Vybrané pohledy na problematiku adekvátnosti množství práce a pracovní tempo

Úvod

Na zaměstnance jsou kladeny stále vyšší nároky, které mnohdy nerespektují meze a možnosti zvládání. Aktuální je tak téma pracovního stresu, které bylo hlavní náplní kampaně Evropské agentury pro BOZP (EU-OSHA) pod názvem „Zdravé pracoviště zvládne i stres“ v letech 2014-2015. A právě nadměrné nároky na zaměstnance, které souvisí s množstvím práce a pracovním tempem, patří k významným příčinám vzniku pracovního stresu a následných možných psychických a zdravotních potíží. Závažnost celé problematiky potvrzuje i rostoucí počet dotazů a podnětů ze strany zaměstnanců, resp. zástupců odborů v daném směru.

Související legislativa v ČR a ve vybraných zemích

Problematika adekvátnosti množství práce a pracovního tempa má svůj legislativní základ v § 300 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Tento paragraf obsahuje následující vymezení:

• Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce.
• Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1, popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před zahájením práce.
• Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.

Zde je potřeba zdůraznit, že v zákoníku práce již není pro zaměstnavatele stanovena povinnost zavést normu spotřeby práce. Množství požadované práce, pracovní tempo nebo normu spotřeby práce je v návaznosti oprávněn zavést nebo změnit zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (pokud existuje v dané organizaci), případně mohou být sjednány v kolektivní smlouvě. Důležitou otázkou je zde vymezení fyziologických a neuropsychických možností zaměstnance. I když tyto možnosti jsou do značné míry individuální a obtížně stanovitelné, je tady určitá základní povinnost, která představuje nutnost brát ohledy na lidský organismus a jeho vnitřní možnosti mechanické, psychické, fyzikální a biochemické. Fyziologickým a neuropsychickým možnostem zaměstnance musí také odpovídat soulad mezi přidělovanou prací, pracovištěm zaměstnance a systémem organizace práce.

Pokud se podíváme na Velkou Británii, máme zde The Working Time Regulations z roku 1988, zákon, v němž je implementována Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, upravuje nejen dobu pracovní jako takovou, ale také přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek v týdnu a též pracovní tempo. V tomto dokumentu nalezneme určení pracovního tempa, tzv. Pattern of work, tedy jakýsi vzorec, předloha či schéma práce, v části druhé (Rights and Obligations Concerning Working Time). Konkrétní ustanovení je pak upraveno v bodu 8, který stanoví, že pokud je práce zaměstnance ohrožena sníženou ochranou zdraví a bezpečí tím způsobem, že je jednotvárná a hrozí vysoká únava, má zaměstnavatel dbát na dostatečné přestávky v práci a nezvyšovat tempo práce.

V Německu máme Arbeitszeitgesetz, tedy zákon o pracovní době, který upravuje délku pracovní doby, stanovuje přestávky během pracovní doby, dobu odpočinku v týdnu, práci v neděli a svátek a dále bezpečnostní předpisy pro noční práci. I zde je implementována Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Co se týče Rakouska, je zde Arbeitszeitgesetz a ten je spolu s Arbeitsruhegesetz zákonem, který upravuje pracovní dobu, přestávky v práci, dále upravuje dobu odpočinku v týdnu či náhradní dobu odpočinku. Arbeitnehmerinnenschutzgesetz, neboli zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, se zabývá obecnými povinnostmi zaměstnavatelů a zaměstnanců, prevencí a vyhodnocováním bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti. Upravuje nezbytná opatření pro prevenci pracovních rizik. V § 6 zakotvuje povinnost zaměstnavatele zvážit při určování množství a tempa práce na zaměstnance vhodnost delegace takovéto práce. Měl by tedy věnovat zvýšenou pozornost fyzickému a psychickému stavu zaměstnance, jeho věku a kvalifikaci.

Slovensko má ve svém zákoníku práce, tj. zákon č. 311/2001 Z.z., obdobně vymezen § 133 k normování práce. Je zde také kladen důraz na komunikaci mezi zaměstnavateli a odbory, resp. aby normy spotřeby práce byly součástí kolektivních smluv. V případě sporů mají důležitou roli příslušné inspektoráty práce v návaznosti na odstavec 3 výše uvedeného ustanovení, nicméně dle ověření přímo na inspektorátech práce na Slovensku neexistuje konkrétní metodika pro inspektoráty, jak v dané věci přistupovat apod.

Pracovní normy a normování práce

Pracovní normy zahrnují všechny předpisy nebo pravidla, která určují, jakým způsobem se má určitá práce hospodárně vykonávat, jaké kvalifikace je k tomu zapotřebí a jakého množství pracovního času je za určitých podmínek třeba k jejímu vykonání. Za pracovní normy jsou pokládány:

• normy technologického a pracovního postupu – určují, jakým způsobem má být vykonávána konkrétní práce, která se uskutečňuje za určitých předepsaných technicko-organizačních podmínek,
• normy kvalifikační – stanovují, jaká kvalifikace je vyžadována pro provedení daného pracovního úkolu a tím zužují okruh zaměstnanců, kteří mohou takovou práci vykonávat,
• normy spotřeby práce.

Normy spotřeby práce jsou měřítkem, které vyjadřují, kolik živé práce bude potřeba vynaložit na vykonání nějakého pracovního úkolu při určitém stupni rozvoje výrobních sil. Při jejich sestavování nelze opomenout požadavky, které se týkají případné kvality odevzdané práce, a je nutné zapracovat je do obsahu normy. Nejdůležitějším kritériem při stanovování norem spotřeby práce je charakter vykonávané práce, u níž je nutno přihlédnout především k dílčím faktorům viz např. požadovaná přesnost a kvalita, technická možnost a ekonomická účelovost stanovení pracovního, příp. technologického postupu. Nejběžnější normy spotřeby práce jsou normy výkonové, které stanoví množství času potřebného na produkci měrné jednotky nebo množství jednotek produkce za určitý čas (hodina, minuta, ...).

Jak je tedy zřejmé, jakákoliv pracovní činnost je dána spotřebou času. Rozlišujeme podle povahy činností čas nutný, zbytečný a skutečný. Nutný čas nebo také tzv. normovatelný čas je základním kamenem pro stanovení norem spotřeby času. Je rozdělen na čas práce, čas obecně nutných přestávek a čas podmínečně nutných přestávek. Zbytečný čas neboli ztráty času, nenormovatelný čas, je chápán jako čas, který je pro účelný průběh procesů nepotřebný nebo dokonce zbytečný a jeho odstranění může zvýšit produktivitu práce. Při stanovování norem spotřeby práce se tento čas nebere v potaz. Skutečný čas je čas, po který trvá nějaká činnost nebo přestávka pracovníka.

Při normování práce se vedle pojmu „normy“ setkáváme s tzv. normativy. Normativ je ve vztahu k normě chápán jako dílčí údaj. Normativy se stanovují pro dílčí složky pracovních operací (úsek operace, úkon, pohyb), kdežto normy se vztahují na celou pracovní operaci.

Metody, které se při stanovování norem spotřeby práce používají, jsou metody rozborové a souhrnné. Postup u rozborových metod probíhá takovým způsobem, že je v první řadě proveden rozbor normované práce, tedy pracovní operace, na jednotlivé dílčí složky. Poté je určen potřebný čas práce těchto dílčích složek a čas obecně nutných a podmíněných přestávek. Nakonec se ze stanovených časů vypočítá norma času. Rozborové metody nabízí zpravidla objektivně zpracované normy času, které stanovují, jaké množství práce má zaměstnanec vykonat v pracovním procesu a které poskytují možnost plně využít pracovní dobu zaměstnance. Podle způsobu, jak se určuje čas jednotlivých dílčích složek, se rozlišuje na základě jejich kombinací metoda rozborově chronometrážní, rozborově výpočtová a rozborově porovnávací. Souhrnné metody oproti rozborovým metodám nerozebírají pracovní operaci na jednotlivé dílčí složky, ale stanoví normu času pouze na základě jediné souhrnné hodnoty. Takto získané normy jsou značně nepřesné a mohou být tedy používány pouze dočasně. Zpravidla se tyto metody používají u pracovních činností s malou opakovatelností, v malosériové nebo kusové výrobě. V návaznosti je potřeba doplnit, že v praxi se využívá tzv. kvalifikovaný odhad.

V současné době se setkáváme stále častěji s nástroji na bázi softwarových řešení, které mají za úkol firmám usnadnit nastavení odpovídajících pracovních norem. K nejrozšířenější metodě měření lidské práce přináleží MTM (Methods-Time Measurement), která využívá předem definované časy. Hodnoty a časy MTM jsou platné v mezinárodním měřítku a použitelné v každém průmyslovém odvětví. Tato metoda rozděluje pracovní činnost na základní pohyby, kterým přiřazuje tabulkové časy.

