Psychosociální rizika

Úvodem

Doba, ve které žijeme, značně modifikuje rizika spojené s prací tak, jak jsou historicky vnímána. Zatímco dříve bylo hlavním tématem zajistit zejména fyzickou bezpečnost a ochranu zdraví při práci, současnost poznamenaná vyššími nároky na pracovní tempo a celkové nasazení zaměstnanců při výkonu často velmi odborně složitých procesů musí pamatovat i na pracovní podmínky a pracovní prostředí ve vztahu k psychosociální oblasti vnímání člověka. Na úvod nutno zdůraznit, že zde neexistuje jednotná definice pojmu psychosociální riziko. "Psychosociální rizika můžeme rozčlenit do 10 oblastí dle vzoru dokumentu zpracovaného Světovou zdravotnickou organizací - "Guidance on the European Framework for Psychosocial risk management - WHO 2008".

1. Charakter práce
2. Pracovní zátěž, pracovní tempo
3. Rozvržení práce
4. Rozhodování o práci
5. Pracovní prostředí a vybavení
6. Firemní kultura
7. Mezilidské vztahy na pracovišti
8. Role v organizaci
9. Kariérní postup
10. Sladění práce a soukromí."¹⁾

Z výše uváděného výčtu je patrné, že psychosociální rizika ovlivňují průřezově téměř všechny oblasti pracovního života zaměstnanců zaměstnavatele.

Evropa a regulace v oblasti psychosociálních rizik

Pro danou oblast existují závazná pravidla jednotná pro celou Evropskou unii, která jsou blíže specifikována jednotlivými členským státy jejich právními předpisy. Jedná se zejména o směrnici Rady ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS). Směrnice se vztahuje na všechny činnosti veřejného i soukromého sektoru (průmysl, zemědělství, obchod, administrativní činnosti, služby, vzdělání, kulturu, zábavu atd.) a obsahuje obecné zásady týkající se prevence pracovních rizik, bezpečnosti a ochrany zdraví, odstranění rizikových a úrazových faktorů, informování, projednávání, vyvážené účasti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi a školení zaměstnanců a jejich zástupců, a také obecná pravidla pro uskutečňování zmíněných zásad.

V rámci zmíněné evropské regulace má pro oblast psychosociálních rizik stěžejní význam dikce článku 5 a 6 směrnice, když mimo jiné stanoví, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců s ohledem na všechna hlediska týkající se práce a v rámci svých povinností přijme zaměstnavatel opatření nezbytná pro bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců, včetně opatření pro prevenci pracovních rizik, pro informování a školení, a také pro přípravu nezbytné organizace a prostředků s tím, že musí dbát na přizpůsobování těchto opatření s přihlédnutím k měnícím se okolnostem a usilovat o zlepšování současných podmínek. Z uvedeného, jak bude dále rozvedeno, vyplývá i česká koncepce. Z textu článků je patrný důraz na skutečnost, že žádná oblast rizikových faktorů související s vykonávanými pracemi nesmí být opomíjena a musí být brána v potaz v rámci systémového řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kdy případným psychosociálním rizikům musí být dáván prostor nejen v rámci tvory příslušných opatření, ale například též při školení zaměstnanců a jejich informování. Nutno zdůraznit, že sama tato směrnice ve své úvodní proklamaci uvádí, že zlepšení bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví zaměstnanců při práci je cíl, který nesmí být podřízen ryze ekonomickým zájmům a právě oblast psychosociálních rizik bývá občas opomíjena z důvodu určitého "luxusu", který by byl zaměstnancům poskytován nad rámec nejnutnější ochrany.

Kromě výše uvedené směrnice lze v souvislosti s oblastí psychosociálních rizik zmínit i tzv. autonomní rámcové dohody sociálních partnerů, jejichž povaha z hlediska práva se od směrnice liší tím, že zavazuje nikoliv členské státy, ale sociální partnery daných zemí, aby v rámci své činnosti realizovali obsah takových dohod. S rozebíranou problematickou určitým dílem souvisí Rámcová dohoda o práci na dálku z roku 2002, Rámcová dohoda o stresu spojeném s prací z roku 2004 a Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti z roku 2007.

Základ dohody o práci na dálku byl implementován do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), který v ustanovení § 317 konstatuje, že se zákoník práce s vyjmenovanými výjimkami týkajícími se rozvržení pracovní doby, překážek v práci, náhradního volna a práce přesčas, vztahuje i na zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. V případě této dohody je souvislost s rozebíraným tématem spíše okrajová, její význam tkví zejména ve skutečnosti, že rozvíjí institut, který ve své podstatě může vést k modernizaci a zvýšení efektivity organizace práce a při správném aplikování ho lze využít ke slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců. Pomineme-li teď obecnou problematičnost udržení srovnatelných standardů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při takto vykonávané práci vzhledem k pracovišti zaměstnavatele, je důležité zmínit v souvislosti s rozebíraným tématem riziko sociální izolovanosti takových zaměstnanců pracujících z jiného místa výkonu práce, které může mít vliv na kvalitu jejich výstupů i motivaci dosahovat zadaných cílů, případně též například na sounáležitost s týmem, do něhož může být formálně zařazen atd. Pro úplnost lze k dané dohodě dodat, že i ona obsahuje konstatování ohledně obecného dodržování bezpečnosti práce a ochrany zdraví, když konstatuje, že "Zaměstnavatel je odpovědný za bezpečnost práce a ochranu zdraví pracovníka na dálku v souladu se směrnicí 89/391 a příslušnými k ní následnými směrnicemi, národní legislativou a kolektivními smlouvami."²⁾

"Psychosociální rizika související s prací mohou být zdrojem pracovního stresu stejně jako jiné faktory pracovní zátěže."³⁾ Rámcová dohoda o stresu spojeném s prací souvisí s rozebíraným tématem zcela bezprostředně. "Evropský průzkum veřejného mínění provedený agenturou EU-OSHA zjistil, že přibližně polovina zaměstnanců považuje problém stresu při

práci na svém pracovišti za běžný. Mezi nejčastěji uváděné příčiny stresu při práci patří reorganizace práce nebo nejistota zaměstnání, dlouhá pracovní doba či nadměrné pracovní zatížení a obtěžování nebo násilí na pracovišti."⁴⁾ Stres je však jen jeden z mnoha rizikových faktorů v oblasti psychosociálních rizik.

Jak konstatuje sama dohoda, stres může postihnout jakéhokoliv zaměstnance na kterémkoliv pracovišti. Bude-li tedy brán tento rizikový faktor v potaz, může to nejen zlepšit pracovní podmínky jednotlivců, ale též výkonnost organizace práce, ekonomickou efektivitu, sociální vztahy na pracovišti a samozřejmě kvalitu zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví jako celku.

Stres je v rámcové dohodě definován jako stav doprovázený fyzickými, psychickými nebo sociálními potížemi či disfunkcemi, který je výsledkem toho, že se člověk necítí schopen vyrovnat se s požadavky či očekáváními do něj vkládanými.⁵⁾ Je nutné zdůraznit, že dohoda stres nepovažuje za nemoc, pouze za možnou příčinu nemoci a dokonce uvádí, že je v určité míře prospěšný. Jde tedy o to, vždy zvažovat v rámci daného zaměstnavatele, kde se nachází rovnovážný stav tak, aby nedocházelo k negativními dopadům na zaměstnance a na vykonávané činnosti. Hovoří se zde dokonce o určité formě protistresové politiky u zaměstnavatele, jak bude však v návaznosti na vnitrostátní úpravu zdůrazněno, je třeba tento rizikový faktor posuzovat v kontextu ostatních možných rizikových faktorů a monitorovat příslušná rizika systémově.

Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti je věnována nepřijatelnému chování jednotlivců či skupiny na pracovišti. Jak obtěžování, tak násilí může být pácháno v mnoha formách (tělesná, duševní či sexuální povaha jednání) ať už jednorázově, či opakovaně, s různou mírou intenzity. Nevhodně nastavený systém u zaměstnavatele může umožňovat takové excesy chování, což může jednak vést ke zvýšené míře stresu na pracovišti a snížení kvality pracovního prostředí pro zaměstnance, což opět může pro zaměstnavatele znamenat ekonomické důsledky v mnoha podobách. Dohoda pak dále specifikuje jednotlivá opatření zabraňující nebo minimalizující tato rizika, nicméně oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví jako takové se samostatně nevěnuje. Je vhodné konstatovat, že zde bude daná problematika nejlépe řešena opět prostřednictví systémového řízení rizik.

Jsou psychosociální rizika a jejich minimalizace součástí právního řádu ČR?

Jak již bylo naznačeno, transpozicí evropské úpravy a částečnou implementací autonomních rámcových dohod (nehledě na dohody Mezinárodní organizace práce) se i problematika psychosociálních rizik dostala do českého právního řádu. Nelze zde však hledat definice, či samostatnou úpravu mimo rámec obecného systému vyhledávání a hodnocení rizik a přijímání příslušných opatření. Základní úpravu poskytuje zákoník práce, další podrobnosti lze nalézt v zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci"), jejich prováděcí právní předpisy i například předpisy z rezortu zdravotnictví. S ohledem na výčet možných oblastí výskytu psychosociálních rizik ve své podstatě všechny předpisy věnované bezpečnosti a ochraně zdraví při práci mohou přímo či nepřímo úzce či vzdáleně souviset s psychosociálními riziky a jejich dopady na jednotlivce. Míra využití konkrétních předpisů v souvislosti s psychosociálními riziky pak záleží vždy na konkrétním pracovišti, pracovních podmínkách, vykonávané práci a jednotlivém zaměstnanci.

Zmiňovaný zákoník práce obecně zavazuje zaměstnavatele ustanovením § 101 odst. 1 povinností zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Jedná se o obecnou povinnost, která zahrnuje veškerá možná rizika, s nimiž může zaměstnanec při výkonu práce přijít do kontaktu, nebo mohou ovlivňovat výkon jeho práce, tedy i rizika psychosociálního charakteru. Zaměstnavatel tak má činit prostřednictvím vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí a pracovních podmínek vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Současně se předpokládá přímá účast zaměstnanců na zajišťování bezpečného a zdraví neohrožujícího prostředí. Obecně lze tedy ke shrnutí daného přístupu využít dikci ustanovení § 224 odst. 1 zákoníku práce, který stanoví, že jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Pro minimalizaci psychosociálních rizik se tedy použije tradiční schéma v podobě soustavného vyhledávání rizikových faktorů, vyhodnocování míry těchto rizik a přijímání vhodných opatření, kdy stejně jako u jiných rizik dochází v průběhu času k hodnocení efektivity těchto opatření a jejich případným korekcím.

Dalším z významných předpisů zasahujících do rozebírané problematiky je zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, který mimo jiné v § 2 odst. 1 stanoví zaměstnavateli povinnost zajistit, aby pra­coviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště.

Z hlediska předpisů vztahující se zejména k ochraně zdraví je třeba zmínit alespoň zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, který podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovosti pro zdraví práce zařazuje do čtyř kategorií, a zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje mimo jiné oblast pracovnělékařských služeb a tedy i systém lékařských prohlídek a posudků zaměstnanců v souvislosti s výkonem konkrétní práce, konzultací zaměstnavatele a lékaře pracovnělékařských služeb ohledně problematických oblastí týkající se ochrany zdraví zaměstnanců a také systém dohledu lékaře pracovnělékařských služeb na jednotlivých pracovištích zaměstnavatelů.

Obrana postiženého zaměstnance

Pokud nelze problém v oblasti psychosociálních rizik řešit u zaměstnavatele a zaměstnanec nedosáhne nápravy stavu na daném pracovišti v souladu se zákonnými povinnostmi zaměstnavatele, může se z povahy individuálních pracovněprávních vztahů se spornou záležitostí obrátit na soud, který věc rozhodne na základě předloženého. Za všechny případy, v nichž stres a další psychosociální rizika hrála svou roli, byl vybrán případ z českého prostředí, který demonstruje typické situace vznikající při výkonu práce v rámci pracovněprávních vztahů a dopad psychosociálních rizik na pracovišti.

V předmětném případě (rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 4394/2014 ze dne 24. března 2016) šlo o situaci, kdy ze strany zaměstnavatele docházelo dlouhodobě k vyvíjení tlaku na zaměstnance, některé z praktik měly až šikanózní charakter s cílem jej donutit k podání výpovědi z pracovního poměru a vedly k rozvoji psychické nemoci u zaměstnance a přiznání invalidního důchodu (byla mu například nevhodně měněna pracovní doba, byl nařčen z trestného jednání podvodu, kdy posléze policie konstatovala, že jeho jednání nebylo trestné, byla na něm vymáhána škoda dohodou o narovnání, kterou nezpůsobil,...). Vlivem zvýšeného stresu byly pracovní podmínky u zaměstnavatele do té míry zhoršeny, že byl zaměstnanec dokonce pro jeho důsledky hospitalizován v psychiatrické léčebně pro zhoršení depresivního stavu, který byl spojen s rizikem autoagrese. Trauma podle názoru psychiatra pocházelo ze zaměstnání. V daném sporu se mimo jiné prokazovalo, zda duševní stav zaměstnance, který vedl až k přiznání invalidního důchodu, byl zapříčiněn zaměstnavatelem a zda je zde příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnavatele a nemocí zaměstnance. V rozsudku je mimo jiné zmíněno, že "Znalec v oboru zdravotnictví - odvětví psychiatrie MUDr. P. N. dospěl k závěru, že jednání popisované žalobcem mohlo být spouštěčem jeho problémů, že prožitek zátěže není v přímé souvislosti s kvalitou a mírou zevního stresoru, že i méně významný stres může vyvolat uvedené obtíže, a oproti tomu u jiných osob i závažný stres uvedenou poruchu vyvolat nemusí, a že subjektivní prožitek zátěže není v přímé souvislosti s objektivní mírou stresu." Tento závěr koresponduje i s dosud uvedenými závěry v tomto článku, tedy že při vyhodnocování psychosociálních rizik je třeba brát v úvahu dispozice zaměstnanců, kteří danou činnost vykonávají, aby jim mohly být řádně vytvořeny bezpečné a zdraví neohrožující podmínky pro výkon práce.

