Nejvyšší soud opětovně k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Nejasnosti vycházejí z podstatné části ze skutečnosti, že česká úprava obsažená v zákoníku práce sice vychází z příslušné evropské směrnice, nicméně ji nepřebírá zcela, a pokud jde o podmínky, za nichž může přechod zaměstnanců nastat, jde výrazně nad rámec evropské úpravy. Rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie, která jinak představují pro výklad tohoto institutu esenciální základ, tak nejsou bez dalšího v českých podmínkách plně aplikovatelná. Nejvyšší soud pak až do svého posledního rozhodnutí v této věci, jemuž se dnešní článek bude zejména věnovat, setrvával na čistě „českém“ pojetí této problematiky. V závěru loňského roku ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2746/2017 však použil argumenty vycházející z evropské koncepce tzv. přechodu hospodářské jednotky, což může nejistotu ohledně aplikace právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ještě zvýšit.

Pracovněprávní vztah je charakterizován úzkou vazbou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která se mimo jiné projevuje v povinnosti zaměstnance konat práci pro zaměstnavatele osobně. Zatímco změna v osobě zaměstnance je z tohoto důvodu vyloučena, změna v osobě zaměstnavatele zásadně nastat může, a to prostřednictvím institutu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále rovněž „přechod“). Jmenovaný institut je jedním z projevů zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, jehož smyslem je především zajistit trvání pracovněprávního vztahu zaměstnance se zaměstnavatelem v případě různých ekonomických transakcí.

Jestliže dle právní úpravy dochází k přechodu, je nabyvatel (nový zaměstnavatel) povinen převzít zaměstnance převodce (původního zaměstnavatele) v zásadě za stejných podmínek, za jakých je převodce zaměstnával. Zaměstnanci přechází v důsledku přechodu k nabyvateli automaticky, jejich souhlas není vyžadován, mohou však (v podmínkách České republiky) pracovní poměr ukončit.

Evropská úprava

Současná česká právní úprava přechodu vychází ze směrnice Rady 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů, avšak není s ní zcela totožná, resp. jde nad její rámec, pokud jde o vymezení podmínek, za kterých k přechodu dochází (v podrobnostech viz dále).

Podle uvedené směrnice dochází k přechodu v případě převodu hospodářské jednotky (nebo její části), která si zachovává svou identitu.¹⁾ Za hospodářskou jednotku se považuje organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou. Poměrně složitou definici interpretuje Soudní dvůr ve více než 60 rozhodnutích, a protože není v možnostech tohoto článku se této judikatuře do hloubky věnovat, nastíníme pouze některá základní východiska, která jsou podstatná pro porozumění judikatuře Nejvyššího soudu České republiky.

Zjednodušeně řečeno, hospodářskou jednotkou se dle Soudního dvora rozumí seskupení osob nebo majetku, které umožňuje výkon činnosti spočívající v nabízení zboží nebo služeb. Soudní dvůr dovodil, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může docházet při řadě různých obchodněprávních transakcí, například při:

1. vyčlenění určité (zpravidla specializované) činnosti třetímu subjektu (tzv. outsourcing),
2. včlenění původně externě zajišťované činnosti zpět do podniku (tzv. insourcing),
3. ukončení smlouvy o dodávce služeb a následném uzavření smlouvy s novým dodavatelem (změna dodavatele),
4. ukončení nájemní smlouvy o nájmu prostor sloužících k podnikání a uzavření nové nájemní smlouvy s novým nájemcem,
5. převodu hospodářské jednotky na základě jednostranného rozhodnutí veřejného orgánu (např. udělení koncese na služby, které byly vykonávány v rámci státní správy),
6. privatizaci státních podniků,
7. zestátnění soukromých podniků atd.