Možný systém k posuzování adekvátnosti množství práce a pracovního tempa

S ohledem na množství pracovních pozic v jednotlivých odvětvích, jejich předpoklady, požadavky, specifika je nemožné, aby vznikl jednotný komplexní systém, který by byl ve všech detailech aplikovatelný na každou pracovní pozici. Dále je častým jevem, že i stejné pracovní pozice v různých firmách mají jiná specifika. Taktéž platí, že některé pracovní pozice jsou velmi obtížně normovatelné, viz např. zdravotnictví, sociální služby. Z těchto důvodů se musí takový systém pohybovat na vyšší úrovni obecnosti.

Součástí takového systému musí být kontrolní subjekt, který je mimo daného zaměstnavatele a který je schopen posoudit adekvátnost nastavení množství práce a pracovního tempa na základě příslušných podnětů. Jedná se jednak o oblastní inspektoráty práce, které v návaznosti na zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, se zaměřují na technicko-organizační nastavení pracovních podmínek ve vztahu k množství práce a pracovního tempa u určité pracovní pozice bez posuzování fyziologické a neuropsychické zátěže. Dozorovým orgánem pro oblast fyziologické a neuropsychické zátěže je pak místně příslušná Krajská hygienická stanice, což už spadá pod rezort Ministerstva zdravotnictví.

Další důležitou částí tohoto systému se jeví expertní subjekt, protože s ohledem na rozsáhlost celé problematiky nelze předpokládat, že by ve všech směrech mohli vše odpovídajícím způsobem posoudit zástupci kontrolních subjektů. Expertní subjekt by mohl fungovat na podkladě určitého pověření ze strany kontrolních subjektů, popř. příslušného ministerstva. Jeho úkolem bude zpracovávat posuzování adekvátnosti určení množství práce a pracovního tempa ke konkrétní pracovní pozici v podnikové praxi dle požadavku ze strany kontrolního subjektu. Dále bude souběžně získávat data a vést databázi k pracovním pozicím, související vzorové příklady nastavení apod. Dále by tento expertní subjekt poskytoval podpůrné konzultace pro zaměstnavatele v dané problematice, jak zavést, upravit způsob určování množství práce a pracovního tempa.

Z hlediska chodu takového systému je důležitá také pozice zaměstnavatelů. Vytvoření určitých doporučení, jak přistupovat k adekvátnímu nastavení množství práce a pracovního tempa u jednotlivých pracovních pozic, by bylo stěžejní. V návaznosti se jeví potřebné klást důraz na preventivní stránku v přístupu ze strany kontrolních subjektů. Pokusit se také pozitivně motivovat zaměstnavatele k zodpovědnosti v dané oblasti.

Nakonec je potřeba uvést zaměstnance, odbory, resp. jiní zástupce zaměstnanců, kteří dávají zpětnou vazbu o nastavení příslušných podmínek jednak přímo svým zaměstnavatelům, popř. také kontrolním subjektům.

Závěr

Jak vyplývá z předloženého textu, nalezení vhodného řešení v rámci problematiky adekvátního nastavení množství práce a pracovního tempa je velmi obtížné. Množství různorodých pracovních pozic napříč všemi odvětvími opravňují výše uvedený možný záměr systému, kde je kromě daných kontrolních subjektů ustanoven určitý expertní subjekt v dané problematice.

Můžeme sice tvořit různé systémy, doporučení, tabulky apod., nicméně základem zde celkově musí být odpovědný přístup zaměstnavatele ke svým zaměstnancům a současně odpovědný přístup zaměstnanců ke své práci.

LITERATURA

• ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG, Rakousko)
• Arbeitsruhegesetz (ARG, Rakousko)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG, Německo)
• Arbeitszeitgesetz (AZG, Rakousko)
• Lhotský, Oldřich. Organizace a normování práce v podniku. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005, 104 s. ISBN 80-7357-095-5.
• Směrnice 89/391/EHS
• Evropská rámcová směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci
• Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES
• The Working Time Regulations 1998 (Velká Británie)
• Zákon č. 311/2001 Z.z. (zákoník práce, Slovensko)
• Zákon č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce
• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů