Neplatné rozvázání pracovního poměru a výpočet náhrady mzdy (platu)

Dle ustanovení § 69 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, totiž platí, že „dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru“.

Ohledně výpočtu výše této náhrady panuje řada nejasností. Přitom chybný postup může zaměstnance nebo zaměstnavatele připravit o nemalé peníze, tím spíše když období, za které zaměstnanci náhrada přísluší, je v důsledku zdlouhavého soudního řízení poměrně dlouhé a částka na náhradě zpravidla vysoká (pomíjím v této souvislosti právní úpravu moderačního práva soudu dle § 69 odst. 2 zákoníku práce). Některé nejasnosti rozptýlil však nedávno Nejvyšší soud svým rozsudkem ze dne 20. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 4553/2018.

Popis případu

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele na vedoucím pracovním místě ředitele. Z tohoto pracovního místa byl dne 4. 11. 2013 odvolán a následně mu byla ve stejném měsíci zaměstnavatelem doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti [dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce ve spojitosti s ustanovením § 52 písm. c) téhož právního předpisu]. Pracovní poměr měl skončit uplynutím výpovědní doby ke dni 31. 1. 2014.

Zaměstnanec napadl rozvazovací právní jednání soudní žalobou a uspěl. Protože oznámil dne 29. 1. 2014 zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, vzniklo mu právo na výše zmíněnou náhradu platu. Část této náhrady byla zaplacena, soudní spor vznikl ohledně zaplacení náhrady platu za měsíce srpen a září 2014. Okresní a krajský soud se ovšem neshodly v tom, jak výši této náhrady spočítat. Odlišovaly se v názoru na to, z jakého rozhodného období vycházet pro účely zjištění průměrného výdělku, ze kterého se náhrada počítá, a zda je pro její výpočet relevantní skutečný počet pracovních dnů (pracovních směn) připadajících na období, za které je třeba náhradu platu vypočítat. Rozdílný přístup soudů nižší instance lze popsat následovně.

Okresní soud:

• rozhodným obdobím je s ohledem na datum doručení výpovědi z pracovního poměru 3. kalendářní čtvrtletí 2013;
• v tomto rozhodném období odpracoval zaměstnanec celkem 380 hodin a dosáhl hrubého platu 171 099 Kč; jeho pracovní doba činila 40 hodin týdně, průměrný počet hodin v měsíci činí 173,92 hodin (40 hodin týdně x koeficient 4,348);
• průměrný hodinový výdělek se spočítá takto: 171 099 Kč / 380 = 450,26 Kč; za měsíc pak vychází výše náhrady platu na: 450,26 x 173,92 = 78 309 Kč; za dva žalované měsíce dohromady: 78 309 x 2 = 156 618 Kč.

Krajský soud:

• rozhodným obdobím je s ohledem na datum skončení pracovního poměru a datum doručení oznámení zaměstnance zaměstnavateli o dalším zaměstnávání 4. kalendářní čtvrtletí 2013;
• v tomto rozhodném období odpracoval zaměstnanec celkem184 hodiny a dosáhl hrubého platu 66 388 Kč; v srpnu 2014 měl zaměstnanec při 21 pracovních dnech a 8hodinové směně odpracovat 168 hodin, v září pak při 22 pracovních dnech a 8hodinové směně 176 hodin;
• průměrný hodinový výdělek se spočítá takto: 66 388 / 184 = 360,80 Kč; náhrada platu za měsíc srpen 2014 činí: 360,80 x 168 = 60 615 Kč; náhrada platu za měsíc září 2014 činí: 360,80 x 176 = 63 501 Kč; náhrada platu za oba žalované měsíce činí dohromady: 30 615 + 63 501 = 124 116 Kč (rozdíl oproti výpočtu okresního soudu je 32 502 Kč).

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

Pokud jde o otázku, jaké rozhodné období pro výpočet průměrného výdělku pro účely zjištění náhrady platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru je určující v případě, jestliže je zaměstnanci po jeho odvolání z funkce dána (neplatná) výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu fikce organizační změny, ta byla již dovolacím soudem vyřešena. Je jím kalendářní čtvrtletí předcházející vzniku nároku na náhradu mzdy (platu) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní poměr zaměstnance měl v daném případě skončit dne 31. 1. 2014, dne 29. 1. 2014 zaměstnavateli sdělil, že trvá na dalším zaměstnání. Správný je tedy závěr, že nárok na zmíněnou náhradu mu vznikl ke dni 1. 2. 2014, a rozhodným obdobím je proto 4. kalendářní čtvrtletí 2013.

Bližší pravidla k tomu, jakým způsobem má být průměrný výdělek pro účely výpočtu náhrady mzdy (platu) dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce zjišťován, příslušná ustanovení o této náhradě nepodávají. Zákon pouze stanoví, že průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak, s tím, že průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek. Neuvádí se, jako je tomu kupříkladu pro účely odstupného v ustanovení § 67 odst. 3 zákoníku práce, že průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek. Neuvádí se také, že náhrada platu (mzdy) má být poskytnuta jako násobky průměrného měsíčního výdělku zjištěného postupem podle ustanovení § 356 odst. 2 zákoníku práce. Ze znění tohoto ustanovení naopak vyplývá, že k jeho aplikaci lze přistoupit jen v případě, jestliže podle zákona průměrný hrubý měsíční výdělek „má být uplatněn“.

Za těchto okolností, přísluší-li náhrada platu (mzdy) ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby (byla-li dána neplatná výpověď a oznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání) do právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru (resp. do doby, kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru), odpovídá smyslu a účelu tohoto pracovněprávního nároku, aby náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru za uvedené období byla vypočtena jako násobek průměrného hrubého hodinového výdělku a počtu hodin, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci.

Odvolací soud v posuzovaném případě sice nevycházel z počtu hodin připadajících na celé období, za které nárok vznikl (měsíce srpen a září 2014), ale zvlášť z počtu hodin připadajících na jednotlivé měsíce, nicméně ve výsledné částce - oproti postupu výše uvedenému - není rozdíl. Jeho rozhodnutí je proto správné.