Ačkoliv výše uvedené transakce spadají v principu do působnosti směrnice 2001/23/ES, samy o sobě přechod nezakládají. K přechodu je nutné, aby si převáděná hospodářská jednotka zachovala svou identitu, což se dle Soudního dvora posoudí podle následujících hledisek:

1. typ podniku nebo závodu (hospodářské jednotky),
2. převod hmotných aktiv,
3. převod nehmotných aktiv a jejich hodnota v době převodu podniku,
4. převzetí podstatné části zaměstnanců,
5. převzetí zákazníků,
6. stupeň podobnosti mezi vykonávanými činnostmi,
7. doba, po kterou byla činnost pozastavena.

Ačkoliv Soudní dvůr dosud jednoznačně nevymezil, které z výše uvedených hledisek považuje za zásadní, z jeho judikatury je zřejmé, že stěžejní pro zachování identity hospodářské jednotky je převod aktiv, resp. převzetí podstatné části zaměstnanců, a to v závislosti na typu podniku (hospodářské jednotky).

Soudní dvůr rozlišuje mezi hospodářskou jednotkou založenou na majetku a na pracovní síle (na „lidech“). Za hospodářskou jednotku založenou na majetku se považuje hospodářská jednotka, u níž hmotná aktiva významně přispívají k výkonu dané činnosti (příkladem může být automobilový průmysl, těžební průmysl, stravování apod.). Ostatní hospodářské jednotky se považují za založené na „lidech“ (úklidové činnosti, zajištění ostrahy, poskytování pomoci v domácnostech apod.).

Hospodářská jednotka založená na majetku si zachovává identitu, pokud dojde k převodu významné části hmotných aktiv, které jsou nezbytné pro výkon dané hospodářské činnosti. Nemusí přitom dojít k převodu vlastnického práva k majetku, a dokonce ani tento majetek nemusí patřit převodci. Plně postačí, pokud má nabyvatel k dispozici aktiva, která užíval převodce.

Převzetí většiny zaměstnanců u podniku založeného na majetku přechod práv a povinností v evropském pojetí nezakládá. To znamená, že pokud například autobusový dopravce převezme všechny zaměstnance původního dopravce, aniž by převzal autobusy, k přechodu práv a povinností nedojde.

V případě podniků založených na pracovní síle (na „lidech“) nemůže zachování identity logicky záviset na hmotných aktivech, protože těmito aktivy hospodářská jednotka nedisponuje (resp. nejsou pro její činnost významná). Z toho důvodu k přechodu práv a povinností dochází tam, kde nový zaměstnavatel převezme většinu zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a schopností) původního zaměstnavatele. K zachování identity není u tohoto typu podniku nutný převod jakýchkoliv aktiv.

Ostatními výše uvedenými kritérii (převzetí zákazníků, stupeň podobnosti mezi vykonávanými činnostmi a doba, po kterou byla činnost pozastavena) se Soudní dvůr ve své judikatuře příliš nezabývá. Pro pochopení české právní úpravy přechodu práv a povinností je však zásadní, že v evropském právu pouhá podobnost (nebo shodnost) činností vykonávaných převodcem a nabyvatelem nezakládá - na rozdíl od dikce § 338 odst. 2 zákoníku práce a převažujícího výkladu české právní úpravy - přechod práv a povinností, neboť hospodářskou jednotku nelze dle Soudního dvora redukovat pouze na její činnost.

Česká úprava

Směrnice 2001/23/ES byla do českého právního řádu transponována zejména ustanovením § 338 a násl. zákoníku práce, podle něhož dochází k přechodu práv a povinností v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem. Podle zákoníku práce dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, dojde-li k převodu činnosti zaměstnavatele (převodce) nebo k převodu úkolů zaměstnavatele (nebo jejich části) k jinému zaměstnavateli (nabyvateli), a to aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu, zda jím dochází také k převodu vlastnických práv a zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být zaměstnavatelem.

Na první pohled je český zákoník práce postaven na zcela odlišné koncepci od směrnice 2001/23/ES, kdy k přechodu práv a povinností dochází v případě „převodu činnosti anebo úkolů (nebo jejich části)“, a nikoliv v případě „převodu hospodářské jednotky zachovávající si svou identitu“.

Uvedená dikce („převod činnosti anebo úkolů“) v praxi vyvolává interpretační problémy, neboť Nejvyšší soud dosud jednoznačně nevymezil předpoklady, za kterých dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jazykovým výkladem uvedeného ustanovení by bylo možné dojít k závěru, že k přechodu postačuje shodnost, resp. podobnost činností mezi převodcem a nabyvatelem a nevyžaduje se ani převzetí zaměstnanců, ani převzetí majetku. Tomuto závěru nasvědčuje i nedávné velmi diskutované rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 3712/2015 ze dne 14. 7. 2016, ve kterém Nejvyšší soud posuzoval situaci, kdy pronajímatel vypověděl nájemní smlouvu na nebytový prostor (kavárnu v obchodním centru AFI Palác Pardubice) a tento následně pronajal novému nájemci, společnosti LINPITRI a.s., jež zde provozovala rovněž kavárnu. Společnost LINPITRI a.s. argumentovala, že k přechodu nemohlo dojít, neboť si pouze pronajala nebytové prostory, ve kterých vykonával (tutéž) činnost původně zcela jiný subjekt, a s tímto subjektem není v žádném smluvním vztahu.

Nejvyšší soud v uvedeném rozhodnutí mj. uvedl: „Právním jednáním, s nímž je ve smyslu ustanovení § 338 odst. 2 a 3 zák. práce spojen převod činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, nemusí být jen smlouva uzavřená mezi dosavadním zaměstnavatelem a přejímajícím zaměstnavatelem. K uvedenému převodu dochází na základě jakéhokoli právního jednání, v jehož důsledku zaměstnavatel přestane zcela nebo zčásti provozovat dosavadní činnost (plnit dosavadní úkoly) a místo něj v této činnosti (plnění úkolů) nebo v činnosti obdobného druhu pokračuje jiná k tomu způsobilá právnická nebo fyzická osoba, neboť v takovém případě odpovídá smyslu a účelu ustanovení § 338 odst. 2 a 3 zák. práce, aby pokračovaly i pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří se na této činnosti (plnění úkolů) u zaměstnavatele dosud podíleli.“

Nejvyšší soud následně uzavřel, že výpověď z nájmu nebytových prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost (plní své úkoly), daná pronajímatelem dosavadnímu zaměstnavateli (popřípadě dohoda o skončení nájmu uzavřená mezi pronajímatelem a dosavadním zaměstnavatelem) a na ni navazující smlouva o nájmu těchto prostor uzavřená mezi pronajímatelem a novým nájemcem, zakládá přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, pokračujeli nový nájemce v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Není přitom rozhodné, zda převodce (dosavadní zaměstnavatel) a nabyvatel (přejímající zaměstnavatel) byli ve smluvním vztahu, ani to, zda došlo k převodu majetku potřebného k převáděné činnosti.

Ačkoliv by výše popsaný případ mohl zakládat přechod podle evropské úpravy, připomeňme, že podle směrnice 2001/23/ES by samotná shoda činností nebyla dostačující a muselo by k ní přistoupit převzetí majetku (u podniku založeného na majetku, což nejspíše kavárna je), nebo převzetí podstatné části zaměstnanců (pokud by byla kavárna posouzena jako hospodářská jednotka založená na pracovní síle). V případě posuzovaném Nejvyšším soudem však nový nájemce nepřevzal ani majetek, ani zaměstnance.

Na základě citovaného rozhodnutí by bylo možné dovozovat (a dosud se tak skutečně ve velké míře dovozuje), že interpretace ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce je spíše extenzivní a že k přechodu práv a povinností dochází tam, kde dosavadní a přejímající zaměstnavatel vykonává shodné (či podobné) činnosti. K přechodu tedy dle převažujícího názoru dochází podle zákoníku práce při faktickém převzetí činností nebo úkolů převodce nabyvatelem, a to bez ohledu na jejich vůli a na skutečnost, zda mezi převodcem a nabyvatelem existuje smluvní vztah. Při tomto výkladu by k přechodu docházelo dle zákoníku práce ve více případech než dle směrnice 2001/23/ES.

