Dohoda o zařazení zaměstnance po jeho odvolání

Úvod

V minulém vydání tohoto časopisu bylo publikováno mj. stanovisko AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (jde o výkladové stanovisko ze dne 2. 2. 2016, č. XVIII/4), v němž se členové jejího Kolegia expertů zabývali otázkou, zdali lze připustit, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem již v rámci sjednání možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se dohodli, že pro případ odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa se zaměstnanec „vrací“ na své původní pracovní místo (druh práce), které zastával ještě předtím, než se stal vedoucím zaměstnancem a než došlo ke sjednání zmíněné možnosti odvolání a současně vzdání se vedoucího pracovního místa.

Členové Kolegia expertů dospěli k závěru, že taková dohoda možná je a ve své podstatě nepředstavuje nic jiného než dohodu o časově omezené (i když blíže časově neurčené) změně druhu práce (do odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa). Současně poznamenali, že zaměstnavateli nevznikne v takovém případě nabídková povinnost, protože postup dle ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, se neuplatní.

Shodou okolností se skutkově velmi podobnou věcí zabýval nedávno též Nejvyšší soud České republiky. O jeho rozhodnutí referuji níže. Musím v té souvislosti ale poznamenat, že k takovým situacím dochází v praxi spíše zřídka a zaměstnavateli nelze uzavření zmíněné dohody vůbec doporučit. Jak uvedla ve svém stanovisku i AKV, zaměstnavatel musí velmi pečlivě zvážit, jestli se tímto způsobem chce omezovat pro případ, že by skutečně využil svého práva a zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal (nebo se tento pracovního místa vzdal). Není totiž vyloučeno, že původní pracovní zařazení mít zaměstnavatel pro zaměstnance již nebude, půjde o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 zákoníku práce (s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku) a rozvázání pracovního poměru bude též problematické.

Právní věta

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce na základě fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro tzv. fiktivní nadbytečnost zaměstnance po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa.
• Vyřešení právní otázky, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa, výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, jestliže se s ním dohodl při uzavření dohody o možnosti jeho odvolání z vedoucího pracovního místa na tom, že v případě odvolání bude zaměstnanec opětovně zařazen na práci, kterou u zaměstnavatele vykonával před uzavřením uvedené dohody.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákoníku práce - výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce - dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem o možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se a výčet vedoucích pracovních míst, kterých se taková možnost týká.
• § 73a odst. 2 zákoníku práce - postup zaměstnavatele po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (nebo po jeho vzdání se), včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti zaměstnance.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel odvolal zaměstnance z vedoucího pracovního místa ředitele, a protože pro něho neměl žádné jiné vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, dal mu dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce s odkazem na ustanovení § 52 písm. c) stejného zákona výpověď z pracovního poměru.
• Zaměstnanec podal žalobu na neplatnost tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru; ve svém podání argumentoval mj. tím, že zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost zařadit ho zpět na původní pracovní místo hlavního ekonoma, které zastával ještě před zařazením na místo ředitele, ačkoliv se k tomu zaměstnavatel zavázal ve smlouvě o individuálních pracovních a mzdových podmínkách.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Zaměstnavatel neměl po odvolání zaměstnance z funkce ředitele práci odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, kterou by mu mohl nabídnout, neboť neměl vůbec žádné volné pracovní místo; za těchto okolností nastala ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce překážka v práci na straně zaměstnavatele a fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu.
• Od ustanovení § 73a zákoníku práce se nelze odchýlit; předchozí pracovní zařazení zaměstnance po jeho odvolání z místa ředitele se neobnovilo.

Argumenty zaměstnance

• Mezi smluvními stranami pracovního poměru byla uzavřena smlouva o individuálních pracovních a mzdových podmínkách, v níž se tyto dohodly, že v případě vzdání se funkce zaměstnancem nebo odvolání zaměstnance z funkce je zaměstnavatel povinen zaměstnance opětovně zařadit na druh práce hlavní ekonom; smluvní strany se tímto odchýlily od dispozitivního ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce ve prospěch zaměstnance, a proto bylo povinností soudu po skutkovém zjištění o „existenci“ tohoto smluvního ujednání posoudit, zda smluvní odchýlení se od zákona má přednost, zda se povinnosti zaměstnavatele rozšířily nad rámec nabídkové povinnosti podle zákona, jakým způsobem odchýlení se od zákona tuto nabídkovou povinnost ovlivnilo a zda má toto odchýlení vliv na platnost výpovědi.
• Porušení uvedeného smluvního ujednání zaměstnavatelem a následné nesprávné právní posouzení soudy je porušením „celé řady zásad zákoníku práce“, včetně zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, zásady dobrých mravů a zákazu zneužití práva.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 zákoníku práce, může být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát; odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně; výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.
• Podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci; jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
• Z citovaného ustanovení vyplývá, že pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat; pracoval-li zaměstnanec u zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo a považuje-li se tedy jeho jmenování za změnu pracovního poměru dle ustanovení § 40 odst. 1 věta druhá zákoníku práce, nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně pracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje; zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.
• Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce; nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci nabídku směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce; právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance; rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
• Zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, se může se zaměstnavatelem dohodnout, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zaměstnavatel zařadí na práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo; v takovém případě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat zaměstnanci práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, a zaměstnanec je povinen tuto práci konat [viz ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce].
• Byla-li uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, která má smysl jen tam, kde dohoda o zařazení zaměstnance na jeho původní práci v případě jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem nebyla sjednána a kde by jinak muselo dojít k rozvázání pracovního poměru; není-li zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele spojena.
• Vzhledem k tomu, že žalující zaměstnanec byl z místa ředitele odvolán, byl zaměstnavatel povinen mu - v souladu s ujednáním ve smlouvě o individuálních pracovních a mzdových podmínkách - nadále přidělovat práci hlavního ekonoma a zaměstnanec byl povinen tuto práci konat; protože zaměstnavatel za těchto okolností neměl povinnost navrhnout zaměstnanci po jeho odvolání z místa ředitele změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, nemohla nastat fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu, a zaměstnavatel proto nebyl oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce; rozsudek odvolacího soudu není správný, neboť spočívá na nesprávném právním posouzení věci.