V praxi může nastat situace, kdy zaměstnanec opakovaně bez omluvy nedochází do zaměstnání. Jak má zaměstnavatel v takových případech postupovat z pohledu zdravotního pojištění včetně návaznosti na řešení pracovněprávního vztahu? Lze předpokládat, že za daných okolností nebude mít zaměstnavatel zájem na dalším pokračování vzájemné spolupráce. Kdyby však přece jen nechtěl pracovněprávní vztah ukončit, musel by z hlediska zdravotního pojištění postupovat v souladu s platnou právní úpravou.
Bez ohledu na riziko pracovněprávního sporu musí zaměstnavatel řešit v souvislosti se skončením pracovního poměru i problematiku zdravotního pojištění s těmito základními povinnostmi zaměstnavatele:
- řádně splnit oznamovací povinost, tedy odhlásit zaměstnance u zdravotní pojišťovny (bude-li u zaměstnance trvat některá ze „státních kategorií“, není důvod oznamovat její ukončení) a
- zabezpečit odvod pojistného podle zákona v tom kalendářním měsíci, ve kterém pracovněprávní vztah skončil.
Nutnost dodržení zákonného minima
Jestliže zaměstnavatel řádně odhlásí zaměstnance (do osmi dnů po skončení zaměstnání), musí vždy ještě bedlivě přihlédnout k tomu, aby bylo správně odvedeno pojistné.
Úvodem je zapotřebí poznamenat, že od data 1. 1. 2015 již pro zaměstnavatele ve zdravotním pojištění fakticky – z hlediska stanovení vyměřovacího základu, resp. placení pojistného, nehraje roli rozsah neomluvené absence (anebo neplaceného volna) a zásadním kritériem či parametrem se tak stal u zaměstnance minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrná část.
Pokud je příjem zaměstnance v roce 2021 alespoň 15 200 Kč anebo vyšší, pak zaměstnavatele z hlediska placení pojistného například nezajímá:
- ja