Mentální zdraví zaměstnanců

Stresující pracovní prostředí není samozřejmě příznivé ani pro jednu ze stran. Zaměstnanci jsou z práce unavení, frustrovaní a nemohou tedy do určité míry podávat soustavně kvalitní pracovní výkony, které však od nich zaměstnavatel potřebuje a vyžaduje. Zaměstnavatel přichází o tvůrčí potenciál jinak velmi schopných zaměstnanců, bojuje s jejich častými absencemi, předčasnými odchody do důchodu, snížením jejich produktivity i s celkovým zhoršením jeho pověsti, což má zcela logicky i neblahé důsledky v obratu a ziskovosti společnosti.

Mentální zdraví zaměstnanců tak lze s naprostou jistotou zařadit mezi klíčové faktory pro úspěch každého zaměstnavatele v 21. století. Aktuálnost problému pak potvrzují také alarmující čísla. Zahraniční vědecké studie prokazují, že běžné psychické problémy v podobě stresu, úzkosti či depresí představují ve svém součtu zhruba 60 milionů promrhaných pracovních dní za rok.¹⁾ Aktuální průzkum provedený v České republice uvádí, že téměř 61 % dotázaných zaměstnanců se setkalo s pracovním stresem a soustavná práce pod tlakem jim většinou vadí.²⁾ S nadměrným a dlouhotrvajícím stresem do značné míry souvisí i následně vzniklé duševní poruchy. Hospodářské náklady na duševní poruchy v Evropské unii se odhadují na 3–4 % ročního hrubého domácího produktu.³⁾ V roce 2018 představovala duševní onemocnění druhý nejčastější důvod přiznání invalidního důchodu v České republice.⁴⁾ A tímto výčet znepokojujících cifer rozhodně nekončí.

Dobrou zprávou však zůstává, že zaměstnavatelé si více uvědomují nutnost péče o zaměstnance v oblasti mentálního zdraví. Mají snahu předcházet stresujícímu pracovnímu prostředí, snaží se pro zaměstnance najít rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem a nabízí zaměstnancům benefity, které mohou pomoci zlepšit jejich duševní zdraví.

Projevy špatného duševního zdraví u zaměstnanců

Podle světové zdravotnické organizace (WHO) lze pozitivní duševní zdraví definovat jako „stav dobrého pocitu, kdy každý jednotlivec dokáže využít své schopnosti, zvládá normální životní stres, dokáže produktivně a úspěšně pracovat a je schopen být přínosem pro svou komunitu“.⁵⁾ Duševní zdraví každého jednotlivce však zcela přirozeně ovlivňuje řada faktorů, ať již pozitivně (např. povýšení v práci, narození dítěte nebo výhra v loterii), nebo negativně (např. zdravotní problémy, nepříznivá životní či finanční situace, neúspěch v pracovním nebo soukromém životě). V práci pak negativně ovlivňuje duševní zdraví zaměstnanců zejména nadměrné pracovní vytížení, časově náročná práce, konflikty s nadřízenými a ostatními zaměstnanci, zbytečná práce a nízké mzdové či platové ohodnocení.⁶⁾ A právě tyto negativní faktory, pokud se vyskytují dlouhodobě, vedou k duševním poruchám a závažným zdravotním problémům.

Deprese

Téměř každý z nás ve svém životě zažil tzv. depku – špatnou náladu, smutek a všeobecnou nechuť cokoliv podnikat. Projevem špatného mentálního zdraví je však až ta pravá, „velká“ deprese, se kterou tyto přechodné stavy duševní nepohody nemají vůbec nic společného.

Deprese představuje závažné psychosomatické onemocnění, při kterém je smutná nálada často doprovázena pocitem úzkosti, dlouhodobými poruchami myšlení, spánku a všeobecným vnitřním neklidem. Současná lékařská věda rozeznává dva druhy deprese:

• exogenní, jejímž spouštěčem je vnější nepříjemná událost (např. smrt blízkého milovaného člověka, rozvod či ztráta zaměstnání)
• endogenní neboli vnitřní deprese jakožto patologický smutek bez zřejmé příčiny.⁷⁾

Mezi nejčastější příznaky deprese řadíme dlouhodobou nespavost či buzení uprostřed noci, bolesti hlavy, úbytek energie, zhoršenou paměť, neschopnost prožívat radost či vyhledávání samoty. Člověk trpící depresí může ochromující smutek pociťovat nejen na psychické úrovni, ale také na té fyzické, což mnohdy způsobuje bolesti různých částí těla. Zaměstnanec postižený depresí pociťuje často obavy ze svého nevyhnutelného selhání, trpí pocitem viny a zklamání ze sebe sama, uzavírá se sám do sebe, ztrácí kontakt s pracovním kolektivem a má problémy zvládat své běžné pracovní povinnosti. V krajní fázi se může stát, že není schopen vstát ráno z postele a vypravit se do zaměstnání.