Koncept převodu hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, odmítl Nejvyšší soud i v některých dalších rozhodnutích, namátkou např. v rozsudku, sp. zn. 21 Cdo 753/2013, kde mimo jiné uvedl: „Namítá-li dovolatel, že v projednávané věci nedošlo k převodu hospodářské jednotky, která si zachovala svou identitu a kterou lze považovat za organizované seskupení prostředků ve smyslu ustanovení čl. 1 odst. 1 písm. b) směrnice Rady č. 2001/23/ES, neboť rozsah majetku, který byl na něj převeden kupní smlouvou uzavřenou se žalovaným, byl „zcela marginální“, pak především přehlíží, že uvedená směrnice je pro Českou republiku závazná, jen pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, a není v této věci přímo použitelná (srov. ustanovení čl. 249 Smlouvy o založení Evropského společenství v konsolidovaném znění uveřejněném v č. 325/2002- C Úředního věstníku Evropské unie).“

Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 2746/2017

V nejnovějším rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2017 týkajícího se změny dodavatele se však - zdá se - Nejvyšší soud od své dosavadní judikatury odchýlil a výslovně se přihlásil ke konceptu hospodářské jednotky zachovávající si identitu.

V posuzované věci poskytovala společnost Sodexo - integrovaný facility management a zařízení školního stravování s. r o. (Sodexo s. r. o.) společnosti Komerční banka, a.s. (na základě smlouvy o poskytování služeb „facility managementu“), služby spočívající mimo jiné v technické správě budov a kontrole úklidu vnitřních a venkovních prostor. Komerční banka následně smlouvu o poskytování služeb vypověděla a uzavřela smlouvu se společností AB Facility a.s., na základě které se společnost AB Facility a.s. zavázala poskytovat stejné služby jako původní dodavatel Sodexo s. r. o. Nový dodavatel uzavřel s některými zaměstnanci původního dodavatele nové (méně výhodné) pracovní smlouvy. S jednou zaměstnankyní však pracovní smlouvu neuzavřel a odmítl jí přidělovat práci s poukazem, že k přechodu nedošlo. Zaměstnankyně se následně žalobou domáhala po novém dodavateli náhrady mzdy. Za tohoto skutkového stavu bylo předmětem právního posouzení, zda se jedná o přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 338 zákoníku práce.

Na základě výše uvedené judikatury Nejvyššího soudu by bylo možné očekávat, že Nejvyšší soud přechod dovodí s poukazem na skutečnost, že původní i nový dodavatel poskytovali stejné služby, resp. že mezi nimi došlo v důsledku změny dodavatele k převzetí shodných činností. Nejvyšší soud však poměrně překvapivě odkázal výslovně na směrnici 2001/23/ES a evropský koncept převodu hospodářské jednotky zachovávající si identitu, když uvedl, že „se směrnice vztahuje i na případ, kdy určitá osoba skončí závazkový vztah s podnikem, který pro ni zajišťuje úklidové práce, přičemž následně za účelem pokrytí výkonu podobné činnosti uzavře smlouvu s jiným podnikem, pokud současně došlo k převodu relevantních hmotných či nehmotných složek podniku nebo k převzetí podstatné části zaměstnanců, ve smyslu počtu a odbornosti zaměstnanců, kteří byli předchůdcem přiděleni k plnění závazku vyplývajícího z předmětné smlouvy.“

Vzhledem k tomu, že ust. § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce je implementací směrnice 2001/23/ES, je nutné při výkladu těchto ustanovení dle Nejvyššího soudu přihlédnout i k judikatuře Soudního dvora, která vymezuje kritéria, za nichž dochází k přechodu (zachování identity hospodářské jednotky - viz výše).

