předešlém roce. Nutno podotknout, že kastelánka byla zároveň členkou dané obecně prospěšné společnosti.

Zaměstnankyně argumentovala tím, že dle článku 17 odst. 1 Listiny základních práv a svobod má zaručenou svobodu vyjadřování a navíc, že neuvedla skutečnosti, které by tvořily obchodní tajemství zaměstnavatele.

Nejvyšší soud v tomto případě shrnul, že zaměstnankyně tím, že poskytla uvedenému deníku rozhovor se zřetelným výsledkem mediálního poškození zaměstnavatele, jednala v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, a tím porušila své pracovní povinnosti (pracovní kázeň). Nejvyšší soud mimo jiné vyslovil závěr, který se v judikatuře objevuje dodnes, a to sice že „povinnost zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, představuje ve své obecnosti mravní imperativ kladený na zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli. Jde tedy o určitou úroveň kvality chování zaměstnance“.

(Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4418/2007, ze dne 13. listopadu 2008)

Klevetivá zaměstnankyně

V tomto případě se Nejvyšší soud zabýval situací, kdy zaměstnankyně Městského úřadu v Litvínově dostala od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru pro porušování svých pracovních povinností (pracovní kázně) podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnavatel v předmětné výpovědi zaměstnankyni vytýkal různá pochybení, mezi která mimo jiné uvedl i skutečnost, že se zaměstnankyně před jinými zaměstnanci v pracovní době kriticky vyjadřovala na jeho adresu.

Nejvyšší soud potvrdil, že kritika zaměstnankyně na adresu zaměstnavatele je vzhledem k významu svobody projevu v tomto případě dle článku 17 Listiny základních práv a svobod v zásadě přípustná. Omezení tohoto ústavně zaručeného práva může být pouze výjimkou, kterou je nutno interpretovat restriktivně a lze ji ospravedlnit jen kvalifikovanými okolnostmi. Nejvyšší soud dále uvedl, že nelze jako porušení pracovních povinností (pracovní kázně) kvalifikovat vyjádření kritiky ze strany zaměstnankyně vůči postupu zaměstnavatele adresované ostatním zaměstnancům, když uvedená kritika nijak nenarušila chod zaměstnavatele ani nevybočila ze společenských norem, a nebylo prokázáno, že by zaměstnankyně, za účelem vynesení kritických výroků, přerušila práci nebo znemožnila pracovat jiným zaměstnancům zaměstnavatele ani že by je snad, byť na chvíli, zdržela od jejich práce.

Tímto svým rozhodnutím tak Nejvyšší soud nepřímo stanovil základní podmínky, které kritika zaměstnavatele musí splňovat, aby ji soudy chápaly jako porušení pracovních povinností, a to i přesto, že její obsah je stále v mezích svobody projevu (jedná se o oprávněnou kritiku zaměstnavatele). Závadné je tedy jednání zaměstnance:

• které narušuje chod zaměstnavatele,
• které vybočuje nějakým způsobem ze společenských norem,
• kdy zaměstnanec přeruší práci svou nebo práci ostatních zaměstnanců.

(Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 560/2012, ze dne 21. března 2013)

Svoboda projevu zaměstnance na interní poradě

V tomto případě řešil Ústavní soud situaci, kdy zaměstnavatel, konkrétně Zdravotní pojišťovna Ministerstva vnitra České republiky, okamžitě zrušil pracovní poměr se svým zaměstnancem, interním právníkem zdravotní pojišťovny. Zaměstnavatel se k okamžitému zrušení pracovního poměru uchýlil poté, co se zaměstnanec difamujícím (pomlouvačným) způsobem vyjadřoval na adresu zaměstnavatele na setkání interních právníků. Konkrétně vyjádřil podezření na skryté tunelování fondů zdravotní pojišťovny, čímž de facto obvinil pracovníky pobočky a projektanta z páchání nezákonné činnosti, což žádným důkazem nedoložil, a velmi závažně tak zaútočil na jejich čest, pověst a důstojnost.

Zaměstnanec se bránil tím, že dle článku 17 Listiny základních práv a svobod má zaručenu svobodu projevu a jednání zaměstnavatele je proto protiústavní.

Ústavní soud se k této problematice vyjádřil tak, že zdůraznil, že svoboda projevu jako taková se vztahuje nejen na tvrzení či stanoviska příznivě přijímaná či považovaná za neškodná nebo bezvýznamná, ale i na ta, která jsou považována za polemická, kontroverzní, šokující nebo třeba i někoho urážející – nutno je však vždy zkoumat, zda předmětná kritika nepřekročila určité meze.

Dále Ústavní soud uvedl, že to, jestli předmětná kritika nepřekročila meze, je třeba vždy posoudit v celku, včetně jejího znění a kontextu, v němž byla pronesena, stejně jako je nutné vzít v úvahu závažnost možné újmy zaměstnavatele, pohnutky zaměstnance a přísnost uložené sankce.

V předmětném případě Ústavní soud připustil, že některá z inkriminovaných prohlášení stěžovatele, zejména o tunelování fondů zdravotní pojišťovny, byla způsobilá poškodit pověst jiných osob, nicméně je třeba vzít na zřetel skutečnost, že byla učiněna v kontextu celkově kriticky laděného vystoupení stěžovatele, v němž se vyjadřoval i k některým dalším problematickým otázkám, které souvisejí s činností zdravotní pojišťovny. Navíc se tak dělo na interní poradě právníků, předmětné výroky tak nebyly veřejně publikovány, a proto lze považovat jejich objektivní dopad na oprávněné zájmy zdravotní pojišťovny jako takové a její dobrou pověst za bezvýznamný. Stěžovatelova kritika byla navíc neadresná, nesměřovala tedy vůči konkrétním osobám s úmyslem poškodit jejich pověst, čest a důstojnost, ani neobsahovala žádná konkrétní obvinění či urážlivé výrazy. Osoby, proti nimž byly či měly být urážlivé výroky stěžovatele namířeny, rovněž nepodaly trestní oznámení pro pomluvu nebo žaloby na ochranu osobnosti proti stěžovateli.

Při zkoumání oprávněnosti učiněných výroků bylo bráno na zřetel i to, že zaměstnavatelem byla Zdravotní pojišťovna Ministerstva vnitra České republiky, tedy tzv. rezortní zdravotní pojišťovna, která hospodaří s veřejnými finančními prostředky. Proto každé stanovisko nebo kritiku upozorňující na případné nesrovnalosti v jeho hospodaření lze z hlediska veřejného zájmu na zvýšení kontroly nakládání s těmito veřejnými finančními prostředky považovat za žádoucí. Veřejný zájem tedy je jedním z kritérií, který ukazuje na oprávněnost, nebo neoprávněnost kritiky.

(Rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. I ÚS 1990/08, ze dne 23. března 2010)

Starostliví zaměstnanci

Ústavní soud se v posuzovaném případě zabýval situací, kdy byl se zaměstnanci čističky odpadních vod okamžitě zrušen pracovní poměr poté, co zaslali kritický dopis obchodním partnerům zaměstnavatele a vlastníkovi čističky odpadních vod, od kterého ji měl zaměstnavatel pronajatu. V dopisu zaměstnanci popisovali katastrofální stav čističky odpadních vod, kdy měla být porušována technologická kázeň při jejím provozu a hrozila závažná újma na životním prostředí. Dále pak upozorňovali na nevýhodné podmínky pronájmu celé čističky odpadních vod a na podezřelá jednání s tím spojená.

Zaměstnanci se v tomto případě dovolávali toho, že svým jednáním sledovali veřejnoprávní zájem na ochraně životního prostředí, zdraví obyvatel, stejně tak jako zájem na odvrácení hrozícího nebezpečí.

Ústavní soud dovodil, že se nemohlo ze strany zaměstnanců jednat o jednání směřující k ochraně veřejného zájmu, jelikož zaměstnanci místo toho, aby kontaktovali oprávněné veřejnoprávní instituce – např. vodohospodářské orgány vykonávající správu na úseku hospodaření s odpadními vodami, kontaktovali subjekty ryze soukromé. Soud tak dovodil, že zaměstnavatelé jednali v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jelikož svým dopisem sledovali i jiné cíle než ochranu veřejného zájmu, a naopak jednali ve snaze poškodit svého zaměstnavatele. (Rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. 2449/15, ze dne 4.11.2015)

Svoboda projevu zaměstnance vůči klientovi

Zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem poté, co zaměstnanec jako obchodní zástupce zaměstnavatele oslovil emailem potenciálního obchodního partnera a ne zcela vhodně formulovaným textem jej upozornil na diskriminační podmínky a další vady vyhlášeného výběrového řízení, kterého se zaměstnavatel hodlal zúčastnit. Zaměstnanec se u Ústavního soudu bránil tím, že se svým jednáním snažil chránit významné společenské hodnoty a veřejný zájem. Dále uvedl, že tento svůj projev považuje za chráněný ústavně zaručeným právem na svobodu projevu zakotveným v článku 17 Listiny základních práv a svobod.

Ústavní soud se k výše uvedenému vyjádřil tak, že svoboda projevu je předně politickým právem, a není tak právem absolutním. Právo na svobodu projevu nelze bez dalšího rozšířit i na projevy, které se politické oblasti nedotýkají. Ústavní soud dále upozornil, že hlavní povinností zaměstnance je jednat loajálně v zájmu zaměstnavatele a obecně se řídit jeho pokyny. Pokud zaměstnanec jednal v rámci pracovněprávního vztahu, navíc nikoliv pouze na vnitropodnikové úrovni, ale při komunikaci s potenciálním obchodním partnerem zaměstnavatele, musel mít na zřeteli zejména zájmy zaměstnavatele a svůj vztah podřízenosti vůči zaměstnavateli. Svoboda projevu pak rozhodně nemůže být považována za univerzální osvobozující prostředek pro ospravedlnění jakékoliv činnosti jednotlivce, tím spíše ne v situaci, kdy může dojít k negativnímu zásahu do zájmů osoby, jejímž jménem jednotlivec jedná – tj. zaměstnavatele.

(Rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. 3063/15, ze dne 19.11.2015)

Svoboda projevu zaměstnance a užití vulgarismů

V nejnovějším rozhodnutí týkajícím se kritiky pronesené zaměstnancem se Ústavní soud zabýval skončením pracovního poměru zaměstnance okamžitým zrušením poté, co došlo ke slovnímu konfliktu mezi ním a jeho nadřízeným. V rámci tohoto konfliktu zaměstnanec vulgárně urážel svého nadřízeného, kdy jej nazval například „nohsledem“ a „análním alpinistou“ a bez důkazů jej obvinil z poškozování podnikatelských zájmů zaměstnavatele. Obecné soudy okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance prohlásily za neplatné, a proto se zaměstnavatel obrátil až na Ústavní soud.

Ústavní soud se v tomto případě přidržel své dřívější rozhodovací praxe, kdy řekl, že konkrétní ustanovení zákoníku práce ohledně okamžitého zrušení pracovního poměru mají být vykládána restriktivně, avšak uznává, že na straně zaměstnavatele lze shledat ústavně relevantní zájem, kterým je svoboda podnikání ve smyslu článku 26 Listiny základních práv a svobod. Soudy poté musí hledat rovnováhu mezi zájmy zaměstnavatele a zaměstnance.

Na základě výše uvedeného Ústavní soud shrnul, že v uvedeném případě se jednalo v podstatě jen o hádku, během níž padly expresivní až vulgární výrazy. Použití uvedených expresivních výrazů pak pochopitelně snižuje úroveň ochrany poskytované projevu zaměstnance. Dále se jednalo o konflikt v podstatě neveřejný, jehož způsobilost přivodit zaměstnavateli újmu byla poměrně nízká. Zaměstnavatel tak ani u Ústavního soudu neuspěl a okamžité zrušení pracovního poměru bylo prohlášeno za neplatné.

(Rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. 180/16, ze dne 17.2.2016)

Závěr

I když je samotná právní úprava kritiky ze strany zaměstnanců v právních předpisech upravena velice obecně a vágně, především za použití judikatury lze již v současnosti poměrně dobře určit, zda se jedná o kritiku v rámci svobody slova a do značné míry „chráněnou“ kritiku, nebo o neoprávněnou kritiku, za kterou lze zaměstnance postihnout.

V pracovněprávní oblasti lze neoprávněnou kritiku považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Za takovéto porušení pak může zaměstnavatel podle jeho intenzity udělit zaměstnanci tzv. výtku (upozornění), nebo s ním dokonce ukončit pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Při určování intenzity porušení povinnosti je pak potřeba ke každému případu přistupovat individuálně a zhodnotit všechny relevantní skutečnosti a okolnosti. Není však nutné, aby kritika byla vyslovena pouze v pracovní době, ale naopak povinnost určité loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli a nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy má zaměstnanec po celou dobu trvání pracovního poměru, tedy 24 hodin denně 7 dní v týdnu.

Soudní rozhodnutí taktéž naznačují, že je možné zaměstnance postihnout i za jinak oprávněnou kritiku, která ovšem porušuje jiné pracovní povinnosti tím, že např. zasahuje do chodu zaměstnavatele, zaměstnanec kvůli ní nevykonává svoji práci apod.

Nad rámec pracovněprávních prostředků ochrany před kritikou ze strany zaměstnanců lze poté uvést možnost domáhat se náhrady újmy (škody), která kritikou vznikla, nebo v případě nekalé soutěže upuštění od takového jednání, odstranění závadného stavu či požadování přiměřeného zadostiučinění, náhrady škody anebo vydání bezdůvodného obohacení. V extrémních případech pak může kritika představovat i trestněprávní jednání, a to např. trestní čin pomluvy.

Jak je vidět z výše uvedeného, zbraně zaměstnavatelů jsou poměrně široké a pokud se správně vystihne podstata celého případu a intenzita porušení povinnosti, je možné s přespříliš kritickým zaměstnancem bez obav ukončit pracovní poměr.