Přestože dle nejnovějších průzkumů Evropské unie trpí depresí až 7 % populace, odbornou pomoc nakonec vyhledá pouze malý zlomek. Česká republika se dokonce v roce 2017 zařadila do první desítky v žebříčku zemí s nejhojnějším výskytem depresí. Horší výsledky vykazuje např. Ukrajina, Spojené státy americké či Řecko.⁸⁾ Ačkoliv příčinu depresí lze jen obtížně odhalit, u zaměstnanců je nejčastěji příčinou depresí stres a velké množství práce, které zaměstnanec nestačí plnit řádně a včas a díky tomu mu nezbývá čas pro rodinu ani pro duševní očistu a odpočinek. Dalšími příčinami mohou být například příliš napjatá atmosféra na pracovišti nebo tlak na kvalitní pracovní výsledky, které v kombinaci s nezdravou stravou, nedostatkem spánku a odpočinku mohou vést k rozvoji depresivních příznaků.

Léčba deprese je běh na dlouhou trať. Zaměstnanec postižený depresí by měl zcela přehodnotit svůj přístup k zaměstnání, osobnímu životu a celkovému životnímu stylu. Vybudování důvěry v sama sebe, naslouchání potřebám svého organismu a obnovení jeho rovnováhy může zabrat až několik měsíců nebo dokonce let. Pokud se ani tak stále nedaří depresivním stavům uniknout, je nezbytné vyhledat odbornou lékařskou pomoc či navštívit terapeutická sezení.

Syndrom vyhoření

Dalším častým důsledkem špatného duševního zdraví zaměstnanců je bezpochyby syndrom vyhoření (anglicky „burnout“ nebo „burnout syndrome“). Tento „pracovní úraz“ je způsoben dlouhodobým stresem a chybějícími mechanismy pro jeho úspěšné zvládání. Syndrom vyhoření se u zaměstnanců projevuje jak v rovině psychické, tak i v tělesné. Zaměstnanec trpící syndromem vyhoření ztrácí profesionální zájem a nadšení pracovat, zažívá nechuť a lhostejnost k práci, což vede ke snížení výkonnosti, problémům v mezilidských vztazích, ale i závažným zdravotním komplikacím.

Syndrom vyhoření vzniká a vyvíjí se postupně. Fáze, kterými si zaměstnanec prochází, mohou trvat měsíce až roky, velmi plynule na sebe navazují a často je složité je před finálním vyhořením odhalit, neboť ani sám zaměstnanec si je neuvědomuje. V prvotní fázi zaměstnanec v určité oblasti prožívá nadšení, získá velká očekávání a ostatní oblasti začne více zanedbávat. Po určité době však nadšení postupně uvadá a přichází fáze stagnace, která opět může trvat velmi dlouhou dobu. Stagnace je následně vystřídána frustrací z dlouhotrvajícího uvíznutí na „mrtvém bodě“, kdy zaměstnanec nejčastěji pociťuje, že mu práce nepřináší uspokojení, do práce se netěší, nevidí žádný smysl své práce. Tato bezvýchodná situace již může být doprovázena počínajícími fyzickými a duševními potížemi. Po dlouhodobější frustraci následně přichází apatie, předposlední fáze, kdy se již postižený plně potýká s pocity bezmoci a beznaděje. V samotné závěrečné fázi vyhoření se dostavuje emocionální vyčerpání, pocit ztráty sebe sama a nástup výše zmíněných příznaků.⁹⁾

Dle dostupných statistik syndrom vyhoření ve svém životě zažije každý čtvrtý dospělý člověk, přičemž častěji jím trpí ženy a mladší osoby. Nejčastěji postihuje zaměstnance v tzv. pomáhajících profesích, jako jsou například učitelé, zdravotnický personál, psychologové, sociální pracovníci, právníci či manažeři.¹⁰⁾ Ve Spojených státech amerických byl syndrom vyhoření dokonce zařazen mezi nemoci z povolání.¹¹⁾ Tyto pokusy a iniciativy jsou dlouhodobě známy i v České republice, přesto však není syndrom vyhoření doposud klasifikován a uznáván jako nemoc z povolání.

Jak již bylo uvedeno výše, primární příčinou vyhoření je dlouhodobý stres. Nejúčinnější prevencí je pak jeho okamžité zmírnění a snaha o jeho odstranění. To se samozřejmě snadno řekne, ale hůře vykoná. K překonání stresu napomáhá podpora nejbližšího okolí, přehodnocení postoje k práci samotným zaměstnancem i změna přístupu zaměstnavatele. Pokud se syndromu vyhoření nepodaří zabránit a skutečně propukne, je jeho léčba náročná nejen časově, ale i finančně a emocionálně pro zaměstnance i jeho nejbližší okolí.

Šikana na pracovišti

Dalším projevem působení negativních a patologických jevů na pracovišti, které přispívají ke špatnému duševnímu zdraví zaměstnanců, je bezesporu šikana na pracovišti. Může jít o šikanu ze strany zaměstnavatele (tzv. bossing), kdy zaměstnavatel vyvíjí dlouhotrvající a nepřiměřený nátlak na své zaměstnance, kteří jsou vystaveni stresu a ponižováni, což často vede k tomu, že „dobrovolně“ ukončují svůj pracovní poměr a raději si hledají jiné pracovní uplatnění. Šikana však může mít i fatálnější důsledky – jsou známy případy, kdy soustavná šikana na pracovišti dohnala několik desítek zaměstnanců až k sebevraždám.

Dalším projevem šikany na pracovišti je šikana mezi zaměstnanci navzájem (tzv. mobbing). Mobbing může mít sto a jeden důvod – nuda v zaměstnání, možnost upozornit na sebe, vzájemné antipatie, v kontextu tématu duševního zdraví se může jednat i o to, že je sám agresor frustrovaný z nepříznivého pracovního prostředí a své emoce ventiluje negativně vůči ostatním zaměstnancům či jedné konkrétní oběti. Mnohdy svůj vztek používá k ponižování a útlaku jiného zaměstnance, který je pak nucen pracovat ve stresujícím pracovním prostředí. Jedná se tak o začarovaný kruh, kdy se stres a nátlak z jednoho zaměstnance přenese na dalšího a tak dále. Stresující pracovní prostředí způsobené šikanou na pracovišti tak velice snadno může vyústit ve zdravotní a psychické problémy, které ovlivní zaměstnance nejen v profesním životě, ale mohou mít fatální důsledky i v soukromém životě a přetrvávat dlouho do budoucna. Velmi podstatným nežádoucím důsledkem uvedeného patologického jevu je z pohledu zaměstnavatele snížení produktivity celého týmu.

Boj proti šikaně na pracovišti však není jednoduchý. Odhalit a identifikovat šikanu na pracovišti a agresora z řad zaměstnanců je většinou pro zaměstnavatele tím největším problémem. I přesto, že jsou známy prostředky a způsoby, kterými může zaměstnavatel se šikanou na pracovišti bojovat (např. přijetím pravidel firemní kultury, konfrontací a potrestáním agresora), vždy je vhodné jednotlivé postupy a kroky činit koordinovaně s kvalifikovaným personalistou, psychologem a právníkem, kteří poté hledají v konkrétním případě nejefektivnější řešení šikany na pracovišti a případně též poskytují odborné poradenství zaměstnanci, který se stal obětí tohoto nežádoucího jevu.

Prevence a péče o duševní zdraví zaměstnanců

Negativně ovlivněné duševní zdraví vede mimo jiné ke snížení výkonnosti jinak schopných a kvalifikovaných zaměstnanců, kteří velmi často trpí poruchou koncentrace, mají problémy rychle a efektivně se rozhodovat. U takových zaměstnanců se vyskytuje i vysoká míra chybovosti, nevykazují stabilní výkony, nejsou dostatečně motivovaní a nemají vybudovaný tak silný vztah k zaměstnavateli. Tito zaměstnanci také mnohem častěji a déle absentují a nepředstavují stabilní oporu pro zaměstnavatele.

Péče o zaměstnance dle platných právních předpisů

Právo na uspokojivé pracovní podmínky vychází již ze samotné Listiny základních práv a svobod, a proto se i zákoník práce zabývá pracovními podmínkami zaměstnanců, jejich odborným rozvojem, stravováním a zvláštními podmínkami některých zaměstnanců, jako jsou např. osoby se zdravotním postižením, zaměstnankyně-matky či zaměstnanci pečující o dítě. Díky liberálnímu pojetí je však zaměstnavateli umožněno poskytnout zaměstnancům širší škálu výhod, než jaké jsou obsaženy v zákoníku práce. Péče o zaměstnance tak zahrnuje nejen povinnou péči plynoucí z pracovněprávních předpisů, kolektivních, pracovních a jiných smluv, ale také dobrovolnou péči vycházející z personální politiky zaměstnavatele, který se tak snaží poskytnout svým zaměstnancům výhody různého druhu za účelem zajistit jim příjemné a atraktivní pracovní prostředí.

Kromě zákoníku práce se k problematice péče o zaměstnance a jejich duševního zdraví váže také antidiskriminační zákon. Zaměstnavatelé jsou na jeho základě povinni zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, tj. poskytnout stejnou péči v oblasti duševního zdraví všem zaměstnancům.

Prevence a preventivní opatření

Prevence v oblasti duševního zdraví a péče o zaměstnance je zásadní, neboť řešení následků (např. pokud je zaměstnanec z důvodu depresí v dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo je v důsledku stresu dlouhodobě snížená výkonnost pracovního týmu) je vždy časově i finančně náročnější. Z vlastní praxe však již nyní zaznamenáváme, že uvědomělí zaměstnavatelé zařazují do firemních postupů nejrůznější preventivní opatření, jimiž se snaží předcházet stresu a dalším negativním faktorům, kterým jsou zaměstnanci na pracovišti často vystaveni. Jedná se např. o:

• vytvoření příjemného a přátelského pracovního prostředí např. formou tzv. relaxačních zón, které mohou zaměstnanci využít ke krátkému odpočinku;
• pořádání rodinných akcí (např. zábavné dětské odpoledne, rodinné grilování), které podporují slučitelnost pracovního a rodinného života;
• pořádání teambuildingů, které slouží ke stmelení pracovního kolektivu;
• příprava anket mapujících spokojenost a přání zaměstnanců (např. formou krátkého dotazníku při přihlášení do pracovního počítače);
• pořádání školení o duševním zdraví, včetně poskytování informací o negativních jevech (např. o šikaně na pracovišti či syndromu vyhoření);
• zřízení tzv. linky důvěry ve formě e-mailu, telefonní linky či fyzické schránky, kam mohou zaměstnanci vkládat své podněty a stížnosti nebo se svěřovat se svými pracovními i soukromými problémy.

Řada zaměstnavatelů se snaží pečovat o své zaměstnance a motivovat je k lepším pracovním výkonům také formou zaměstnaneckých benefitů. Právě zaměstnanecké benefity mohou nemalou mírou přispět k podpoře duševního zdraví a škála těchto benefitů je v současné době poměrně široká. Zaměstnavatelé často využívají služeb psychologa na pracovišti, který provádí sezení se zaměstnanci, poskytují zaměstnancům sabbatical neboli neplacené volno pro duševní očistu či lekce firemní jógy. Trendem je i poskytování zdravotní péče zaměstnancům, kdy na pracoviště pravidelně dochází lékař, který u zaměstnanců provádí měření kvality zraku, hladiny cholesterolu v krvi či preventivní odběry krve. Na vzestupu je i poskytování nadstandardního zdravotního připojištění ze strany zaměstnavatele, kdy mají zaměstnanci nárok na proplacení doplňků stravy, fyzioterapie, lekcí jógy či ozdravných pobytů. Zodpovědné a uvědomělé společnosti se totiž řídí heslem: zdravý zaměstnanec = výkonný zaměstnanec.

Národní a zahraniční iniciativy a příklady dobré praxe ze zahraničí

Národní a zahraniční iniciativy

I přes alarmující čísla o situaci týkající se stavu mentálního zdraví zaměstnanců je nutné konstatovat, že dle vyjádření Národního ústavu duševního zdraví (NUDZ) jsou duševní problémy na pracovišti v České republice stále do značné míry opomíjeny. Pomoci změnit danou situaci k lepšímu by měly preventivní programy vytvořené pod záštitou Ministerstva zdravotnictví, které u nás donedávna téměř neexistovaly. Jedná se zejména o program Zdraví 2020, který má za cíl implementovat celosvětový program WHO v České republice¹²⁾, v jehož rámci byl vypracován také návrh reformy péče o duševní zdraví nesoucí název Národní akční plán pro duševní zdraví, ve kterém je jedna část věnovaná právě problematice duševního zdraví zaměstnanců. Kromě toho Ministerstvo zdravotnictví připravilo ve spolupráci s Českou televizí tři dvouminutové edukační pořady, a právě jeden z nich zaměřilo na téma duševního zdraví.

Další významnou národní iniciativou v oblasti mentálního zdraví zaměstnanců je soutěž o titul Podnik podporující zdraví pořádaná Státním zdravotním ústavem opět ve spolupráci s Ministerstvem zdravotnictví. Tato soutěž probíhá v České republice již od roku 2005 a mohou se jí zúčastnit všechny podniky a organizace, které jsou českými právními subjekty. Předmětem hodnocení je nejen úroveň povinné péče o zaměstnance daná legislativou, ale také nadstavbová opatření.

Co se týká zahraničních iniciativ v oblasti mentálního zdraví na pracovišti, jednoznačně dominují snahy Evropské unie a jejích jednotlivých orgánů, které duševní zdraví a pohodu pracovní síly chápou jako důležitý problém na evropských pracovištích. Evropská unie si tak klade za cíl poskytnout návodné informace pro zaměstnavatele, zaměstnance a všechny ostatní zainteresované subjekty, které napomohou zlepšit duševní zdraví zaměstnanců, vytvořit integrovaný rámec podpory duševního zdraví zaměstnanců a uvést příklady správné praxe.

Dalšími prostředky evropské podpory mentálního zdraví zaměstnanců jsou také regulační nástroje v podobě směrnic, úmluv či deklarací a právně nevynutitelné politické iniciativy, jako jsou například Rámcová dohoda o stresu při práci, Autonomní dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti nebo Evropský pakt za duševní zdraví a pohodu.

Příklady dobré praxe –inspirace ze zahraničí

Dle výzkumů Evropské unie publikovaných v listopadu roku 2014 uplatňuje jednu z nejaktivnějších politik v oblasti duševního zdraví britská telekomunikační společnost BT, která se mentálním zdravím zabývá na úrovni podpory pohody zaměstnanců a předcházení duševní tísni, identifikace tísně a včasných zásahů prostřednictvím online posuzování rizik stresu a odborného vzdělávání a také na úrovni podpory a léčby zaměstnanců s problémy souvisejícími s duševním zdravím.¹³⁾

Dánská společnost Hedensted Kommune podporuje mentální zdraví zaměstnanců prostřednictvím přístupu založeném na vyprávění. Zaměstnanci jsou během tzv. motivačních dnů povzbuzováni k vyprávění příběhů a zážitků z pracovního života, na jejichž základě společnost vypracovává svou podnikovou politiku založenou nikoliv na striktních pravidlech, nýbrž na příbězích zaměstnanců a obecných doporučeních. Španělská firma „R“ do svého harmonogramu zařadila individuální rozhovory mezi odborníky a zaměstnanci, jejichž cílem je porozumět aktuální profesní situaci zaměstnanců a dát jim pocit smysluplnosti jejich práce. V roce 2000 pak byla v Dánsku založena společnost Creative Company, jejíž hlavní myšlenkou je vytvářet pracovní místa podle schopností a dovedností určité osoby namísto přizpůsobování se již existující pracovní pozici. Maďarská firma Magyar Telekom pak například pro své zaměstnance pravidelně pořádá filmové večery, na kterých jsou promítány dokumentární filmy informující zaměstnance o různých stresových situacích, zdravotním postižení či domácím násilí.¹⁴⁾

Závěr

Mentální zdraví na pracovišti, jak je zřejmé z výše uvedeného, se zařadilo mezi témata diskutovaná na národní i celosvětové úrovni, a již nemůže být v současné společnosti opomíjeno. Duševní problémy postihují zaměstnance bez ohledu na jejich věk, pohlaví či pracovní zařazení.

I drobná změna pracovního prostředí nebo pár dnů volna navíc však může přispět ke zvýšení pohody zaměstnanců a eliminaci psychických problémů. Zaměstnavatelé by tak neměli ochranu zdraví na pracovišti pojímat pouze a jen po stránce tělesné. Kromě bezpečnostních opatření by měli dbát také na vytvoření příjemného pracovního prostředí a vymýcení stresových faktorů, neboť mentální zdraví má obrovský vliv na to, jak zaměstnanci přemýšlejí, komunikují, učí se a vyvíjejí, což dozajista ovlivňuje také to, jak pracují a jak se ve výsledku vyvíjí celá firma.

Přestože už i zaměstnavatelé v České republice začali problematice mentálního zdraví svých zaměstnanců přikládat mnohem větší váhu, než jak tomu bylo v letech minulých, stále máme ve srovnání s některými vyspělými zeměmi co dohánět. Proto doporučujeme zaměstnancům, aby kromě honby za nejlepšími pracovními výsledky zaměřili své snažení také na oblast duševní hygieny, a samotným zaměstnavatelům, aby se nebáli věnovat svým zaměstnancům trochu volného času navíc nebo jim poskytnout benefity, které pomohou jejich zdraví, neboť tato investice se jim určitě vrátí v podobě spokojených a výkonných zaměstnanců i eliminace patologických jevů na pracovišti.