Zkušební doba se v pracovních smlouvách objevuje téměř bez výjimky a sjednat ji lze i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo, pokud tímto způsobem vzniká pracovní poměr. Personalisté dobře vědí, že její délka je zákoníkem práce omezena - nelze ji sjednat delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru u řadového zaměstnance, resp. než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u zaměstnance vedoucího, a pokud je se zaměstnancem uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, pak nemůže sjednaná délka zkušební doby přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ve svém ustanovení § 35 odst. 4 zapovídá zkušební dobu dodatečně prodlužovat. Rozumějte prodlužovat smluvně, dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dotčený zákaz nelze samozřejmě vykládat tak, že by zkušební doba nemohla v žádném případě přesáhnout dobu 3, resp. 6 měsíců. Sám zákoník práce totiž ve stejném paragrafu a odstavci v zájmu zachování účelu zkušební doby stanoví, že se zkušební doba prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené.
Ale co když se zaměstnavatel a zaměstnanec rozhodnou sjednanou délku zkušební doby zkrátit? Jestliže zákon zakazuje smluvní prodloužení zkušební doby, dopadá totéž omezení i na její případné smluvní zkrácení? Na tuto otázku nedávno odpověděl Nejvyšší soud, a to ve svém rozsudku ze dne 3. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1755/2016.
Popis případu
Zaměstnavatel zrušil zaměstnanci pracovní poměr ve zkušební době. Toto rozvazovací právní jednání napadl zaměstnanec žalobou a namítal jeho neplatnost z důvodu, že mu byla písemnost doručena již po uplynutí zkušební doby. V pracovní smlouvě byla sice sjednána zkušební doba v délce 3 měsíců (a do této doby by se doručení „vešlo“), nicméně v rámci dokazování byla předložena dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy v tom smyslu, že se zkušební doba zkracuje na 1 měsíc (a v takovém případě už by doručení připadlo na dobu po uplynutí této zkrácené zkušební doby).
Předmětem soudního sporu se tak stala mj. právní otázka, zdali může vůbec zaměstnavatel se zaměstnancem platně dohodnout zkrácení původně sjednané zkušební doby. Zaměstnavatel argumentoval mj. tím, že zkrácení původně sjednané délky zkušební doby představuje zkrácení práv zaměstnance a že je v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů stejně jako její prodloužení. U soudů nižších stupňů přitom neuspěl, ty naopak dovodily, že dohoda o zkrácení zkušební doby je v zájmu příslušného zaměstnance, protože jeho pracovní poměr tím nabývá jistotu a trvalost.
Z rozhodnutí soudu
Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci náležitě zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si účastníci pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřili („vyzkoušeli“), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, tedy zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a na druhé straně zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky. Během zkušební doby mohou oba účastníci pracovního poměru kdykoli (z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu) zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 66 zákoníku práce, jakmile zjistí, že neodpovídá jejich očekávání.
Z toho, že sjednanou zkušební dobu není možné platně dodatečně prodloužit, nelze „analogicky“ dovozovat, že sjednanou zkušební dobu nelze platně ani dodatečně zkrátit. Jak bylo uvedeno výše, smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby účastníci pracovního poměru získali (mohli získat) poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat, nebo zda ho ukončí. Není však vyloučeno, aby tyto potřebné poznatky získali dříve a ještě před uplynutím sjednané zkušební doby jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec usoudili, že pracovní poměr splňuje jejich očekávání a že výkon práce ve sjednaném pracovním poměru oběma stranám vyhovuje.
Protože zákon vylučuje pouze dodatečné prodloužení zkušební doby, nikoli její zkrácení, není za této situace důvod bránit účastníkům pracovního poměru v tom, aby smluvně (na základě vzájemné dohody) původně sjednanou zkušební dobu dodatečně zkrátili. Rovněž v tomto případě se uplatní „obecná zásada rovnosti účastníků pracovní smlouvy“, neboť účastníci tím sice ztrácejí možnost jednoduše ukončit ihned pracovní poměr, na straně druhé však získávají „jistotu a relativní trvalost“ pracovního poměru, o němž oba usoudili, že odpovídá jejich potřebám a očekáváním. Z uvedených důvodů je odůvodněný závěr, že zkušební dobu sjednanou podle ustanovení § 35 zákoníku práce mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit.
Se svými argumenty zaměstnavatel neuspěl a jeho zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo shledáno oprávněně jako neplatné právní jednání.