odvolání zaměstnance

Dle ustanovení § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů se jmenováním na vedoucí pracovní místo pracovní poměr zakládá (případně se dle ustanovení § 40 odst. 1 téhož právního předpisu mění jeho obsah) v případech stanovených zvláštním právním předpisem, a nestanoví-li to zvláštní právní předpis, pak jen u vedoucích, kteří jsou v zákoníku práce výslovně uvedeni. Mezi ně patří také vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace.

Jak vyplývá z ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se takového pracovního místa pracovní poměr nekončí. V té souvislosti je zaměstnavatel povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení, a to na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (zaměstnavatel má tzv. nabídkovou povinnost). Další postup se odvíjí od toho, zdali zaměstnavatel vůbec takovou práci pro zaměstnance má, případně jak se zaměstnanec k takové nabídce postaví.

Zaměstnance jmenované na vedoucí pracovní místa ve veřejném sektoru (§

Čím se budou personalisté v souvislosti s novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020, zabývat asi nejvíce, jsou změny s účinností od 1. 1. 2021. Zapomenout nesmí ale ani na další změny, z nichž některé nastaly už od 30. 7. 2020. Mezi ně patří též dvě změny vztahující se k právní úpravě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa a jeho vzdání se.

Zákoník práce chrání zaměstnance pro případ rozvázání pracovního poměru různými způsoby. Jsou jimi mj. ochranná doba v režimu právní úpravy zákazu výpovědi (ze strany zaměstnavatele), ale ve vztahu k tzv. odborovým funkcionářům též podmínka předchozího souhlasu odborové organizace s výpovědí nebo okamžitým zrušením jejich pracovního poměru. Je mezi nimi nějaká spojitost?

Dohodou k pracovní smlouvě jsme s vedoucími zaměstnanci (§ 73 ZP, jedná se o akciovou společnost) sjednali dohodu o možnosti odvolání/vzdání se pracovního místa. Na rozdíl od úpravy ZP § 73a odst. 2 uvádíme, že zaměstnanec při odovlání má nárok na odstupné podle kolektivní smlouvy (jako při zrušení podle § 52c ZP, v kolektivní smlouvě uvedeno pro § 52c ZP i zvýšené odstupné nad limit stanovený v ZP) + fixní částku, přestože jeho místo není zrušeno v důsledku organizační změny. Pro zaměstnance nemáme vhodné místo odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Pojišťuje se takto vyplacené odstupné sjednané individuálně v pracovní smlouvě s odkazem na kolektivní smlouvu (zdravotně a sociálně)? 

Stávající právní úprava stále obsahuje nabídkovou povinnost zaměstnavatele. Už ale nikoliv v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí, jak tomu bylo až na výjimky do konce roku 2006, ale v návaznosti na odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, resp. jeho vzdání se tohoto pracovního místa. Důležitou roli přitom hraje i přiměřenost lhůty, která je s nabídkou zaměstnavatele spojena a v níž se musí zaměstnanec rozhodnout, zdali zmíněnou nabídku přijme, či nikoliv.

Zaměstnanec byl odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance, zároveň mu zaměstnavatel oznámil, že pro něj dále nemá vhodnou práci odpovídající zejména jeho kvalifikaci. Takže po dobu výpovědní doby, která bude dle smlouvy trvat 9 měsíců, mu bude plynout náhrada mzdy (překážky ze strany zaměstnavatele). Výpověď z pracovního poměru byla předána (oboustranně podepsána) 3. 12. 2019, překážky ze strany zaměstnavatele od 4. 12. 2019 do 30. 9. 2020. Bude mít nárok na dovolenou po dobu výpovědní doby 1-9/2020 a případně kolik dnů? Nárok ve firmě je 25 dnů/rok dovolené.

Pokud pracovní poměr vznikl jmenováním lze zaměstnance z pracovního místa odvolat či se může zaměstnanec pracovního místa vzdát.  V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na...

Zatím je to jen přání otcem myšlenky - totiž aby se změnila právní úprava doručování písemností obsažená v ustanovení § 334 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tím spíše, že Nejvyšší soud přistupuje k výkladu této právní úpravy pro někoho až příliš striktně a že zejména zaměstnavatelům to působí problémy (typicky zákonná preference osobního doručení písemnosti zaměstnanci nejen na pracovišti, ale též v místě jeho bydliště nebo na jiném místě, kde bude případně zastižen). Leč novela zákoníku práce toho se týkající předložena nebyla a od dovolacího soudu nelze očekávat změnu jím nastaveného kurzu.

S vedoucími zaměstnanci na různých odděleních (např. manažer, ředitel, vedoucí oddělení) je uzavřena pracovní smlouva. Je uzavření pracovní smlouvy či dodatku ohledně pozice bráno jako jmenování? Jedná se o soukromou firmu. Je pro odvolání zaměstnance z pozice vedoucího zaměstnance dostačující tato formulace, ať už v pracovní smlouvě, či dodatku: „Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dohodly na možnosti zaměstnavatele odvolat z pracovního místa vedoucího zaměstnance; zároveň se smluvní strany dohodly na právu zaměstnance vzdát se pracovního místa.“?

Zákaz výpovědi v ochranné době, v tomto případě v době dočasné pracovní neschopnosti, nelze obcházet. Jestliže je dočasná pracovní neschopnost uznána lékařem, není na zaměstnavateli, aby posuzoval, zda si ji zaměstnanec „nezařídil”, a odvolával se na rozpor s dobrými mravy.

O odvolání vedoucího úředníka z jeho funkce z důvodů uvedených v ustanovení § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o úřednících"), bylo v této rubrice pojednáno poměrně nedávno. Neznamená to však, že se budu opakovat, protože jde o problematiku, která přináší nové problémy a s nimi i nová soudní rozhodnutí.

Základní informace V případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech dle § 73 odst. 3, se kterými byla odvolatelnost sjednána, lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může rovněž pracovního místa vzdát. V takovém případě sice pracovní poměr bez dalšího nekončí, ale možnost ukončení pracovního poměru takového odvolaného zaměstnance (nebo zaměstnance, který se pracovní pozice vzdal) je jednodušší.

Jednou z otázek, o které se dlouhou dobu vedla v pracovněprávní veřejnosti diskuse, byla otázka, zdali může zaměstnavatel sjednat dohodu o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa (a současně jeho vzdání se) s vedoucím zaměstnancem, který nespadá do zákonného vymezení uvedeného pro tento účel v ustanovení § 73 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Jinak tedy, zdali lze tento okruh vedoucích zaměstnanců rozšířit. Na tuto otázku odpověděl nedávno Nejvyšší soud rozhodnutím, které vyvolalo různé reakce.

Někdy zaměstnavatel důvod pro odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa hledat nemusí, protože právní předpis ho po něm nechce. Existují ale případy, kdy je odvolání připuštěno výhradně a jenom tehdy, pokud zaměstnavatel takový důvod má a navíc je povinen ho výslovně vymezit v písemnosti o tom. Za takový případ lze považovat i právní úpravu obsaženou v ustanovení § 12 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o úřednících“), a vztahující se k vedoucím úředníkům.

Zapsali JUDr. Petr Bukovjan a JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Praze dne 12. 12. 2016 - I. část 1. VEDOUCÍ ZAMĚSTNANEC A ODVOLÁNÍ Z...

Pracovní poměr byl založen jmenováním podle § 33 odst. 3 zákoníku práce. Po určité době byl zaměstnanec z vedoucího pracovního místa odvolán a zaměstnavatel mu nabídl jiné pracovní zařazení, které zaměstnanec přijal. Jak správně vypořádat tuto změnu pracovního poměru? Má být v tomto případě se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva?

Úvod V minulém vydání tohoto časopisu bylo publikováno mj. stanovisko AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (jde o výkladové stanovisko ze dne 2. 2. 2016,...

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 2. 2. 2016 – I. část