zdravotní způsobilost

Zákoník práce v § 1a ZP stanoví, že smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřuje i pět základních zásad pracovněprávních vztahů. Pro naše další pojednání jsou důležité dvě zásady, a to zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek.

Výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e) ZP spočívají ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci, a to buď z důvodu obecného onemocnění [§ 52 písm. e) ZP], nebo z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) ZP]. Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP je spojen s právem na výplatu odstupného ve výši minimálně 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

V našem článku si připomeneme hlavní povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP vůči zaměstnancům pracujícím na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to s ohledem na změny tohoto institutu provedené novelou zákoníku práce účinnou od 1. 10 2023 a 1. 1. 2024.

Zaměstnanec je zařazen na pracovní pozici stavbyvedoucí, kategorie rizik 1, věk 48 let. Zároveň má řidičský průkaz sk. C a profesní způsobilost řidiče. Toho využívá sice zřídka, ale občas je to nutné jako zástup. Jakou máme stanovit platnost lékařského posudku, když z jeho pozice vyplývá lhůta 6 let, z titulu způsobilosti řidiče 2 roky. Je možné určit platnost 6 let a vždy za 2 roky vyslat zaměstnance na mimořádnou prohlídku jen na profesní způsobilost řidiče?

Věcný základ právní úpravy manipulace s břemeny odvozujeme od základní povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP – zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. To je obecná zásada primární ochrany zdraví a ta platí pro každého zaměstnance a pro výkon každé práce.

Zaměstnanec je po dlouhodobé pracovní neschopnosti uschopněn a půjde na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Zaměstnavatel již ví, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu své profese a nemá možnost přeřadit jej na jinou pracovní pozici (zaměstnanec si bude žádat o invalidní důchod). Může mu být dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. e) zákoníku práce s dvouměsíční výpovědní lhůtou nebo může být pracovní poměr ukončen dohodou s tím, že důvod bude v dohodě uveden? Pokud bude výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, bude zaměstnanec ty dva měsíce na překažce v práci dle § 208 zákoníku práce?

Pokud poskytovatel pracovnělékařských služeb uvede v lékařském posudku, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci, je to pro zaměstnavatele důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Co ale rozumět pod pojmem „dosavadní práce“, aby byl takový výpovědní důvod skutečně naplněn?

Koncem loňského roku vydalo Ministerstvo zdravotnictví vyhlášku č. 452/2022 Sb., kterou se mění vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče). Novela nabyla účinnosti 1. ledna 2023.

Ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), definuje důvody, na jejichž základě může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. V následujícím textu si blíže rozebereme výpovědní důvody podle písmen a) až e) tohoto ustanovení včetně navazujících souvislostí zdravotního pojištění.

Rozdíl mezi výpovědním důvodem popsaným v ustanovení § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a výpovědním důvodem uvedeným v písm. e) téhož paragrafu a zákona spočívá v tom, zdali je dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci zapříčiněno pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, či nikoliv. Je to důležité tím spíše, že při uplatnění prvního z výpovědních důvodů vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Není divu, že o příčině nepříznivého zdravotního stavu zaměstnance může vzniknout spor. Nejvyšší soud se v tomto případě zabýval tím, jaký význam pro důvod rozvázání pracovního poměru výpovědí má datum zjištění nemoci z povolání uvedené v příslušném lékařském posudku. Své závěry shrnul do rozsudku ze dne 25. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2964/2021.

Na co personalisté čekali a čím se soudy zabývaly v poslední době hned několikrát, je odpověď na otázku, jak posoudit dobu od nabytí účinnosti lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb do skončení pracovního poměru výpovědí, jestliže posudkovým závěrem a následně důvodem k rozvázání pracovního poměru bylo dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance. Může to zkomplikovat fakt, že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání?

Jednou z diskutovaných otázek v právní úpravě pracovnělékařských služeb byla otázka, jaká je povaha lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zdali jde jen o „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance, nebo na něho nutno nahlížet jako na správní rozhodnutí svého druhu, které je soudy přezkoumatelné. Tyto diskuse navíc přiživila novela zákona o specifických zdravotních službách s účinností od 1. 11. 2017.

