Namísto úvah, jak lépe motivovat své zaměstnance, by se řada podniků měla zamyslet spíše nad tím, jak bránit jejich demotivaci. Účinně motivovat, tj. stimulovat výkon a odpovědnost zaměstnanců lze totiž většinou jen tam, kde tito zaměstnanci netrpí nespokojeností či dalšími pocity, které jejich motivaci brání. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a důsledky demotivace zaměstnanců a tím, jak jí předcházet.
Demotivace zaměstnanců je v praxi mnohdy častější než jejich motivace. Většina zaměstnanců nastupuje na nové místo se snahou a motivací vykonávat svou práci dobře. Jen málokdo chce mít na novém pracovišti problémy. Průzkumy však pravidelně ukazují, že po zhruba šesti měsících od nástupu do nového zaměstnání morálka pracovníků rychle klesá, a tento pokles často pokračuje i v dalších letech.
Zdrojem demotivace, k níž dochází nedlouho po nástupu, jsou občas nerealistická vstupní očekávání zaměstnanců. Ta však podniky při přijímání nových zaměstnanců, ve snaze je získat, mnohdy sami vytvářejí. Rozhodující část klesající motivace souvisí však většinou s jednáním managementu, jehož důsledky si nadřízení často neuvědomují. Největší vliv na ztrátu motivace zaměstnanců má přitom jednání jejich přímých nadřízených. Platí tak známá pravda, jež říká, že lidé přicházejí do podniku kvůli podmínkám a možnostem, které jim nabízí, či pověsti, která ho provází. Odcházejí však především kvůli jednání svých vedoucích.
Manažerské jednání vedoucí k demotivaci je přitom v naprosté většině případů zbytečné – nesouvisí s „objektivními“ podmínkami práce. Je důsledkem řídících chyb a většinou i výrazem nedostatečné pozornosti podniku věnované výběru a tréninku vedoucích. Ve svých důsledcích – plýtvání potenciálem pracovníků – je přitom pro organizaci drahé.
Jednání, které demotivuje
K nejčastějším faktorům zbytečné demotivace zaměstnanců patří nedostatek pochvaly a ocenění, nespravedlivé hodnocení a projevy nedůvěry. K dalším patří nedostatečné pravomoci pracovníků, opomíjení zpětné vazby, podceňování či nerespektování osobních schopností a nedostatečná pozornost věnovaná názorům či podnětům zaměstnanců. Svou roli často hrají i nejrůznější administrativní bariéry práce.
Nedostatek pochvaly a ocenění
Nejdůležitějším nástrojem okamžité motivace zaměstnanců je pochvala za práci, kterou odvedli. Její význam spočívá navíc v tom, že podporuje výkon či chování, kterého se týká nebo na které upozorňuje. Pochvala totiž zvyšuje pravděpodobnost, že se daná osoba v budoucnu zachová podobně.
Povzbuzení motivace na základě pochvaly, uznání, upozornění na své schopnosti nebo i jen informace o tom, že to, co dělají, dělají správně, většina osob čas od času potřebuje. Některé se bez ní dokonce neobejdou. A to především tehdy, je-li jejich práce rutinní nebo přináší-li jim (na rozdíl od práce manažera) jen málo příležitostí k osobnímu vyniknutí.
Zaměstnanci, kterým se pochvaly či ocenění ze strany jejich šéfa nedostává, trpí naopak nespokojeností a poklesem motivace, a to i tehdy, jsou-li s ostatními pracovními podmínkami včetně svého platu spokojeni. Mají pocit, že management jejich dobrou práci neuznává nebo mu na ní nezáleží.
Kdy a jak zaměstnance pochválit
Pochvalu by zaměstnanec měl dostat pře