Zatím je to jen přání otcem myšlenky - totiž aby se změnila právní úprava doručování písemností obsažená v ustanovení § 334 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tím spíše, že Nejvyšší soud přistupuje k výkladu této právní úpravy pro někoho až příliš striktně a že zejména zaměstnavatelům to působí problémy (typicky zákonná preference osobního doručení písemnosti zaměstnanci nejen na pracovišti, ale též v místě jeho bydliště nebo na jiném místě, kde bude případně zastižen). Leč novela zákoníku práce toho se týkající předložena nebyla a od dovolacího soudu nelze očekávat změnu jím nastaveného kurzu.
Co doposud Nejvyšší soud výslovně neřešil, je otázka doručování písemností zaměstnanci jiným subjektem, než je jeho zaměstnavatel. Typicky může být takovým subjektem zřizovatel (např. územní samosprávný celek) a takovou písemností odvolání zaměstnance z nejvýše postaveného vedoucího pracovního místa (např. ředitele příspěvkové organizace). Jak totiž vyplývá z ustanovení § 73 odst. 1 zákoníku práce, možnost odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa náleží v tomto případě tomu, kdo byl příslušný k jeho jmenování. Právě toho se týkal rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 4. 2019, sp. zn. 21 Cdo 361/2018.
Popis případu
Žalující zaměstnanec byl usnesením rady města jmenován na pracovní místo ředitele příspěvkové organizace (jednoho zařízení sociálních služeb). Po necelém roce byl týmž orgánem z výše uvedeného vedoucího pracovního místa odvolán, aby mu pak byla zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 73a odst. 2 zákoníku práce doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti, protože zaměstnavatel pro něho neměl nabídku žádného dalšího pracovního zařazení odpovídajícího zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Písemnost obsahující odvolání z vedoucího pracovního místa doručoval zřizovatel zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to na adresu, kterou zaměstnanec uvedl svému zaměstnavateli při uzavření dohody o prohloubení kvalifikace (kvalifikační dohody). Na uvedené adrese ovšem zaměstnanec zastižen nebyl, písemnost byla uložena u provozovatele poštovních služeb a následně vrácena odesílateli. Zřizovatel měl za to, že odvolání bylo řádně doručeno.
Zaměstnanec se žalobou u soudu bránil jak odvolání z vedoucího pracovního místa, tak rozvázání pracovního poměru, a obě tato právní jednání považoval za neplatná. Tvrdil, že k odvolání nebylo žádného důvodu (ačkoliv zákon platnost odvolání v tomto případě žádným důvodem nepodmiňuje) a že mu nebyla písemnost o tom nikdy doručena. Namítal mimo jiné, že adresa, na kterou mu byla doručována písemnost o jeho odvolání z vedoucího pracovního místa ředitele příspěvkové organizace, není poslední známou adresou, na kterou mu mělo být v souladu s ustanovením § 336 odst. 1 zákoníku práce doručováno. Zřizovatel o něm nevedl žádnou složku s pracovněprávní dokumentací a neměl nikdy k dispozici zmiňovanou dohodu o prohloubení kvalifikace. Poslední adresou známou zřizovateli byla podle názoru zaměstnance adresa přiděleného služebního bytu, na které s ním zřizovatel také komunikoval.
Soudy nižších stupňů rozhodly, že odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa bylo řádně doručeno a je tedy platné. Nejvyšší soud si pak k dovolání zaměstnance položil zásadní právní otázku, jaké podmínky musí být splněny pro doručení písemnosti o odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa provedeném zřizovatelem příspěvkové organizace.
Z odůvodnění rozhodnutí soudu
Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr, a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen "písemnost"), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených zákoníkem práce.
Z výše uvedeného v první řadě vyplývá, že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, jakož i další písemnosti uvedené v ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce, musí být zaměstnanci doručeny do jeho vlastních rukou. Doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance může provést buď sám zaměstnavatel, nebo k němu může použít sítě nebo služby elektronických komunikací (jsou-li splněny podmínky uvedené v ustanovení § 335 odst. 1 zákoníku práce a umožňuje-li to povaha doručované písemnosti), nebo je zaměstnavatel může provést prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy; k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Tato úprava není samoúčelná. Zákon zde jednoznačně dává přednost způsobu doručení, při kterém dochází k převzetí písemnosti (datové zprávy) zaměstnancem. K takovému doručení zpravidla dochází též při doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, tento způsob doručení však současně umožňuje (srov. ustanovení § 336 odst. 4 větu druhou zákoníku práce), aby účinky doručení nastaly, aniž by zaměstnanec doručovanou písemnost převzal [desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němž byla uložená poštovní zásilka připravena pro zaměstnance (adresáta) k vyzvednutí, nebyla-li zásilka převzata (vyzvednuta) dříve, nebo dnem, v němž zaměstnanec (adresát) neposkytl všechnu součinnost, nezbytnou k dodání poštovní zásilky s doručovanou písemností]; důsledky odmítnutí převzetí písemnosti nebo poštovní zásilky obsahující písemnost jsou u obou způsobů doručení stejné. Z uvedeného smyslu a účelu zákonné úpravy soudní praxe vycházela, dospěla-li k závěru, že nedodržení stanoveného postupu při doručování zmíněných písemností nemá vliv na právní účinky jejího doručení, jen jestliže zaměstnanec (oprávněný příjemce) písemnost doručovanou prostřednictvím provozovatele poštovních služeb skutečně převzal.
Doručení písemnosti zaměstnavatelem je možné nejen v pracovní době, ale i po jejím skončení nebo též v nočních hodinách. Možnost doručení písemnosti zaměstnavatelem není zákonem omezena ani na pracovní dny. Při osobním doručování písemností uvedených v ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce do vlastních rukou zaměstnance musí být zaměstnanci předána (odevzdána) do vlastních rukou listina s vlastnoručním podpisem jednající osoby; jen tak je zaměstnanci umožněno, aby se s obsahem listiny obsahující projev vůle zaměstnavatele seznámil. Nepostačuje, jestliže zaměstnavatel pouze umožní zaměstnanci seznámit se s obsahem listiny s vlastnoručním podpisem jednající osoby (např. tím, že mu ji jen předloží k nahlédnutí). Po zaměstnanci nelze ani vyžadovat, aby se dostavil na zaměstnavatelem určené místo k převzetí písemnosti, kterou mu zaměstnavatel hodlá doručit, nebo aby byl v určitou dobu na místě určeném zaměstnavatelem tak, aby mu zaměstnavatel mohl písemnost předat.
Pro posouzení, zda v konkrétním případě nebylo (bylo) možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám, může soud přihlédnout například k tomu, zda zaměstnanec byl vůbec (objektivně) prostředky zaměstnavatele dosažitelný, zda zaměstnavatel takový pokus učinil, co bylo důvodem případně neúspěšného doručení, zda mělo nějaký smysl učinit další pokus o doručení, jak naléhavé bylo doručení písemnosti, zda bylo možné očekávat, že doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude úspěšnější než opakované doručování zaměstnavatelem, apod. Zejména nelze přehlédnout, že je to zaměstnavatel, na kterého zákon přenáší povinnost řádného doručení vyjmenovaných písemností zaměstnanci. Smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci totiž je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance, a nikoli jen naplnění formálních postupů, o nichž je předem zřejmé, že sledovaný cíl nemohou naplnit.
Pracovní poměr jmenováním vzniká na základě jmenování provedeného zaměstnavatelem (tzv. vnitřní jmenování), nebo na základě jmenování provedeného podle zvláštních předpisů nebo zákoníku práce orgánem odlišným od osoby zaměstnavatele (tzv. vnější jmenování). V projednávané věci je předmětem posouzení odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, které bylo doručováno zaměstnanci, jehož pracovní poměr vznikl na základě tzv. vnějšího jmenování zřizovatelem příspěvkové organizace a jehož také zřizovatel z pracovního místa odvolal. Řádné doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance je (vedle písemné formy tohoto právního jednání) jednou ze zákonem stanovených podmínek platnosti odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance. Ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce, stanoví-li pravidlo, že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, nerozlišuje případy tzv. vnitřního jmenování a případy tzv. vnějšího jmenování. Nelze proto dospět k jinému závěru, než že zákonem stanovený zvláštní způsob doručení písemnosti zde dopadá na všechny případy odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bez ohledu na to, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval a následně z tohoto pracovního místa odvolal. I když tedy jmenováním na vedoucí pracovní místo nevzniká mezi zřizovatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah a zřizovatel se ani nestává třetí stranou pracovněprávního vztahu, je třeba na doručování odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, jako písemnosti ve smyslu ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce doručované zaměstnanci zřizovatelem, aplikovat (výše uvedená) pravidla o doručování písemností zaměstnanci zaměstnavatelem.
Nelze souhlasit se závěrem, že zaměstnanci bylo odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance řádně doručeno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (náhradním způsobem) dnem, kdy marně uplynula lhůta 10 pracovních dní k vyzvednutí uložené písemnosti. Odvolací soud nepostupoval správně, jestliže se nezabýval posouzením, zda v konkrétním případě bylo (nebylo) možné, aby zřizovatel písemnost určenou do vlastních rukou (odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance) doručil zaměstnanci (v souladu se shora uvedenými závěry ustálené rozhodovací praxe) sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Jeho závěr o tom, že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bylo zaměstnanci řádně doručeno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je proto (pro svoji předčasnost) nesprávný.