Zaměstnanec obdržel od závodního lékaře lékařský posudek o jeho zdravotní nezpůsobilosti z obecných příčin. V současné době ho není možné přeřadit na jinou práci, proto zaměstnavatel rozhodl o tom, že bude do doby přeřazení na jinou vyhovující práci (pokud se taková najde, pokud ne, budeme nuceni předat zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů), dočasně na překážkách, které činí 100 % průměrné mzdy. Jsou tyto překážky započitatelné pro výpočet nároku na dovolenou? Máme rozdílné pohledy na to, zda jsou překážkou na straně zaměstnance či zaměstnavatele. Jen těžko jsou ve firmě pracovní místa pro všechny zdravotně znevýhodněné zaměstnance. On se jím stal po zhruba 1,5 roční pracovní neschopnosti a jeho nepříznivý zdravotní stav nesouvisí s výkonem povolání.

V praxi se občas stává, že zaměstnavatel aby ušetřil, levně pořídí pro svůj provoz v ČR starý stroj nebo technické zařízení „z druhé ruky“ v zahraničí. Stroj je vyroben v cizině a často k němu neexistuje žádná technická dokumentace, chybí mu například výrobní štítek nebo prohlášení o shodě. Zaměstnavatel jej doveze do ČR a uvede do provozu. Na stroji však dojde při jeho obsluze k těžkému pracovnímu úrazu zaměstnance. Během znaleckého zkoumání se pak zjistí, že ke stroji neexistuje průvodní a provozní dokumentace a na stroji nebyly provedeny ani požadované revize. K dispozici je pouze návod k obsluze, který navíc není v českém jazyce. V takovém případě není obsluha k používání stroje vůbec kvalifikována a často nemá ani potřebnou zdravotní způsobilost. A právě jednomu takovému případu, který bohužel neměl šťastný konec, se budeme věnovat v tomto článku. Dlužno říci, že se nejedná v praxi o ojedinělý případ.

Obdrží-li zaměstnavatel od poskytovatele pracovnělékařských služeb lékařský posudek obsahující posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, má povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, resp. rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí. Pokud zvolí první variantu, je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 41 odst. 7 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, předem projednat se zaměstnancem důvod takového převedení a dobu, po kterou má trvat.

Vztahuje se na soudce povinnost podrobení se pracovnělékařským prohlídkám, když jsou do funkce jmenováni prezidentem republiky, z čehož snad správně dovozuji, že jejich zaměstnavatelem je stát. Pokud by se na ně vztahovala povinnost podrobení se těmto prohlídkám, jaký by pak byl postup v případě, že by lékař vystavil posudek se závěrem, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, zdravotně způsobilá s podmínkou, resp. pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilosti? A jak je to pak ve vztahu k přísedícím? 

Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže tedy dále konat dosavadní práci a zaměstnavatel s ním z tohoto důvodu rozváže pracovní poměr výpovědí, má vliv na povahu překážky v práci do skončení tohoto pracovního poměru (a tím pádem také na poskytování náhrady mzdy nebo platu) skutečnost, zdali zaměstnavatel měl pro zaměstnance jinou vhodnou práci a mohl (měl povinnost) na ni zaměstnance převést?

I za normálních okolností se prevence rizik musí provádět průběžně, natož v době pandemie. Cílem přijatých opatření k prevenci rizik musí být zajistit podmínky, které rizika odstraní u zdroje jejich původu nebo minimalizují ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců. Pokud riziko zcela odstranit nejde, jedná se o tzv. zbytkové (reziduální) riziko.

Pozbyde-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost, vede to často k výpovědi z pracovního poměru. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Jak posoudit dobu od nabytí účinnosti takového lékařského posudku do skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanci není a nemůže být zaměstnavatelem přidělována práce? Jakou povahu má překážka v práci a jak je to s náhradou mzdy (platu)?

Vláda ČR přijala dne 16. října 2020 usnesení č. 1049, kterým se řeší mj. možnost ve stanovených případech nahradit provedení pracovnělékařské prohlídky čestným prohlášením dané fyzické osoby. Snahou tohoto příspěvku je jednak popsat jednotlivé možnosti použití čestného prohlášení, jednak upozornit na to, v kterých případech naopak pracovnělékařská prohlídka provedena být musí.