Nejvyšší soud následně shodně se Soudním dvorem (byť ne zcela výslovně) rozlišil hospodářské jednotky založené na majetku a založené na pracovní síle, přičemž uzavřel, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce „může dojít při převzetí zakázky zaměstnavatele jiným dodavatelem na základě výpovědi smlouvy o poskytování služeb uzavřené se zaměstnavatelem ze strany objednatele a uzavření smlouvy o poskytování stejných či obdobných služeb s novým dodavatelem i bez převzetí hmotných a nehmotných složek sloužících k zajištění plnění sjednané činnosti, spočívá-li výkon této činnosti v podstatné míře na pracovní síle a převezme-li nový dodavatel podstatnou část zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a odbornosti), které zaměstnavatel při této činnosti používal.“

Nejvyšší soud se v citovaném rozhodnutí nejenže odchyluje od své stávající judikatury, ale vnáší do českého prostředí i další problémy - učinil-li Nejvyšší soud u hospodářských jednotek založených na pracovní síle jako podmínku přechodu práv a povinností převzetí podstatné části zaměstnanců, převzal od Soudního dvora definici kruhem. Povinnost převzít zaměstnance má být totiž až následkem a nikoliv podmínkou přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jinak řečeno, posouzení, zda má nabyvatel povinnost převzít zaměstnance, záleží nyní na tom, zda převzal většinu zaměstnanců.

Aplikace přechodu práv a povinností se tak u hospodářských jednotek založených na „lidech“ stává závislou na vůli nabyvatele, což není v souladu nejen s účelem a smyslem směrnice 2001/23/ES, ale ani se zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance. Rozhodne-li se nabyvatel nepřevzít stávající zaměstnance původního dodavatele, k přechodu nedojde. Mimo jiné i z tohoto důvodu je koncept hospodářské jednotky zachovávající si identitu zahraniční odbornou literaturou kritizován.

Závěr

Nejvyšší soud se ve výše citovaném rozhodnutí, sp. zn. 21 Cdo 2746/2017, výslovně přiklonil k evropské judikatuře a jejímu konceptu „hospodářské jednotky zachovávající si identitu“, a to aniž by se vypořádal se svou dřívější judikaturou, která tendovala k podstatně extenzivnějšímu pojetí. Česká právní úprava sice ze směrnice 2001/23/ES vychází, nicméně jde výrazně nad její rámec, což Nejvyšší soud až dosud reflektoval. Rozhodnutí, sp. zn. 21 Cdo 2746/2017, je takřka v přímém rozporu s rozsudkem, sp. zn. 21 Cdo 3712/2015, kde Nejvyšší soud dovodil přechod práv a povinností při změně nájemce, aniž by tento převzal jakýkoliv majetek či zaměstnance.

Na straně jedné lze sice kvitovat snahu Nejvyššího soudu stanovit jednoznačně podmínky, za kterých dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, na straně druhé však jeho rozhodovací praxi v oblasti přechodu nelze hodnotit jako předvídatelnou a zajišťující právní jistotu. Citované rozhodnutí vnáší do již tak složité a i odbornou veřejností těžko uchopitelné problematiky chaos, kdy jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé budou nadále vystaveni značné nejistotě a nebudou schopni vyhodnotit, zda k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů došlo, či nikoliv. Zaměstnavatelům můžeme doporučit, aby věnovali zvýšenou pozornost všem aspektům dané transakce, a chtějí-li minimalizovat riziko vleklých soudních sporů s nejistým výsledkem, vždy konzultovali transakci s odborníky na pracovní právo.

Za řešení stávajícího neutěšeného stavu, kdy není zřejmé, za jakých podmínek k přechodu práv a povinností dochází, bychom považovali přijetí novely zákoníku práce, která by podmínky přechodu výslovně a transparentně stanovila. Lze jen doufat, že zákonodárce přistoupí k novelizaci § 338 zákoníku práce co nejdříve a odpovědněji, než jak to učinil poprvé při implementaci směrnice 2001/23/ES.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce