Co nového v oblasti právní úpravy přeshraničního vysílání zaměstnanců

Cílem tohoto článku je připomenout si základní zásady důležité pro přeshraniční vysílání zaměstnanců uskutečňovaná zejména v rámci členských zemí Evropské unie, a to v obou směrech. Součástí přehledu bude i upozornění na některé novinky, které s účinností od 01. 04. 2017 přinesl v oblasti vysílání zaměstnanců zákon č. 93/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (ZoZ), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "novelizační zákon").

I. Přeshraniční vysílání zaměstnanců v rámci členských zemí evropské unie

Jak již bylo zmíněno, vysílání zaměstnanců k výkonu práce do jiných podniků je fenoménem hojně využívaným zaměstnavateli nejen v rámci území České republiky, nýbrž i směrem z České republiky do zahraničí a naopak. S ohledem na volný pohyb služeb a volný pohyb osob (pracovníků), zavedené v rámci společného trhu Evropské unie (EU), a v návaznosti na otevření trhu práce jednotlivých členských zemí EU je přitom největší část mezinárodních vyslání pracovníků uskutečňována právě v rámci členských zemí EU.

Směrnice č. 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb

Má-li dojít k poskytování nadnárodních služeb a souvisejícímu vysílání pracovníků do jiného státu EU, jsou zúčastněné podniky povinny dodržovat pravidla Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen "Směrnice 96/71/ ES" nebo "Směrnice"). Jedná se o směrnici přijatou za účelem ochrany domácího pracovního trhu a domácích zaměstnanců, jejímž cílem je zajistit, aby vyslaní zaměstnanci nevykonávali na území hostitelského státu práci za horších mzdových a sociálních podmínek než jeho vlastní občané a nezpůsobovaly tím nežádoucí deformace tamního trhu práce. Směrnice má proto zabránit mzdovému i sociálnímu dumpingu, ochránit práva vyslaných zaměstnanců po dobu jejich působení v hostitelské zemi a zabezpečit poctivou soutěž mezi tuzemskými a zahraničními zaměstnavateli. Ochrana práv vysílaných zaměstnanců je přitom uskutečňována prostřednictvím povinného porovnávání vybraných pracovněprávních nároků, výslovně vyjmenovaných Směrnicí, s tím, že pro zaměstnance se ve finále použije ta úprava, z níž mu plynou výhodnější nároky (nároky se přitom porovnávají jednotlivě, takže je možné, že se ve výsledku použije na část z nich úprava hostitelského státu a na část naopak úprava státu sídla zaměstnavatele).

Osobní působnost Směrnice č. 96/71/ES

Směrnice č. 96/71/ES zavazuje podniky k tomu, aby při poskytování nadnárodních služeb a při souvisejícím vysílání pracovníků do jiného státu EU dodržovaly v ní předepsaná pravidla. Směrnice se nicméně nevztahuje automaticky na všechny případy migrace pracovní síly, nýbrž jen na níže uvedené situace.

Pokud jde o osobní působnost Směrnice, platí, že ji nelze aplikovat na všechny migrující pracovníky, nýbrž jen na ty, kteří byli svými zaměstnavateli vysláni k výkonu práce na území jiného členského státu EU dočasně na určité časově omezené období, po jehož uplynutí se mají vrátit zpět do svého původního působiště - Směrnice tedy nedopadá na osoby, které se chtějí na území jiného členského státu usadit (a pracovat v něm) trvale. Obdobně ani v případě zaměstnavatelů nedopadá Směrnice na ty z nich, kteří se na území státu, do něhož vysílají svého zaměstnance, hodlají usadit, nýbrž zásadně jen na zaměstnavatele, kteří prostřednictvím svých (vyslaných) zaměstnanců poskytují své služby v jiném členském státě EU, odlišném od státu usazení (výjimka platí pouze pro podniky obchodního loďstva a jejich posádky, což je dáno charakterem takto poskytované služby).

Věcná působnost Směrnice č. 96/71/ES

Jel-li zaměstnanec vyslán na území některého členského státu EU svým zaměstnavatelem, který není na území hostitelského státu usazen, bude se na daný případ aplikovat Směrnice za předpokladu, že se bude jednat o některý z následujících konceptů vyslání:

1. zaměstnavatel vyšle svého pracovníka na území jiného členského státu EU na vlastní účet a pod svým vedením, a to na základě smlouvy uzavřené mezi tímto zaměstnavatelem (tedy podnikem vysílajícím pracovníka) na straně jedné a uživatelem (tedy stranou, pro kterou jsou služby určeny, činnou v tomto členském státě) na straně druhé;
   • tato smluvní konstrukce představuje v zásadě standardní případ vyslání zaměstnance jednoho podniku k výkonu práce k zahraničnímu uživateli; uživatelem je zde míněn jakýkoli podnik nemající užší vazby k vysílajícímu zaměstnavateli (tj. nejde o vyslání v rámci jedné obchodní skupiny);
   • z pohledu českého práva se o tuto formu vyslání jedná zejména v případě dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (ust. § 43a zák. práce) či vyslání zaměstnance na zahraniční pracovní cestu (ust. § 42 odst. 1 zák. práce), event. změny místa výkonu práce (ust. § 40 odst. 2 zák. práce);
2. zaměstnavatel vyšle svého pracovníka do provozovny nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území členského státu;
   • tato smluvní konstrukce míří naopak na případy vysílání zaměstnanců v rámci jednoho koncernu/holdingu;
   • z pohledu českého práva se o tuto formu vyslání jedná zejména v případě dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (ust. § 43a zák. práce) či vyslání zaměstnance na zahraniční pracovní cestu (ust. § 42 odst. 1 zák. práce), event. změny místa výkonu práce (ust. § 40 odst. 2 zák. práce), či přeložení (ust. § 43 zákoníku práce),
3. zaměstnavatel jako podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky (tedy agentura práce) vyšle svého pracovníka do podniku, který jej využije, a který má sídlo nebo který vykonává činnost na území některého členského státu (tedy uživatel);
   • tato smluvní konstrukce cílí na případy vysílání zaměstnanců v rámci agenturního zaměstnávání;
   • z pohledu českého práva se o tuto formu vyslání jedná v případě dočasného přidělení zaměstnance agenturou práce k výkonu práce k uživateli (ust. § 307a a násl. zák. práce).

Ve všech třech případech přitom musí být zároveň splněna podmínka, že po dobu vyslání musí nadále existovat pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a vyslaným zaměstnancem. Vysílající podnik tedy zůstává i nadále právním zaměstnavatelem vyslaného zaměstnance, který zaměstnanci vyplácí mzdu a je jediným subjektem, který může ve vztahu k zaměstnanci činit právní jednání (např. uzavřít dodatek ke stávající pracovní smlouvě zaměstnance nebo jeho pracovní poměr ukončit). Uživatel, u kterého zaměstnanec dočasně vykonává práci, je pak subjektem oprávněným práci zaměstnance průběžně řídit, organizovat a kontrolovat, udělovat mu k výkonu práce dílčí pokyny, případně vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, není však oprávněn činit ve vztahu k zaměstnanci žádné pracovněprávní úkony.

Povinnosti zaměstnavatele plynoucí ze Směrnice č. 96/71/ES

Dopadá-li na konkrétní případ vyslání Směrnice č. 96/71/ES, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby vyslanému zaměstnanci byl po dobu vyslání zajištěn minimální standard ochrany vysílaných pracovníků. To konkrétně znamená, že vyslanému zaměstnanci musí být zaručeny dle práva státu, na jehož území byl vyslán, následující nároky:

1. maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku,
2. minimální délka dovolené za kalendářní rok,
3. minimální mzda, včetně odměny za přesčasy,
4. podmínky poskytování pracovníků, zejm. prostřednictvím podniků, pro dočasnou práci,
5. ochrana zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci,
6. ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých,
7. rovné zacházení pro muže a ženy a obecně ustanovení o zákazu diskriminace.

Uvedené nároky musí být vyslanému zaměstnanci zajištěny v rozsahu, který stanoví právní předpisy hostitelské země příp. v rozsahu vyplývajícím z příslušných kolektivních smluv či všeobecně použitelných rozhodčích nálezů.

V další části text se zaměříme na to, jak se shora uvedené obecné zásady projevují v praxi.

II. Postup při vyslání zaměstnance z České republiky do jiné členské země EU

Hodlá-li český zaměstnavatel vyslat svého zaměstnance do jiného členského státu EU, aby tam dočasně konal práci u jiného zaměstnavatele (uživatele), musí si v prvé řadě ověřit, zda se bude jednat o vyslání ve smyslu Směrnice č. 96/71/ES. V případě vyslání českého zaměstnance bude proto nezbytné, aby se jednalo o zaměstnance zaměstnaného u vysílajícího podniku na základě klasické pracovní smlouvy, výjimečně pak na základě dohody o pracovní činnosti (posledně uvedená možnost platí však pouze pro vysílání v rámci agenturního zaměstnávání).

Zajištění minimálních nároků

Bude-li vyslání zaměstnance spadat do působnosti Směrnice, bude zaměstnavatel muset zajistit, aby vyslanému zaměstnanci byly poskytnuty minimální nároky vyjmenované ve Směrnici - viz shora uvedený výčet (jedinou výjimku z této povinnosti stanoví Směrnice pro minimální délku dovolené a minimální mzdu za situace, kdy dochází k první montáži či instalaci zboží na území státu určení, která nepřesáhne 8 dnů). Zaměstnavatel by si měl nadto zjistit, jakým způsobem jsou dané otázky upraveny v národní úpravě státu, na jehož území má zaměstnanec vykonávat práci, neboť při transponování Směrnice do národních úprav postupovaly jednotlivé členské státy rozdílně a některé z nich si vybrané nároky ve své úpravě v porovnání se Směrnicí více rozšířily. Zaměstnavatel si tedy bude muset zjistit rozsah konkrétních povinností vyžadovaných státem, na jehož území má zaměstnanec konat práce, a zajistit minimální nároky zaměstnanců v tomto rozsahu.

Zaměstnanec by s sebou při výjezdu do hostitelské země měl mít pro účely případné kontroly jak kopii své pracovní smlouvy (dohody o pracovní činnosti), tak kopii smlouvy, na základě níž bude u uživatele působit (např. dohoda o dočasném přidělení dle ust. § 43a zák. práce). Rovněž je vhodné, aby byl zaměstnanec vybaven doklady o výši mzdy vyplácené mu vysílajícím podnikem po dobu vyslání.

Srovnatelné mzdové a pracovní nároky

Je-li vyslání realizováno formou tzv. dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k uživateli ve smyslu ust. § 43a zák. práce, nebo jedná-li se o zaměstnance dočasně přiděleného k uživateli agenturou práce dle ust. § 307a a násl. zák. práce, nestačí pouze zajištění minimálních mzdových a pracovních nároků, avšak v tomto případě je nutno zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky vyslaného zaměstnance nebyly horší, než jsou pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele.

To znamená, že vyslanému zaměstnanci musí být poskytnuta jak základní mzda ve výši odpovídající mzdě vyplácené kmenovým zaměstnancům uživatele vykonávajícím stejnou práci (= srovnatelný zaměstnanec), tak i další složky mzdy vyplácené těmto srovnatelným zaměstnancům - např. příplatky ke mzdě, prémie, bonusy apod. Dále musí být zaměstnanci poskytnuty nadstandardní pracovněprávní nároky zakotvené v kolektivní smlouvě nebo stanovené vnitřním předpisem uživatele - např. prodloužená dovolená, zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, vyšší náhrada mzdy při překážkách v práci apod. Naopak na plnění vázaná na trvání pracovního poměru k uživateli (například odměna při pracovním jubileu) vyslaný zaměstnanec mít nárok nebude, neboť poskytování plnění tohoto typu má již ze své povahy opodstatnění pouze u kmenových zaměstnanců uživatele.

Rozdíly ve výši mzdy či jiných plnění poskytovaných srovnatelným kmenovým zaměstnancům budou přípustné pouze za předpokladu, že budou věcně ospravedlnitelné s ohledem na povahu vykonávané práce, tj. její složitost, odpovědnost či namáhavost (např. tím, že činnost zaměstnance bude spojena s vyšší mírou odpovědnosti nebo bude vyžadovat vyšší nároky na kvalifikaci či delší profesní zkušenosti, vyšší organizační schopnosti apod.).

Příslušnost k sociálním předpisům (sociální a zdravotní pojištění)

Cílem Směrnice bylo mj. zjednodušit celý proces přeshraničního vysílání zaměstnanců a s ním spojenou administrativní zátěž. Proto platí, že vyslaný zaměstnanec zůstává po dobu vyslání i nadále v systému nemocenského, důchodového i zdravotního pojištění vysílajícího státu, a to za předpokladu, že doba vyslání zaměstnance nepřesáhne 24 měsíců a že vyslaná osoba není náhradníkem za jinou vyslanou osobu. Zaměstnavatel pak musí splnit podmínku, že ve vysílajícím státě běžně vykonává své činnosti.

Před výjezdem do cílové země tedy zaměstnanec musí požádat Českou správu sociálního zabezpečení o vystavení formuláře A1, který bude potvrzovat jeho příslušnost k systému sociálního zabezpečení v ČR. Dále si musí požádat u své zdravotní pojišťovny o vystavení Evropského průkazu zdravotního pojištění, kterým bude potvrzeno, že zaměstnanec přispívá v zemi původu (tedy v ČR) do systému zdravotního pojištění.

Zdanění příjmů

Ve věci odvodu daně z příjmů není situace tak jednoduchá. Neexistuje totiž žádný právní předpis, který by jednoznačně určoval, která ze zemí EU bude během vyslání zaměstnance do zahraničí danit příjem, který bude zaměstnanci za dobu výkonu jeho činnosti u zahraničního uživatele vyplácen. Pro účely zdanění je tedy třeba použít vždy vnitrostátní právní předpisy a příslušné dohody o zamezení dvojího zdanění uzavřené mezi zeměmi EU.

Oblasti daní musí proto zaměstnavatelé věnovat mimořádnou pozornost a sledovat zejména časové limity, při jejichž překročení by již mohla vzniknout povinnost odvodu daní v hostitelské zemi. V této souvislosti je vždy nutno přezkoumat, zda vysílající společnosti nevznikne v důsledku činnosti jejího zaměstnance v jiném státě tzv. stálá provozovna podle místních daňových předpisů a zda je vznik stálé provozovny v souladu s mezinárodními smlouvami o zamezení dvojího zdanění. Vznik stálé provozovny vysílající společnosti v hostitelské zemi by pak měl za důsledek právo tohoto státu na zdanění části zisku vysílající společnosti vztahující se k poskytovaným službám. Obdobně je nutno se zabývat i dopady v oblasti daně z přidané hodnoty.

Notifikační povinnosti

Před vysláním zaměstnance do zahraničí by si měl zaměstnavatel zjistit též jeho povinnosti na úseku veřejného práva. Řada států EU totiž vyžaduje při přijímání vyslaných zaměstnanců ze zahraničí splnění notifikačních povinností, spočívajících v povinnosti ohlásit vyslání pracovníků úřadům v zemi určení, a to ještě před zahájením práce. Tato procedura může být v jednotlivých členských zemích upravena velmi rozdílně, takže nelze spoléhat na to, že postup bude analogický jako např. v ČR - z tohoto důvodu je nutné informovat se vždy předem u orgánů hostitelské země, co konkrétně je v rámci notifikačních povinností vyžadováno.

Další veřejnoprávní povinnosti

Před vysláním zaměstnance k uživateli do jiné členské země EU nesmí český zaměstnavatel podcenit situaci ani z hlediska dalších veřejnoprávních povinností a musí si včas zjistit, zda mu nevznikne povinnost obstarat si povolení ke zprostředkování zaměstnání dle ust. § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění, příp. zda mu nevznikne povinnost obstarání obdobného povolení či licence i z hlediska právních předpisů hostitelské země.

Z hlediska právních předpisů ČR pak musí zaměstnavatel v prvé řadě uvážit, zda předmětem smluvního vztahu uzavíraného mezi ním a uživatelem má být poskytnutí služeb či dodávka prací uživateli, anebo zda bude jeho závazek spočívat pouze v zapůjčení konkrétních zaměstnanců uživateli (dle kvalifikace a profesního složení požadovaného uživatelem). Zatímco v prvém případě vysílajícímu zaměstnavateli povinnost obstarání povolení ke zprostředkování zaměstnání nevznikne (neboť předmětem jeho závazku bude dodávka služby/díla, které bude pouze realizovat prostřednictvím vyslaného zaměstnance), ve druhém případě mu tato povinnost vzniknout může, bude-li zapůjčení zaměstnanců probíhat způsobem vykazujícím znaky tzv. pronájmu pracovní síly - tak tomu bude tehdy, pokud vysílající zaměstnavatel nebude uživateli pouze přeúčtovávat mzdové náklady na vyslaného zaměstnance, nýbrž bude vedle nich uživateli účtovat i určitou přirážku či marži jako svou odměnu za zapůjčení zaměstnanců.

Kromě povolení ke zprostředkování zaměstnání mohou však zaměstnavateli vysílajícímu své pracovníky k zahraničnímu uživateli vzniknout i jiné veřejnoprávní povinnosti - např. v některých členských zemích EU je nutno prokazovat splnění kvalifikačních požadavků poskytovatele služeb. Je tedy třeba informovat se předem přímo v hostitelské zemi na to, jaké konkrétní povinnosti jsou zde na zaměstnavatele vysílající své zaměstnance k výkonu práce na jejich území kladeny.

III. Postup při vyslání zaměstnance z jiné členské země EU do České republiky

V případě vyslání zaměstnanců z jiného členského státu do České republiky platí samozřejmě shora uvedené povinnosti také, nicméně pro některé z nich stanoví český právní řád detailnější úpravu. Tato úprava je obsažena zejména v ust. § 319 zák. práce, do něhož byla transponována právě Směrnice č. 96/71/EU, jakož i v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění.

Zajištění minimálních nároků

Podle ust. § 319 odst. 1 zák. práce platí, že je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu EU vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, vztahuje se na něho česká právní úprava, pokud jde o:

1. maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,
2. minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
3. minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas,
4. bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
5. pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců,
6. rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace,
7. pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

V případě, že by však práva vyplývající z právních předpisů členského státu EU, z něhož byl zaměstnanec k výkonu práce do ČR vyslán, byla pro zaměstnance výhodnější, česká právní úprava by se neuplatnila a bylo by nutno aplikovat přednostně právo země vyslání. Výhodnost se přitom posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně - může proto dojít k situaci, kdy se na zaměstnance aplikuje např. francouzská právní úprava ve věci minimální mzdy, avšak zároveň česká právní úprava ve věci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Minimální délku dovolené a minimální mzdové nároky není nutno zaměstnanci poskytnout tehdy, pokud doba vyslání zaměstnance k výkonu práce nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To však neplatí v případě vyslání zaměstnance agenturou práce - zde je potřeba zajistit uvedené nároky zaměstnanci za každé situace, bez ohledu na délku vyslání.

Zajímavou změnu v dané oblasti přinesl nyní zákon č. 93/2017 Sb., kterým byl novelizován zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) v platném znění. Tímto novelizačním zákonem byla totiž transponována směrnice 2014/67/EU o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení o systému IMI do českého právního řádu, v důsledku čehož došlo v oblasti přeshraničního vysílání zaměstnanců ke zpřísnění některých pravidel.

Konkrétně tak bylo s účinností od 01. 07. 2017 zavedeno ručení českého zaměstnavatele (= uživatel), k němuž budou v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky vysláni zaměstnanci zaměstnavatele z jiného členského státu EU (na základě smlouvy uzavřené mezi zahraničním zaměstnavatelem a českým uživatelem) za výplatu mzdy a příplatků za práci přesčas ve výši garantované zaměstnanci dle ust. § 319 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Ručení českého uživatele dle ust. § 319 odst. 3 zákoníku práce nastoupí za situace, kdy zahraniční zaměstnavatel nevyplatí vyslanému zaměstnanci mzdu v předepsané výši a dojde k naplnění dalších předpokladů stanovených zákonem.

Příslušnost k sociálním předpisům (sociální a zdravotní pojištění)

Stejně jako v případě vyslání zaměstnanců z České republiky do jiné členské země EU platí i v případě vyslání zaměstnance uskutečněného opačným směrem, že po dobu vyslání zůstává dotyčný zaměstnanec při splnění stanovených předpokladů i nadále v systému sociálního a zdravotního pojištění ve své domovské zemi, z níž byl k výkonu práce do ČR vyslán.

Před výjezdem do ČR tedy musí vyslaný zaměstnanec požádat příslušnou instituci v jeho domovském státě o vystavení formuláře A1, který bude opět potvrzovat skutečnost, že je i nadále účastníkem systému sociálního zabezpečení v daném státě. Obdobně si musí požádat u své zdravotní pojišťovny o vystavení Evropského průkazu zdravotního pojištění, kterým bude potvrzeno, že přispívá ve své domovské zemi do systému zdravotního pojištění.

Zdanění příjmů

Otázka zdanění příjmů není ani v tomto případě jednoduchá a bude se odvíjet od celkové doby výkonu práce zaměstnance v ČR a dalších kritérií. Zahraniční zaměstnavatel vysílající svého zaměstnance k výkonu práce do ČR si musí rovněž předem ověřit, kdy mu při výkonu práce v ČR může vzniknout tzv. stálá provozovna a s ní spojená povinnost zdanění části zisku vztahující se k poskytovaným službám na území ČR. Obdobně je nutno se zabývat i dopady v oblasti daně z přidané hodnoty.

Notifikační povinnosti

Pro případy vyslání zaměstnanců zaměstnavateli z členských zemí EU k výkonu práce k uživateli do ČR stanoví zákon řadu notifikačních a administrativních povinností, které byly novelou č. 93/2017 Sb. ještě zpřísněny.

Podle ust. § 87 ZoZ platí, že v případě vyslání občana EU k výkonu práce do ČR musí právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela se zahraničním zaměstnavatelem smlouvu, na jejímž základě byly dané osoby vyslány na území ČR k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy (= uživatel v ČR), písemně informovat o této skutečnosti příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu daných zaměstnanců k výkonu práce. Písemná informace musí obsahovat údaje předepsané zákonem, a to zejména identifikační údaje zaměstnance, pohlaví, adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu, identifikační údaje budoucího zaměstnavatele, druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, den nástupu a den skončení vyslání zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu EU. Kromě toho je český uživatel povinen informovat uvedený orgán o jakékoli změně údajů a o skončení vyslání, a to vždy do 10 dnů ode dne, kdy k dané události došlo.

Český uživatel, k němuž byli na základě smlouvy uzavřené se zahraničním zaměstnavatelem vysláni občané EU za účelem plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, je dále povinen vést písemnou evidenci občanů Evropské unie a jejich rodinných příslušníků (§ 102 odst. 2 ZoZ) a zaznamenávat v ní všechny shora uvedené údaje.

Novelou ZoZ pak byla nově zavedena povinnost zahraničního zaměstnavatele usazeného v jiném členském státu EU, který v rámci nadnárodního poskytování služeb vyšle svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce do ČR, mít v místě pracoviště vyslaných zaměstnanců (tj. na území ČR) kopie pracovních smluv či jiných dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu; tyto doklady musí být navíc přeloženy do českého jazyka (§136 odst. 2 ZoZ).

Zpřísnění kontroly dodržování pracovněprávních předpisů při vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb

Novelizačním zákonem došlo s účinností od 01. 04. 2017 k výraznému zpřísnění regulace oblasti kontroly dodržování pracovněprávních předpisů při vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb, a to s cílem zamezit obcházení Směrnice č. 96/71/EU o vysílání pracovníků, k němuž v praxi často dochází (např. formou zakládání fiktivních sídel vysílajících zaměstnavatelů). Podle novelizovaného znění zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce v platném znění, tak budou inspektoráty práce nyní kontrolovat dodržování právních předpisů upravujících právní postavení zaměstnanců vyslaných k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb podle všeho o poznání důkladněji než doposud, to vše s cílem zjistit skutečné místo výkonu činnosti zaměstnavatele v ČR a dále zjistit to, v jakém členském státě EU vyslaný zaměstnanec obvykle koná práci.

Za tímto účelem budou kontrolní orgány zkoumat celou řadu skutečností včetně:

• místa, kde má zaměstnavatel své administrativní zázemí,
• místa, kde zaměstnavatel platí daně a příspěvky sociálního pojištění,
• místa, kde zaměstnavatel přijímá zaměstnance do pracovněprávního vztahu a odkud jsou zaměstnanci vysíláni,
• objemu zaměstnavatelem realizovaných nadnárodních služeb nebo výše obratu uskutečněného v jiném členském státě EU s přihlédnutím ke specifické situaci zejména nově založených podniků a malých a středních podniků,
• toho, zda se zaměstnanec po skončení vyslání vrací do jiného členského státu Evropské unie, ze kterého byl vyslán, anebo zda má v tomto jiném členském státě EU pokračovat ve výkonu práce,
• toho, zda dopravu, stravování a ubytování poskytuje nebo proplácí zaměstnavatel, který zaměstnance vysílá, včetně způsobu jejich poskytování nebo proplácení,
• toho, zda pracovní místo bylo opakovaně obsazované týmž nebo jiným zaměstnancem apod.

V případě zjišťování skutečného místa výkonu činnosti zaměstnavatele v ČR budou inspektoráty práce zkoumat situaci dokonce 5 let zpětně. Zjištěné skutečnosti pak budou vyhodnocovány ve vzájemné souvislosti tak, aby nedošlo k opomenutí žádných významných zjištění.

Další veřejnoprávní povinnosti

Také před vysláním zaměstnance z jiné členské země EU k výkonu práce k uživateli do ČR je třeba prověřit, zda není potřeba splnit některé další veřejnoprávní povinnosti. Jedná se především o ověření toho, zda k realizaci vyslání nebude nutné obstarání povolení ke zprostředkování zaměstnání dle ust. § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, neboť nelze vyloučit, že i zahraničnímu zaměstnavateli může za určitých okolností povinnost obstarání tohoto povolení vzniknout.

Stejně jako v případě vyslání zaměstnance českého zaměstnavatele k výkonu práce do zahraničí totiž i v případě vyslání realizovaného opačným směrem, tj. ze zahraničí do ČR, platí, že bude-li takové vyslání fakticky naplňovat znaky tzv. pronájmu pracovní síly, pak jej lze realizovat pouze za předpokladu obstarání příslušného povolení ke zprostředkování zaměstnání uděleného dle ustanovení § 14 odst. 1 písm. b) ZoZ. Podle ust. § 14 odst. 2 ZoZ totiž platí, že je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly, považuje se takový postup za zprostředkování zaměstnání ve smyslu ust. § 14 odst. 1 písm. b) ZoZ a je k němu zapotřebí povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Jak již bylo zmíněno, o pronájem pracovní síly se bude jednat vždy, bude-li ze strany zaměstnavatele zaměstnanec vysílán k uživateli za účelem dosažení zisku. Tak tomu bude tehdy, bude-li zahraniční zaměstnavatel českému uživateli fakturovat vedle částky připadající na přímé personální náklady na zaměstnance ještě provizi za zapůjčení zaměstnance (ziskovou marži).

Poněkud specifický výklad ohledně účtování odměny uživateli je zastáván v případě vysílání zaměstnanců uskutečňovaných v rámci nadnárodních společností (koncernů). Podle publikovaného výkladu Ministerstva práce a sociálních věcí ČR k ust. § 14 odst. 2 ZoZ¹ se má totiž pro účely uvedeného zákona za to, že zvláštní úplata za poskytnutí zaměstnance v rámci nadnárodní společnosti není sjednána za účelem dosažení zisku, pokud jediným důvodem stanovení takové úplaty je plnění pravidel platných pro stanovení převodních cen, která vyplývají ze Směrnice o převodních cenách pro nadnárodní podniky a daňové správy, jež byla vypracována ve formě Zprávy Výboru pro fiskální záležitosti Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (viz pokyn Ministerstva financí ČR D-332 k uplatňování mezinárodních standardů při zdaňování transakcí mezi sdruženými podniky; jedná se o takzvané transfer prices - převodní ceny). Jinými slovy platí, že bude-li vedle mzdových nákladů uživateli přeúčtovávána i přiměřená úplata, a to mj. v souladu s předpisy o převodních cenách mezi spojenými osobami, pak se taková úplata nebude považovat za úplatu ve smyslu pronájmu pracovní síly. Udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání tedy v takových případech vyžadováno není.

Je však třeba uvést, že uvedený výklad budí u části odborné veřejnosti rozpaky, neboť pro něj nelze najít dostatečnou oporu v textu zákona - ten totiž mezi nadnárodními a ostatními podniky nerozlišuje a stanoví pouze jeden režim závazný pro všechny právní subjekty. I v případě vyslání zaměstnanců v rámci koncernu je tedy třeba postupovat obezřetně a před realizací vyslání si vždy ověřit aktuální informace a výklad zastávaný příslušnými státními orgány.

Jak je ze shora uvedeného přehledu patrné, vysílání zaměstnanců představuje nesmírně obsáhlou problematiku, která má na účastníky řadu dopadů jak v oblasti soukromoprávní, tak i veřejnoprávní. V některém z dalších článků se proto budeme této problematice opětovně věnovat s tím, že se tentokráte zastavíme u jednotlivých právních konstrukcí, které pro účely vyslání zaměstnanců nabízí český právní řád, a shrneme si jejich případné výhody a nevýhody.