Nález Ústavního soudu k novele zákoníku práce z roku 2012

Dne 23. 5. 2017 o tomto návrhu Ústavní soud rozhodl, a to nálezem pod sp. zn. Pl. ÚS 10/12. Jeho závěr už je pozorným čtenářům nejspíše znám, tedy jen připomínám, že návrh byl v celém rozsahu zamítnut. Účelem následujících řádků je přehledným způsobem ukázat, v čem spatřovali navrhovatelé protiústavnost napadených paragrafů zmíněných právních předpisů a jak na jejich argumenty reagoval Ústavní soud.

Obsah nálezu

Jak navrhovatelé, tak sám Ústavní soud si napadená ustanovení zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti rozdělili do dvou tematických okruhů:

1. Podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele

(§ 286 odst. 3 a 4 ZP)

1. Výpověď zaměstnanci pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a vyloučení nároku na podporu v nezaměstnanosti z tohoto důvodu

[§ 52 písm. h), část § 54 písm. d), § 57, § 192 odst. 5 věta druhá a část § 313 odst. 2 ZP a § 39 odst. 2 písm. b) a část § 54 odst. 1 věta druhá ZOZ]

Podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele

Zmíněnou novelou zákoníku práce byly v tomto právním předpisu vymezeny podmínky, za kterých působí u zaměstnavatele odborová organizace a má právo jednat. Dle ustanovení § 286 odst. 3 ZP platí, že k tomu musí být odborová organizace oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Následující odstavec pak stanoví, že oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje výše uvedené podmínky. Přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

Výhrady navrhovatelů

• Nově nastavené podmínky pro působení odborové organizace u zaměstnavatele jsou v rozporu s ústavně garantovaným právem každého sdružovat se na ochranu hospodářských a sociálních zájmů do odborových organizací a odporují též svobodě sdružování v odborech.
• Bude-li zaměstnavatel zaměstnávat méně než 3 zaměstnance, pak podle napadené zákonné úpravy budou mít tito zaměstnanci sice ryze formální možnost sdružit se do odborové organizace, ale tato odborová organizace nebude mít možnost působit u jejich zaměstnavatele a uplatňovat práva s tím spojená. Zákon tedy pro tyto zaměstnance vytváří formální překážku faktického uplatnění práv garantovaných Listinou základních práv a svobod (LZPS) a mezinárodními smlouvami.
• Jestliže pro splnění podmínky působení odborové organizace jsou rozhodní jen zaměstnanci v pracovním poměru, a nikoli též zaměstnanci v pracovněprávních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, pak aplikace zákonem stanovené podmínky brání zaměstnancům na základě těchto dohod v uplatnění ústavně zaručeného práva na sdružování k ochraně hospodářských sociálních zájmů. Toto právo přitom přísluší nejen zaměstnancům v pracovním poměru, nýbrž každému.
• Z právní úpravy lze dovodit, že odborová organizace musí zaměstnavateli naplnění podmínek nejen oznámit, ale i prokázat. Zaměstnavatelé proto mohou zejména vyžadovat, aby jim odborová organizace sdělila, kteří 3 zaměstnanci v pracovním poměru jsou členy odborové organizace. Jestliže odborová organizace tomuto požadavku vyhoví, vzniká nebezpečí, že zaměstnavatel přistoupí k rozvázání pracovního poměru s těmito zaměstnanci, aby působení odborové organizace zabránil.
• Působení odborové organizace u zaměstnavatele nastává až splněním zákonem stanovených podmínek a její oprávnění u zaměstnavatele vznikají až dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že tyto podmínky splňuje, resp. kdy tyto skutečnosti prokázala. V důsledku uplatnění stanovených podmínek dochází k porušení ochrany členů orgánu odborové organizace před rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Existuje totiž reálné riziko, že zaměstnavatel přistoupí ještě v den, kdy mu bylo oznámeno, že u něj působí odborová organizace, k rozvázání pracovního poměru s některým ze zaměstnanců, který je členem odborové organizace, i když je současně též členem orgánu této odborové organizace. Ani odborovému funkcionáři se tak nemusí dostat účinné ochrany před propuštěním ze strany zaměstnavatele.

Stanovisko soudu

• Do principu odborové rovnosti ještě není zasaženo tím, jestliže zákonodárce podobně jako v případě spolků vyžaduje, aby odborová organizace mohla u zaměstnavatele působit a jednat jedině tehdy, má-li povahu dobrovolného sdružení nejméně 3 osob.
• U práv skupin platí, že je možno je uznat až tehdy, má-li skupina žádající o uznání dostatečný personální základ, resp. podílí-li se na sdílení či společném držení práv odpovídající počet jednotlivců. Jen tehdy může být daná skupina respektována a chráněna ze strany veřejné moci ve své kvalitě subjektu práva.
• I 2 zaměstnanci se mohou stát členy odborové organizace, ale z hlediska působení odborové organizace u zaměstnavatele je rozhodující, zda se zaměstnancům podařilo sdružit alespoň ve 3 osobách. Požadavek členství (minimálně) 3 zaměstnanců v odborové organizaci tak stanoví nutnost interakce mezi zaměstnanci jako předpoklad pro možnost uznání právních důsledků jednání sdružených osob. Právně relevantním se v podniku může stát pouze jednání odborové organizace, v níž jsou sdruženy alespoň 3 osoby, protože pouze takto můžeme hovořit o reprezentaci kolektivních zájmů. Jestliže má zaměstnavatel mít vůči odborové organizaci určité povinnosti, dává smysl poskytnout příslušná oprávnění pouze těm organizacím, které mají dostatečný personální základ, jenž je předpokladem realizace skupinových práv. Jejich realizaci totiž není možno posuzovat izolovaně od oprávněných zájmů zaměstnavatele (např. od jeho práva podnikat). Předpokladem vzniku povinností zaměstnavatele ve vztahu k odborovým organizacím může být pouze kolektivní působení zaměstnanců. Nebylo by totiž smysluplné poskytovat rozsáhlá oprávnění odborové organizaci, do níž se zaměstnanci nechtějí sdružovat. Má-li mít odborová organizace příslušná práva, musí tak fungovat jako skupina, a to i na úrovni podniku.
• Mohlo by být za určitých okolností považováno za zneužití práva, pokud by výkon skupinového práva držel v ruce pouze jednotlivec, jako tomu mohlo být podle předchozí právní úpravy. Ta umožňovala působení odborové organizace u zaměstnavatele, byl-li u něj zaměstnán alespoň jeden člen odborové organizace. Mohlo jít o odborovou organizaci založenou u jiného zaměstnavatele. Přes velmi silnou informační povinnost zaměstnavatele k odborové organizaci se přitom vůbec nepřihlíželo ke vzájemnému postavení těchto zaměstnavatelů např. v oblasti hospodářské soutěže. Nová, napadená právní úprava napravuje nevhodnost předcházející právní regulace, přičemž zvolené řešení nevybočuje z mezí ústavnosti.
• Ustanovení § 286 odst. 3 zákoníku práce stanoví nezbytný personální základ pro možnost jednání odborové organizace. Žádoucí je i jeho jistá stabilita z hlediska časového. To lze zajistit jen v případě zaměstnanců v pracovním poměru. Jak dohodu o provedení práce, tak dohodu o pracovní činnosti totiž charakterizuje omezený rozsah práce, což tento předpoklad stability personálního základu nenaplňuje. Nejde v žádném případě o to, že by zaměstnanci mimo pracovní poměr nemohli být reprezentováni odborovou organizací, ale o stanovení náležitosti pro možnost jednání odborové organizace jakožto určité časově stabilní a místně určitelné skupiny. Široká oprávnění odborových organizací navíc směřují v prvé řadě k ochraně komplexnějších zájmů zaměstnanců (v pracovním poměru), které má navíc pro plnění pracovních úkolů zaměstnavatel využívat především (viz ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce). Je třeba zdůraznit, že otázky, které zpravidla řeší odborové organizace se zaměstnavateli, musí být se zaměstnanci mimo pracovní poměr sjednány individuálně. Jak vyplývá z ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce, jedná se o ty nejpodstatnější náležitosti: převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní doba a doba odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, dovolená, skončení pracovního poměru, odměňování a cestovní náhrady.
• Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pouze z taxativně vymezených důvodů (§ 52 zákoníku práce). Tento výpovědní důvod musí být naplněn v okamžiku, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď. V případě soudního sporu o neplatnost výpovědi je to právě zaměstnavatel, který musí existenci výpovědního důvodu prokázat. Není to tedy tak, že by zaměstnavatel obdržel oznámení o působení odborové organizace a v ten samý den by mohl svévolně dát jejímu funkcionáři výpověď. I pokud by výpovědní důvod byl dán, bezprostřední časová návaznost výpovědi na oznámení by v případném soudním sporu zřejmě dostatečně upozorňovala na možné zneužití práva.
• Opačný případ představuje účelové založení a oznámení působení odborové organizace zaměstnavateli v souvislosti s hrozící výpovědí jednomu či více zaměstnancům. Ten, kdo je výpovědí ohrožen, se stane členem orgánu odborové organizace a výpověď je rázem vázána na souhlas tohoto orgánu. Účelovost takového kroku je prakticky nepřezkoumatelná, protože jakékoli omezování počtu odborových organizací je nepřípustné. Zaměstnavatel má možnost soudní ochrany, prokáže-li v soudním řízení, že na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
• V obou hypotetických případech by bylo na soudu, aby posoudil konkrétní okolnosti konkrétního případu a aby poskytl ochranu právům, jak mu to ukládá čl. 90 Ústavy. Ochrana před případným zneužitím je tak dostatečně zajištěna soudním přezkumem platnosti výpovědi.

Závěr

Ústavní soud jednoznačně odmítl všechny argumenty navrhovatelů co do omezení působení odborové organizace u zaměstnavatele. Dokonce ani žádné z odlišných stanovisek některých soudců ve vztahu k výroku nebo odůvodnění nálezu se této části návrhu netýkaly, tedy shoda pléna byla jednomyslná.

Nijak blíže se Ústavní soud nevyjádřil k tomu, co navrhovatelé na jednom místě svého podání namítali, totiž že zaměstnavatel bude chtít po odborové organizaci, aby mu splnění podmínky odborového členství 3 jeho zaměstnanců v pracovním poměru nejen oznámila, ale též konkrétně prokázala. Přitom jde o otázku, která je odbornou veřejností velmi diskutována, a v praxi dochází v této věci mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací mnohdy k nepříjemným sporům. Troufám si nicméně tvrdit, že důraz kladený Ústavním soudem na dostatečný personální základ odborové organizace u toho kterého zaměstnavatele, aby u něho mohla vůbec působit, a jím v nálezu zmíněný katalog širokých (a nejen informačních) povinností zaměstnavatele vůči takové odborové organizaci dává zaměstnavateli silnější oporu k tomu, aby uvedené prokázání vyžadoval.

Vedlejším účastníkem řízení u Ústavního soudu byla též Veřejná ochránkyně práv. Ta se k návrhu na zrušení ustanovení § 286 odst. 3 a 4 ZP vyjádřila tak, že se za něho postavila a ztotožnila se s argumentací navrhovatelů. To samo o sobě jí ale nebránilo v tom (a nebylo ani proč), aby se v jedné ze svých zpráv (viz zpráva ze dne 19. 12. 2016, sp. zn. 3111/2016/VOP/EHŠ, publikovaná na webových stránkách www.ochrance.cz) vyslovila tak, že „byť zákoník práce explicitně hovoří toliko o oznámení splnění zákonem stanovených podmínek (§ 286 odst. 4 zákoníku práce), teleologickým výkladem, zohledňujícím úmysl zákonodárce, lze dovodit, že oprávnění odborové organizace vznikají, až když zaměstnavateli prokáže, že splňuje stanovené podmínky. Požadavek zaměstnavatele, aby mu odborová organizace, která u něj bude působit, doložila svůj vznik, stanovy a prokázala, že minimálně 3 její členové jsou u něho v pracovním poměru, lze považovat za legitimní.“

Výpověď zaměstnanci pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a vyloučení nároku na podporu v nezaměstnanosti z tohoto důvodu

S účinností od 1. 1. 2012 přibyl v ustanovení § 52 ZP, konkrétně pod písmenem h), nový výpovědní důvod pro zaměstnavatele, použitelný pro případ, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou svoji povinnost stanovenou v § 301a téhož právního předpisu. Jiná povinnost byla současně v dotčeném ustanovení zákoníku práce vymezena jako povinnost zaměstnance dodržovat v době prvních 14 kalendářních dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

V té souvislosti bylo změněno ustanovení § 57 ZP. Do této doby obsahovalo zákaz výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, pokud by se zaměstnanec v uvedené době dopustil porušení zmíněných povinností vyplývajících mu z režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Nově řeší citovaný paragraf lhůty, ve kterých může zaměstnavatel platně rozvázat pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. h) ZP. Tato lhůta činí 1 měsíc ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však 1 rok ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

Za porušení zmíněných povinností dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď i v době, která je jinak ochrannou dobou a platí obecně zákaz výpovědi. Chráněni před takovou výpovědí jsou však v ustanovení § 54 písm. d) ZP těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci nebo zaměstnankyně, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Ochrana zaměstnance se projevuje rovněž v tom, že dle ustanovení § 192 odst. 5 ZP nemůže zaměstnavatel zaměstnanci za stejné porušení povinnosti ve smyslu ustanovení § 301a ZP dát výpověď z pracovního poměru a současně snížit, resp. neposkytnout náhradu mzdy nebo platu, kterou je povinen mu poskytovat během prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti.

Pokud pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci dle ustanovení § 52 písm. h) ZP, musí zaměstnavatel tento údaj učinit součástí potvrzení vydávaného jím zaměstnanci dle ustanovení § 313 odst. 2 ZP. Jde o potvrzení pro Úřad práce a jeho obsahem jsou skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti pro případ, že by se zaměstnanec stal posléze uchazečem o zaměstnání. Zmíněný údaj má velký význam, protože dle ustanovení § 39 odst. 2 písm. b) ZOZ platí, že nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá mj. uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance dle ustanovení § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem. Kdyby zaměstnanec napadl platnost dotčené výpovědi z pracovního poměru včasnou žalobou a uspěl by, pak by mu dle ustanovení § 54 odst. 1 ZOZ byla podpora v nezaměstnanosti dodatečně přiznána a doplacena.

Výhrady navrhovatelů

• Porušení povinností pojištěnce zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění nelze považovat za porušení pracovních povinností zaměstnance (tyto nejsou ani v přímé souvislosti s výkonem práce).
• Sankce za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce spočívající v odnětí nebo snížení náhrady mzdy (platu) od zaměstnavatele v době nemoci je adekvátní a plně dostačující. „Alternativní“ soukromoprávní sankce za totéž jednání (za porušení veřejnoprávní povinnosti), která spočívá v možnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele, není přiměřená a její využití staví pojištěnce do nerovného postavení (ostatní pojištěnci při stejném porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v systému nemocenského pojištění zůstanou).
• Souběžný postih takto propuštěného zaměstnance za totéž jednání, který spočívá v jeho vyloučení z nároku na podporu v nezaměstnanosti po dobu následujících 6 měsíců po takto skončeném pracovněprávním vztahu, není úměrná významu porušení povinnosti dle zákona o nemocenském pojištění a vyvolává protiústavní účinky.
• Napadená úprava nového výpovědního důvodu v rozporu s mezinárodními závazky státu vystavuje zaměstnance neúměrné nejistotě, zda - třeba i při nedbalostním nebo dokonce jen domnělém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce - bude jeho jednání kvalifikováno zaměstnavatelem jako hrubé porušení veřejnoprávních povinností zaměstnance (nejde prvotně o povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu) s důsledkem jednostranného ukončení pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem. Zaměstnavatel se tak namísto příslušného orgánu veřejné správy stává tím, kdo autoritativně rozhoduje o porušení normy veřejného práva - povinností stanovených primárně zákonem o nemocenském pojištění - a tím i o oprávněnosti ukončení pracovněprávního vztahu z tohoto důvodu. Tím se otevírá prostor pro svévoli na straně zaměstnavatelů při ukončování pracovněprávního vztahu výpovědí, aniž by umožnila efektivní ochranu práva na práci.
• Změna v zákoně o zaměstnanosti odporuje podstatě práva občanů na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci. Pokud osoba propuštěná ze zaměstnání pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce nemá výdělek v důsledku nemožnosti získat jiné vhodné zaměstnání, musí ji stát zabezpečit dávkou, zejména pokud tato osoba splnila kvalifikační dobu pro přiznání podpory v nezaměstnanosti.

Stanovisko soudu

• Náhrada mzdy (platu) v období prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance je vyplácena z prostředků zaměstnavatele a nikoli státu. Právě tato skutečnost je rozhodující pro pochopení současné právní úpravy a posouzení ústavnosti napadených ustanovení. Jestliže je to zaměstnavatel, kdo „ze svého“ platí dočasně práce neschopnému zaměstnanci náhradu mzdy či platu, vzniká zde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vedle pracovněprávního ještě i další vztah. Proto nyní zákoník práce upravuje mimo jiné „některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení“ [§ 1 písm. e) zákoníku práce]. A ze stejného důvodu ustanovení § 301a zákoníku práce zakotvilo tzv. jiné povinnosti zaměstnanců.
• Samotné jádro práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací dle čl. 26 odst. 3 LZPS porušeno není. Těm zaměstnancům, kteří dostali výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, zůstává do budoucna otevřena příležitost získávat prostředky pro své živobytí prací, jelikož tímto způsobem ještě neztratili přístup ke zvolenému povolání.
• Vzhledem k tomu, že právní úprava výpovědi chce vyrovnat jak zájmy zaměstnance, tak zaměstnavatele, pokouší se právní úprava o to, aby byl zaměstnanec na jedné straně chráněn tím, že zaměstnavatel nemůže zcela libovolně (bez příčiny) ukončit pracovní poměr, a zájmy zaměstnavatele jsou na druhou stranu chráněny možností za určitých, přesně zákonem vymezených okolností, pracovní poměr ukončit. Byť vztah mezi zaměstnavatelem (plátcem náhrady) a dočasně práce neschopným zaměstnancem (příjemcem této náhrady) není vztahem pracovněprávním, má k tomuto vztahu velmi blízký vztah. Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto „podvádí“. Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 301a zákoníku práce) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
• Nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Možnost výpovědi z pracovního poměru lze považovat za rozumnou. Nejedná se jen o „alternativní soukromoprávní sankci“, jak uvádějí navrhovatelé, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení. Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení povinnosti. Ustanovení § 192 odst. 5 věta druhá zákoníku práce totiž vylučuje možnost snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce.
• Nelze souhlasit s námitkou, že napadená právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů. Zaměstnavatel musí předně velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ porušení právních povinností a všechny jeho okolnosti a souvislosti. Bude muset vždy správně posoudit intenzitu porušení povinnosti ze strany zaměstnance. Vymezení pojmu „zvlášť hrubým způsobem“ bude především na judikatuře obecných soudů. Budou sem asi spadat případy „hození se marod“ za účelem aktivit, které jsou s pracovní neschopností neslučitelné, tj. např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreace.
• Zaměstnanci, jemuž dal zaměstnavatel výpověď ze shora uvedeného důvodu, navíc zákon poskytuje naprosto stejnou ochranu, jako u jiných výpovědních důvodů. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce může zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit. A v soudním řízení to bude právě zaměstnavatel, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil svou povinnost zvlášť hrubým způsobem. Protiústavnost zákonné úpravy nemůže způsobovat hypotetická možnost zneužití, pokud proti všem negativním jevům, k nimž může v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru docházet, existuje účinná soudní ochrana.
• Napadená právní úprava neporušuje „právo na práci“. Toto právo totiž není absolutní, ale je přiměřeně prolomeno možností rozvázání pracovního poměru při splnění zákonem stanovených podmínek. Zaměstnanec, který dostal výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, měl „příležitost získat prostředky pro své živobytí prací“, ale této příležitosti se (alespoň protentokrát) zbavil tím, že zvlášť hrubým způsobem porušil své povinnosti.
• Pokud se zaměstnanec, jehož pracovní poměr skončil výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, stane dočasně práce neschopným, nedochází u něj ke „ztrátě výdělku“ kvůli této pracovní neschopnosti či nařízené karanténě, ale proto, že jeho pracovní poměr skončil. Případnými nemocenskými dávkami tedy není co nahrazovat. Proto nelze z hlediska rovnosti lidí porovnávat pojištěnce, kteří přes porušení svých povinností zůstali zaměstnanci (a tedy i pojištěnci), s těmi, kdo byli propuštěni a se skončením pracovního poměru jim skončilo nejen nemocenské pojištění, ale i právo na plat či mzdu.
• Zákon o zaměstnanosti nepřiznává nárok na podporu v nezaměstnanosti jen těm uchazečům o zaměstnání, kteří své povinnosti porušili nikoli „jen“ závažným způsobem, ale zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem jistě vyžaduje úmyslné zavinění. Jestliže se tedy zaměstnanec stane nezaměstnaným v důsledku úmyslného zvlášť hrubého porušení povinnosti, je neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti přiměřeným a Evropským zákoníkem přímo předvídaným důsledkem. Stejně tak čl. 26 odst. 3 LZPS výslovně stanoví, že stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje občany, kteří nemohou své právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací vykonávat bez své viny. Právě tato poslední tři slova jsou rozhodující. Bez své viny!

Závěr

Ani v tomto případě neshledal Ústavní soud rozpor některého z ustanovení zákoníku práce nebo zákona o zaměstnanosti s ústavním pořádkem. Sluší se ale poznamenat, že ohledně této druhé oblasti už se objevila odlišná stanoviska některých soudců, a to ve vazbě na napadená ustanovení zákona o zaměstnanosti. Soudci neměli problém s výrokem nálezu co do možnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, ale neztotožnili se s následkem tohoto rozvazovacího právního jednání pro posouzení nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti. Mj. přednesli tyto argumenty:

• Ona „narušená důvěra“ zaměstnavatele, jež za účelem ochrany jeho zájmů odůvodňuje výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce pro zvlášť hrubé porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, je saturována právě touto výpovědí. Další dopad již delikt zaměstnance nemá mít; pracovní poměr se projevuje po svém skončení zásadně již jen jako jiné nároky podmiňující právní skutečnost (zápočet doby jeho trvání pro účely důchodového zabezpečení). Právní vztahy vznikající po skončení pracovního poměru nemá zaměstnavatel, snad s výjimkou podání pracovního posudku, vlastním projevem vůle bezprostředně ovlivňovat.
• „Přesun“ výpovědní sankce dokonce do oblasti sociálního práva - v případě podpory v nezaměstnanosti jde o sociální dávku, byť upravenou zákonem o zaměstnanosti - neznamená nic jiného než smísení soukromoprávního a veřejnoprávního prvku, a navíc nežádoucí dvojí trest za týž skutek.
• Proti sobě stojí porušení zmíněného režimu jako důvod k výpovědi na straně jedné, a ztráta nejen pracovního poměru, ale i podpory v nezaměstnanosti spolu s (potenciálním) nástupem stavu hmotné nouze na straně druhé. K posledně uvedené okolnosti se sluší poznamenat: nezačíná tu být v sázce lidská důstojnost?
• Pokud zaměstnavatel zaměstnance nedůvodně či nespravedlivě „vyhodí“ z práce pro tvrzené porušení „léčebného režimu“, automaticky to znamená, že jednotlivec, jemuž zaměstnavatel adresoval tuto výpověď, ztrácí právo na dávku v nezaměstnanosti. A aby tuto dávku získal, je nucen vést zpravidla komplikovaný, zdlouhavý a finančně náročný soudní spor se zaměstnavatelem. To vše v době, kdy ztratil příjmy z původního zaměstnání, a potřebuje prostředky i sílu na hledání nového zaměstnání. Napadená právní úprava jej nutí k tomu, aby se soudil se zaměstnavatelem, zda je jeho výpověď zákonná, ačkoli vůbec nemusí stát o to být u něj zaměstnán či se s ním soudit a ačkoli nemá žádný příjem, z něhož by spor financoval. Teprve pokud po několika letech uspěje ve sporu se svým zaměstnavatelem, tak mu vznikne nárok na dávky v nezaměstnanosti, které však potřeboval před těmi několika lety na překlenutí doby, než si najde další zaměstnání.
• Účelu ochrany proti podvodnému zneužívání pracovních neschopností by bylo rozumně dosaženo tím, že by přímo orgán, který o přiznání dávky v nezaměstnanosti rozhoduje, posoudil, zda a jakým způsobem dotčená osoba porušila „léčebný režim“, a podle toho rozhodl o přiznání či nepřiznání této dávky. Rozhodnutí příslušného orgánu by pak bylo přímo soudně přezkoumatelné ve správním soudnictví. Dotčená osoba by tak nebyla nucena domáhat se svého základního sociálního práva prostřednictvím soukromoprávního sporu se zaměstnavatelem.
• Záměrem zákonodárce bylo zamezit zneužívání pracovních neschopností, uznaných lékařem, k „melouchům“, práci „na svém“, volnočasovým aktivitám apod. Posuzovaná ustanovení, která mohou v některých případech vést k arbitrárním zásahům do práv zaměstnanců, tak vlastně reagují na zásadní, neřešený systémový problém při uznávání osob práce neschopnými, spočívající v „dávání neschopenek“ osobám, které jsou v dostatečně dobrém zdravotním stavu, aby pracovní neschopnost mohly zneužívat. I tento důvod ukazuje na nerozumnost napadené právní úpravy, neboť rozumnější a šetrnější k ochraně práv dotčených osob by bylo vyřešit podstatu problému - férovější rozhodování o uznávání pracovních neschopností, nikoli jeho důsledky - zneužívání pracovních neschopností.