neplatnost výpovědi

Vzniká zaměstnanci, který vyhrál spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru a opětovně nastoupil k výkonu práce podle pracovní smlouvy, za dobu tohoto sporu právo na dovolenou za kalendářní rok? Nebo je nutno toto období posoudit jako dobu, která se pro účely práva na dovolenou nepovažuje za výkon práce, protože zaměstnanec pro zaměstnavatele nepracoval?

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Co když se ale zaměstnavatel nebo jeho část ruší?

Pokud zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr neplatně, a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jsou ale doby, které nárok na tuto náhradu z povahy věci vylučují.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. jako základní pracovněprávní předpis plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Je to zejména v oblasti skončení pracovního poměru nebo změny druhu práce. Stanoví jednoznačné důvody pro skončení pracovního poměru, a přitom zohledňuje určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v níž se zaměstnanec nachází. Legislativně se tento postup označuje jako „ochranná doba“ v pracovním poměru.

Pokud poskytovatel pracovnělékařských služeb uvede v lékařském posudku, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci, je to pro zaměstnavatele důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Co ale rozumět pod pojmem „dosavadní práce“, aby byl takový výpovědní důvod skutečně naplněn?

Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Z důvodu organizační změny propouštíme jednoho zaměstnance z oddělení Logistiky. Oddělení Logistiky má dva zaměstnance - druhé pracovní místo je aktuálně volné a snažíme se ho obsadit v otevřeném výběrovém řízení. Kolegyni, kterou budeme propouštět, jsme toto místo nabídli, ale ona odmítla. Neexistuje o tom žádný písemný záznam. Profesně - zkušenostmi a dovednostmi se na to volné místo kolegyně poměrně hodí, ale chce pracovat na zkrácený úvazek (a teď i pracuje) a my potřebujeme mít plný, navíc si osobnostně nesedí s nadřízeným. Nemůže fakt, že máme otevřené výběrové řízení na druhé místo v Logistice zneplatnit organizační změnu a propouštění z nadbytečnosti? A není vhodné zajistit si písemné vyjádření od kolegyně, že na to volné místo nastoupit nechce?

Na stránkách tohoto časopisu už jsem upozornil, že se do budoucna může změnit dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, pokud jde o otázku, jak se neplatné rozvázání pracovního poměru promítá do práva zaměstnance na dovolenou, resp. jeho práva na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, kterou během trvání pracovního poměru nevyčerpal.

1) Výpočet pravděpodobného hodinového průměrného výdělku Zaměstnavatel pobírá dotace z programu Antivirus A plus z důvodu uzavření provozovny vládním nařízením. Zaměstnancům byla vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku...

Pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době a zaměstnanec je považuje za neplatné (případně pokud zaměstnanec považuje za neplatnou dohodu o rozvázání pracovního poměru - § 71 ZP), je třeba, aby dle § 72 ZP neplatnost uplatnil u soudu v 2měsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě, že zaměstnanec oznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, v případě úspěchu ve sporu pracovní poměr pokračuje a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy dle § 69 odst. 1 ZP až do okamžiku, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračování v práci nebo je pracovní poměr platně ukončen. Má-li být tato náhrada mzdy poskytnuta za dobu delší než 6 měsíců, může ji soud na návrh zaměstnavatele přiměřeně snížit.

Pokud zaměstnanec dal zaměstnavateli výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době a zaměstnavatel je považuje za neplatné (případně pokud zaměstnavatel považuje za neplatnou dohodu o rozvázání pracovního poměru - § 71 ZP), je třeba, aby dle § 72 ZP neplatnost uplatnil u soudu v 2měsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě, že zaměstnavatel oznámí písemně zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, trvá při úspěchu ve sporu pracovní poměr i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele k dalšímu výkonu práce, má zaměstnavatel nárok dle § 70 odst. 1 ZP na náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne výzvy.

V této rubrice pravidelně upozorňujeme na významná a pro pracovněprávní praxi důležitá rozhodnutí vyšších soudů. Častým předmětem soudního sporu se stává platnost rozvázání pracovního poměru (především ze strany zaměstnavatele) a v té souvislosti právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, pokud byl se svojí žalobou úspěšný a soud shledal rozvázání pracovního poměru jako neplatné.

Pokud chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením s tzv. odborovým funkcionářem, potřebuje k tomu předchozí souhlas příslušné odborové organizace. Absence tohoto souhlasu může mít totiž vliv na platnost rozvazovacího právního jednání. Stejně jako skutečnost, že o něj zaměstnavatel vůbec nepožádá.

Jak mám postupovat při neplatném ukončení pracovního poměru? Dotyčná zaměstnankyně podala žalobu k soudu o neplatnosti ukončení pracovního poměru, soud dospěl k závěru, že má zaměstnankyně pravdu a vydal rozsudek, že i nadále je zaměstnancem naší organizace a my jsme povinni doplatit plat za období od 1. 7. 2018 - 31. 1. 2020, včetně úroků z prodlení. Předpokládaná částka 486 020 Kč + úroky z prodlení. Splatnost mzdy je k 12. v měsíci. Jak má mzdová účetní postupovat? Ještě jsme se s tím nikdy nesetkali a jsme bezradní, jak postupovat a co vše pro nás z této situace vyplývají za povinnosti. 

Je zcela bez pochyby, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může dojít ke sjednání více druhů práce, i když množné číslo používá zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ve svém ustanovení § 34 odst. 1 o podstatných náležitostech pracovní smlouvy jen u místa výkonu práce. Má to své výhody i nevýhody. Jak svého času rozhodl Nejvyšší soud, pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon jen jednoho ze sjednaných druhů práce, nedává to zaměstnavateli právo rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. K výkonu práce "zbývajícího" druhu přece zaměstnanec způsobilý je.

Rozvazuje-li zaměstnavatel pracovní poměr zejména výpovědí nebo okamžitým zrušením, nese to s sebou riziko, že zaměstnanec platnost takového právního jednání napadne, bude trvat na dalším zaměstnávání, podá v příslušné lhůtě žalobu a v soudním sporu bude nakonec úspěšný. Kromě následku spočívajícího v tom, že pracovní poměr neskončil a zaměstnavatel bude muset zaměstnanci práci znovu přidělovat, to má i rozměr finanční.

K datu 1. 1. 2019 došlo ke zvýšení minimální mzdy na částku 13 350 Kč. Tato zákonná úprava ovlivňuje ve zdravotním pojištění placení pojistného zaměstnavateli (jako minimální vyměřovací základ zaměstnance) a osobami bez zdanitelných příjmů (měsíční platba pojistného), naopak se netýká osob samostatně výdělečně činných a „státních pojištěnců“. Ve kterých situacích se tedy projeví zvýšení minimální mzdy při placení pojistného zaměstnavatelem za zaměstnance?

Soudní spor, který vedou zaměstnavatel a zaměstnanec o platnost rozvázání pracovního poměru, může být dlouhý a finančně nákladný. V rozhodovací praxi Nejvyššího soudu se lze setkat s případy, kdy k rozuzlení takového soudního sporu nedošlo ani po 7 letech jeho trvání, stejně jako s případy, kdy musel zaměstnavatel jako ten, kdo soudní spor nakonec prohrál, platit zaměstnanci vysokou částku na náhradě mzdy (platu), protože ten trval na pokračování pracovního poměru.

Nechce-li se zaměstnavatel vystavit riziku žaloby na neplatnost výpovědi z pracovního poměru (neúspěšného soudního sporu), musí ve smyslu ustanovení § 50 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), vymezit její důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. V této souvislosti zaměstnavatel popíše situaci, která ho k rozvázání pracovního poměru vede, a právně ji kvalifikuje, tj. podřadí ji pod příslušný výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 ZP.

Právní věta Platem zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ustanovení § 353 odst. 1 zákoníku práce je třeba rozumět zúčtování práva na plat v rozsahu, v...