Nejvyšší soud konstatoval, že "Domáhá-li se zaměstnanec vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé tím, že zaměstnavatel porušoval právní předpisy nebo úmyslně jednal proti dobrým mravům, přičemž nejde ani o pracovní úraz ani o nemoc z povolání, je třeba takový nárok posoudit podle ustanovení § 265 zák. práce." Tvrzení lze zobecnit pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci tak, že porušuje-li zaměstnavatel své povinnosti dané právními předpisy a tato porušení mají dopad na zdraví zaměstnance, může zaměstnanec žalovat nejen pro náhradu újmy vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, ale i obecně na náhradu škody, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Závěrem

Výskyt a nezohledňování psychosociálních rizik může mít tedy zásadní vliv jak na jednotlivé zaměstnance, tak na zaměstnavatele jako výkonnostní celky, které hodlají vykazovat určité standardy v oblasti efektivity práce a ekonomických zisků. Vyšší nemocnost, fluktuace zaměstnanců, jejich nižší pracovní výkon, zvýšení rizika pracovních úrazů má samozřejmě zásadní negativní dopad na psychické i fyzické zdraví každého zaměstnance. Je proto nezbytné danou oblast respektovat jako plnohodnotný soubor možný rizik spojených s výkonem práce a začlenit je do řízení rizik u zaměstnavatele ať už půjde o organizaci práce, plánování práce, zefektivňování pracovních procesů, spravedlivé zacházení a oceňování výkonů zaměstnanců, či zájem zaměstnavatele o jejich potřeby a zdraví. Moderní zaměstnavatelé tuto oblast nejenže neopomíjí, ale využívají ji jako jeden z prostředků, jak nalákat novou pracovní sílu. V současnosti, kdy trh práce poptává schopnou a kvalifikovanou pracovní sílu ve velkém, je pro zaměstnavatele nezbytností vytvářet svou značku tak, aby i při vysokém pracovním nasazení zaměstnanců, neopomíjela pracovní prostředí a důstojné, bezpečné a zdraví neohrožující podmínky pro výkon práce pro své zaměstnance.

Lze také vzpomenou Evropskou dohodu o dušením zdraví a životní harmonii z roku 2008, která vznikla za slovenského předsednictví a která doporučuje důraz na duševní zdraví na pracovišti. Dokonce akcentuje skutečnost, že pracovní prostředí hraje rozhodující roli v sociální integraci osob postižených duševními poruchami a konečně apeluje na odpovědné autority (politické i z řad sociálních partnerů), aby svým prostřednictvím podporovali duševní zdraví v práci, a aby byly vyvíjeny snahy k harmonickému vztahu mezi zaměstnáním a rodinným životem.

POUŽITÁ LITERATURA

• Průvodce rámcovými dohodami sociálních partnerů, Informační brožura. srpen 2007 http://www.socr.cz/assets/aktivity/publikace/Pruvodce_ramcovymi_dohodami_evropskych_SP.pdf
• JANOŠOVÁ, Kateřina; KOŽENÁ, Ludmila; LIPŠOVÁ, Vladimíra. Psychosociální rizika při práci XII. Bezpečnost a hygiena práce. 2016, č. 2, s. 30-32.
• Autonomní rámcová dohoda o práci na dálku (2002).
• Autonomní rámcová dohoda o stresu spojeném s prací (2004).
• Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti (2007).
• Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 4394/2014 ze dne 24. března 2016.