rozvržení pracovní doby

V jakém rozsahu se započte čerpání dovolené do odpracované doby v případě kratšího úvazku pro zjištění práce nad úvazek nebo přesčas? Zaměstnanec s úvazkem 6hod/den (30hod/týden) odpracuje 162 hod v měsíci s fondem pracovní doby 176 hodin a k tomu čerpal dva dny dovolenou, dostal náhradu za 2*6hodin, tedy celkem 174 hodin. Díky tomu nenaplnil plnou pracovní dobu a má jen hodiny nad úvazek, nebo se pro tyto účely započte dovolená 8hodin a bude mít tedy 2 hodiny přečas s příplatkem?

Aktualizováno 30. 10. 2024 - Novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. zavádí s účinností od 1. 1. 2025 jasno do problematiky možnosti tzv. samorozvrhování si pracovní doby zaměstnancem. Jedná se o zásadní novinku v právní úpravě rozvrhování pracovní doby, která se nově zrcadlí v § 87a zákoníku práce .

Skutečně již 24hodinové směny, nikoliv „pouze 24hodinová kombinace směny a práce přesčas. Dále zákonné zakotvení možnosti odkladu čerpání nepřetržitého odpočinku v týdnu až o 3 týdny, a to nikoliv jen dočasně, ale na dobu neurčitou. A konečně úplně nově zvláštní zákonný příplatek za výkon práce v dlouhé směně a nová práva v souvislosti se zvyšováním a prohlubováním kvalifikace. To vše tzv. zdravotnický balíček do oblasti zdravotnictví s účinností od 1. 8. 2024 přináší.

Kdy končí druhé vyrovnávací období v p. o. v roce 2024? Máme 7,5hodinový směnný provoz. A platí vždy 975 hodin, nebo to může být i více?

Máme zaměstnance, kteří mají v pracovní smlouvě stanovenou pracovní dobu v rozsahu nepravidelně až do 40h/týden. Někteří z těchto zaměstnanců mají pravidelně odpracováno méně hodin, než je fond pracovní doby v daném měsíci, ve smlouvě však nemají sjednaný zkrácený pracovní úvazek. Je možné jim krátit celkový nárok na dovolenou podle skutečně odpracovaných hodin, bez dohody o změně pracovní smlouvy na zkrácený úvazek? Jedná se o pracovníky v obchodech, kteří pracují na tzv. krátký a dlouhý týden a někteří z těchto zaměstnanců mají rozvrženou pracovní dobu kratší, i když ve smlouvě nemají kratší úvazek. Tzn. že průměrná délka odpracované směny za měsíc je např. 6,5 hodiny (v dalším např 7 hod., nebo 6 hod.). Potom dochází k tomu, že dovolenou dostanou proplacenou v délce průměrné směny, a čerpají tak celkový nárok 184 hodin ve větším počtu dnů.

7. – 20. 8. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách v zákoníku práce, pravděpodobné výši minimální mzdy v roce 2025, velkém počtu nových zaměstnavatelů atd. Další číslo tohoto týdeníku vyjde 5. 9. 2024

Zaměstnanec má písemný rozvrh pevné pracovní doby přímo v pracovní smlouvě. Následně zaměstnanec podal písemnou žádost o změnu režimu na flexibilní pracovní dobu a žádosti bylo zaměstnavatelem písemně vyhověno, aniž by došlo k nastavení úseků základní a volitelné pracovní doby, aniž by došlo k nastavení vyrovnávacího období a dohodě ohledně toho, co lze považovat za práci přesčas, a zda bude proplácen nebo čerpán formou náhradního volna. Zkrátka nebyly sepsány žádné podmínky, jen vyhověno obecné žádosti o flexibilní pracovní dobu. Zaměstnanec to pojal po svém a začal chodit do práce velice brzy, kdy ani není v práci nijak extra potřeba, ale naopak dostával úkoly v odpoledních hodinách a na základě toho si vykazoval přesčasy a nárokoval jejich proplácení. Zaměstnavatel mu to dva měsíce toleroval a tyto přesčasy proplácel jako projev dobré vůle, kdy zaměstnanec pracoval částečně i za nemocného kolegu (to byl též důvod, proč mu bylo vyhověno ve změně režimu pracovní doby). Nicméně nemocný kolega už je zpět v práci a zaměstnavatel by se chtěl vrátit zpět k režimu pevné pracovní doby, aby dál nepokračovalo dožadování se proplácení přesčasů. Zaměstnanec to odmítá a ohání se písemných schválením žádosti, kde nebylo nic definováno, ani určena doba, po kterou bude flexibilní pracovní doba platná. Může v tomto případě zaměstnavatel jednostranně změnit režim pracovní doby zpět, zaměstnanci to písemně oznámit min. 2 týdny předem a trvat na tom, co má zaměstnanec sepsáno původně v pracovní smlouvě? Nebo vyhověním písemné žádosti došlo ke změně obsahu pracovní smlouvy (aniž by byl sepsán dodatek k pracovní smlouvě) a zaměstnavatel už nemá právo to měnit jednostranně, bez dohody se zaměstnancem?

Dne 1. října 2023 (a částečně 1. ledna 2024) nabyl účinnosti zákon č. 281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, tedy další novela zákoníku práce . Tento zákon povedl dosti zásadní změny v právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dokonce k datu 1. ledna 2024 přiznal zaměstnancům vykonávajícím práci na základě těchto dohod (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti) i právo na dovolenou. To však nebylo vše. Další změny týkající se – již jen – dohody o provedení práce přinesl zákon č. 349/2023 Sb. , kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtů. Tento zákon měl zavést s účinností od 1. 7. 2024 novou právní úpravu, která podstatným způsobem měla změnit podmínky účasti zaměstnanců konajících práci na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění a změnit zavedený systém odvodů pojistného z dohod o provedení práce známý z ustanovení § 7a zákona č. 187/2006 Sb. , o nemocenském pojištění.

Dotknou se se změny u DPP také pracovníků dětských táborů (vedoucí, instruktoři, kuchařky)? Dohoda byla sepisována jako zadaný úkol, nikoliv jako rozpis směn. 

Dne 24. 6. 2024 proběhne další setkání s Odborníkem na příjmu. Tentokrát bude Mgr. Veronika Odrobinová odpovídat na otázky k připravovaným změnám v zákoníku práce v rámci takzvané flexibilní novely...

Použije se pro pracovníky zaměstnané na DPČ celý § 115 ZP? Pokud je směna rozvržena na státní svátek a pracovník na DPČ nepracuje, poskytne se náhrada dle § 115 odst. 3 ve výši průměrného příjmu?

Předmětem našeho zájmu je poslední novela zákoníku práce provedená zákonem č. 413/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, která byla přijata po dlouhých jednáních až v prosinci a byla publikována ve Sbírce zákonů až 27. prosince 2023.

Máme pružnou pracovní dobu s pevným jádrem od 8:30-14:30 hod. Co vše musí být vykázáno v docházce zaměstnance: příchod od–do odchod, přestávka od–do, odpracovaná doba, přesčas, absence–dovolená, lékař, nemoc, paragraf? Jak je definován max. počet hodin odpracovaných za den, přesčas za týden/měsíc/rok, přestávka mezi směnami, přestávka – víkend – min. doba odpočinku? Je možné ukázat na příkladu, co je v pořádku z pohledu zákona, a co v pořádku není?

Ve společnosti máme i zaměstnance, kteří pracují v nepřetržitém provozu. Z rozpisu směn mohou těmto zaměstnancům vznikat kladné salda oproti měsíčnímu pracovnímu fondu. Jak postupovat v situaci, kdy tento zaměstnanec má nemocenskou a v docházkovém listu má naplánované směny, na základě kterých mu vznikne saldo (přesčas). Má tento zaměstnanec nárok na tyto salda? 3 příklady: 1. příklad: zaměstnanec má naplánováno v měsíci, kdy je měsíční fond 157 hodin celkem 15 směn po 11,25 hodinách, tzn. celkem 168,75 hodin. Celý měsíc je nemocen - vznikne saldo 11,25 hodin - má nárok? 2. příklad: V měsíci, kdy je pracovní fond 165 hodin má naplánováno 16 směn po 11,25 hodinách, tzn. 180 hodin, ale poslední 3 směny nastoupil na nemocenskou. Má nárok na celé saldo nebo pouze to, které mu vznikalo v době výkonu práce? 3. příklad: Zaměstnanec první nemoc přeruší 2 dny dovolené a následně nastoupí na nemocenskou, tzn. celý měsíc není v práci, ale vznikne mu saldo. Má nárok? 

Je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby i u hlavního pracovního poměru, kde je docházka pořád stejná a pravidelně se opakující celý rok? Výjimka je samozřejmě dovolená. Zaměstnanec v průběhu kalendářního roku chodí do práce pořád stejně, např. 9.00 - 17.30 hod. Musí i v tomto případě zaměstnavatel tuto povinnost plnit? 

Každoročně jezdí naše zaměstnankyně na celý den hodnotit vesnice v rámci projektu vesnice roku. Tzn. objíždí je a hodnotí. Máme pružnou prac.dobu a pro pracovní cestu směrnicí stanoven čas 7-15:30. Zaměstnankyně jezdí cca 8-18 hod. Vím, že do přesčasu se nepočítá čas na cestě, jen výkon práce. Jak to bude v jejím případě? Bude mít přesčas 15:30-18:00?

Bude muset být u zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce , považována za hodinu práce přesčas již první hodina vykonaná navíc nad rámec sjednaného kratšího úvazku? Nebo to stávající právní úprava takzvaně ustojí a bude stále legitimní za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy nad rámec tzv. plného úvazku?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 89 uvádí, že zaměstnanci mají právo na bezpečnostní přestávky v práci podle zvláštních právních předpisů. Započítávají se do pracovní doby. Mezi tyto právní předpisy patří nařízení vlády č. 361/2007 Sb. , o ochraně zdraví při práci. Dne 18. října 2023 schválila vláda zásadní změny v tomto právním předpise. Jejich účinnost nastane 1. ledna 2024.

Novela zákoníku práce č. 281/2023 reagovala mimo jiné i na složitou situaci zaměstnavatelů ohledně administrace pracovněprávních vztahů při práci na dálku, u širší veřejnosti známější pod pojmem homeoffice. Jedním z prvních kroků je ošetření náhrady nákladů zaměstnancům.

Před několika lety pandemie covidu doslova ze dne na den změnila v České republice pracovní prostředí více než 40 % zaměstnancům. Práce na dálku (často označována veřejností jako „práce z domova“) se z jistého privilegia či benefitu stala bez varování nutností, a to bez ohledu na míru připravenosti organizace či jednotlivých procesů a technického vybavení. Nyní se nacházíme v období, kdy již práce na dálku není nutností, naopak se z mnoha důvodů (nejen ekonomických) stala žádoucí pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnanci, kteří pracují na dálku dlouhodobě, vyžadují jiný přístup než ti zaměstnanci, kteří využívají pro práci na dálku například jeden pracovní den v týdnu. Nutná je transformace přístupu k řízení výkonu, péče o zaměstnance, ale i přizpůsobení manažerského stylu a vedení zaměstnanců.