Psychosociální rizika při práci, 11. část

Psychosociální rizika jsme rozčlenili do 10 oblastí dle vzoru dokumentu zpracovaného Světovou zdravotnickou organizací – „Guidance on the European Framework for Psychosocial risk management – WHO 2008“.

1. Charakter práce
2. Pracovní zátěž, pracovní tempo
3. Rozvržení práce
4. Rozhodování o práci
5. Pracovní prostředí a vybavení
6. Firemní kultura
7. Mezilidské vztahy na pracovišti
8. Role v organizaci
9. Kariérní postup
10. Sladění práce a soukromí

První článek byl úvodem do problematiky, definoval psychosociální rizika, zmínil některá závažná zjištění z evropských průzkumů i data z českého projektu SLIC. Druhý článek se zaměřil na různé typy prací a jejich charakteristiky, třetí článek byl zaměřen na psychosociální rizika vyplývající z pracovní zátěže a pracovního tempa. Ve čtvrtém článku jsme se zabývali různými možnostmi rozvržení práce. Pátý díl blíže osvětlil rizika plynoucí z (ne)rozhodování o vlastní práci. V šestém díle jsme se zabývali možnostmi úpravy pracovního prostředí a vybavení pracoviště. Sedmý díl série se věnoval souvislostem mezi psychosociálními riziky a firemní kulturou. V osmém dílu jsme se snažili blíže nahlédnout na mezilidské vztahy na pracovišti. V devátém článku jsme se zaměřili na rozvržení rolí zaměstnanců v organizaci. Možnosti kariérního postupu, nejistota zaměstnání, nedostatečné finanční ohodnocení či sociální hodnota práce, to bylo obsahem tohoto desátého článku. Jedenáctý – předposlední – článek naznačí některé možnosti v problematice slaďování práce a rodinného života.

Sladění práce a soukromého života pokrývá širokou oblast, jejíž jednoduchá a přesná definice v zásadě neexistuje. Lze ji přiblížit jako situaci, kdy je jedinec přiměřeně angažován a spokojen jak v práci, tak v soukromém životě a skládá se ze tří oblastí:

• čas – strávený čas je přiměřeně rozdělen mezi práci a rodinu
• zapojení – člověk je vyváženě psychologicky zainteresován/zapojen jak do pracovní tak i do životní role
• spokojenost – odpovídající úroveň uspokojení z práce i v soukromém životě.

Během posledních let dochází nejen ke změnám v charakteru práce, ale i k výrazným demografickým a společenským změnám, které mají dopad na zaměstnance. V rodinách již není jen jeden hlavní živitel, ale většinou jsou zaměstnáni oba rodiče, na druhé straně přibývá rodin samoživitelů. Zvyšuje se věk, kdy dochází k založení rodiny a prvnímu mateřství, což znamená i starší prarodiče, kteří již třeba nemohou pomáhat s péčí o vnoučata a naopak sami začínají péči potřebovat. Zaměstnání již dávno není jistotou na celý život, stává se předmětem nejistým a nestálým. Zaměstnanci i zaměstnavatelé musejí být flexibilní, celoživotně se vzdělávat, neustále se přizpůsobovat novým požadavkům a výzvám, jak ze strany zaměstnání, tak i ze strany rodinných potřeb.

Možnost vyváženě plnit požadavky práce i rodinného života je základem pracovní i životní spokojenosti. Naopak konflikty mezi těmito dvěma sférami mohou působit silně stresově a jako každý stres i negativně ovlivnit zdraví duševní i tělesné.

Konfliktogenními faktory na pracovišti mohou být dlouhé hodiny práce, nemožnost se vzdálit z pracoviště k vyřízení rodinných záležitostí, nebo také příliš zatěžující práce, časté pracovní cesty, či neshody na pracovišti. Unavený a stresovaný pracovník pak hůře plní své role a povinnosti i v domácím prostředí.

EU-OSHA uvádí, že vzhledem k časové náročnosti práce:

• 27% zaměstnanců v EU tráví v práci příliš času,
• 28% zaměstnanců cítí, že tráví málo času se svou rodinou,
• 36% zaměstnanců nemá dostatek času na své přátele a dalších sociální kontakty,
• 51% nemá dostatek času na své zájmy a koníčky.

Zdrojem pracovní a soukromé disharmonie mohou být na druhé straně i rodinné okolnosti, např. velmi malé děti, výlučná zodpovědnost za děti u samoživitelů, nutnost péče o staré či nemocné rodinné příslušníky. Také konflikty v rodině a nedostatek podpory působí negativně i na prožívání pracovního života.

Takové konflikty se negativně odráží na zhoršeném zdravotním stavu a celkovém pocitu nepohody, zhoršuje se pracovní výkon, objevuje se nespokojenost s pracovištěm, zvýšená nemocnost a zvýšená fluktuace. Mohou se vyskytnout i problémy se zneužíváním alkoholu či jiných návykových látek, zhoršená chuť k jídlu, nevysvětlitelná únava, projevy úzkosti či deprese. Rovněž výskyt syndromu vyhoření bývá častější, protože zvláště u emocionálně zatížených povolání jako jsou pečující profese, je soulad pracovní a rodinné podpory základní prevencí vyhoření.

Ekonomické náklady pracovního stresu a nevyváženého pracovního a osobního života a jejich negativních dopadů vypočítávají například USA na sumu vyšší než 300 milionů dolarů ročně, a to zejména z důvodu snížené produktivity práce a absentismu. Ovšem dochází i k ekonomickým ztrátám na straně jednotlivců – zaměstnanců, a to snížením příjmů v době nemoci a zároveň nutných výdajů na zdravotní péči.

V současné době si zaměstnavatelé již často uvědomují, jak důležité pro fungování podniku jsou spokojení zaměstnanci, a proto se snaží začlenit péči o rovnováhu mezi pracovními požadavky a rodinnými povinnostmi do firemní politiky. V době vysoké zaměstnanosti žen zaměstnavatel chápe, že pracovník nemůže být stoprocentně vytížen pouze pracovními záležitostmi, protože jeho partner je rovněž zaměstnán a o rodinné povinnosti se musí dělit.

Pomoc zaměstnavatele se týká zejména umožnění flexibilní pracovní doby podle individuální potřeby zaměstnance, ať už kratší pracovní dobu, sdílení pracovního místa, méně pracovních dní v týdnu s delší pracovní dobou („stlačený pracovní týden“) či jiné typy pracovní domluvy dovolí lepší péči o rodinné příslušníky. Rovněž práce z domova může být v určitých obdobích pro pracovníky výhodnější. Jsou známé i příklady ze Švédska, kdy došlo k výraznému zvýšení spokojenosti s vybalancováním pracovního a rodinného života poté, co došlo ke zkrácení pracovní doby z 8 na 6 hodin denně, při stejné výši platu, ale při zachování kvality práce. Důležitý je stálý styk s pracovníky na mateřské/rodičovské dovolené či s pracovníky z domova, aby měli pocit, že jsou stále součástí pracovního kolektivu a dění na pracovišti.

Zajištění péče o děti v podobě podnikové školky, dětské skupiny či pomoc se zajištěním umístění dítěte v blízké školce (např. formou podnikového sponzoringu) je pro zaměstnané rodiče velkou pomocí. I podnik může v tom případě získávat: už od útlého věku lze v dětech pěstovat dobrý vztah k profesím rodičů, což si v současné době nedostatku především technických profesí už leckde uvědomují a připravují si budoucí zájemce o své obory. Důležitá může být i pomoc v postarání se o děti v situacích náhlé a nečekané potřeby. Rodičům zaměstnaným v jednom podniku umožňuje zaměstnavatel, aby mohli péči o rodinu zajistit (např. stejné, či naopak různé směny apod.). Rovněž letní či zimní tábory pro děti zaměstnanců mají dlouhou a osvědčenou tradici, nově se objevují i příměstské tábory s možností předávání a vyzvedávání dětí přímo na pracovišti.

Zvláštní problémy vznikají v rodinách s dvojí pracovní kariérou. Zvláště u vysoce kvalifikovaných pracovníků se předpokládá, že budou své vzdělání využívat. V případě, že se partneři nechtějí vzdát ani rodiny a výchovy dětí, je důležité, aby si ujasnili, jak si život zorganizují a jaké priority si stanoví. Ze zkušenosti se jeví, že důležitým požadavkem je rozhodovat se o všech věcech ve fungování rodiny, malých i velkých, společně, aby převládal u obou partnerů pocit spravedlnosti. Zajímavým poznatkem je, že jedinci, kteří vyrostli v rodině, kde oba rodiče vedle své profese dělili o zajištění všech domácích povinností (na rozdíl od tradičního rozdělování na ženské a mužské práce), neměli ve své dospělosti žádný problém přizpůsobit se potřebám své rodiny a ochotně se o péči dělili.