změna pracovního poměru

jak správně řešit přechod zaměstnance ze zaměstnání malého rozsahu na velký rozsah a zpět. Uvedu konkrétní modelový příklad: Zaměstnanec nastoupí dle pracovní smlouvy na pracovní poměr od 1. 1. na úvazek 0,20 a mzdu 3 800 Kč. Jedná se tedy o zaměstnání malého rozsahu. V březnu přesáhne mzdu 4 000 Kč a je přihlášen na sociálku s datem nástupu 1.1. jako ZMR. Pracuje dál a k 1.7. podepíše dodatkem změnu pracovní smlouvy s tím, že úvazek se navyšuje na 0,5 a mzdu 10 000 Kč, od 1.7. se již nejedná o zaměstnání malého rozsahu. K 30.6. je ze sociálky odhlášen jako ZMR a k 1.7. přihlášen jako velký rozsah. Tento postup jsme konzultovali se správou sociálního zabezpečení s tím, že pokud se pracovní poměr změní na malý rozsah či naopak, pro sociální správu se jedná o samostatný pracovní poměr a tak se taky přihlašuje/odhlašuje. Též se pak vystaví dva evidenční listy. Moje dotazy jsou: 1) Chci se ujistit, zda je v pořádku změnu pracovní smlouvy na zvýšení/snížení úvazku v tomto případě řešit standardně dodatkem nebo je potřeba uzavřít novou pracovní smlouvu a tu předchozí ukončit? Předpokládám, že dodatek je v pořádku. Navíc může dojít i k situaci, kdy ke změně ZMR dojde změnou rozhodného příjmu např. pracovní smlouva na 3 800 pro rok 2022 nebylo ZMR od roku 2023 po změně rozhodného příjmu na 4 000 již je a je zachována původní smlouva bez jakéhokoli dodatku. 2) Jak toto řešit ve mzdovém programu – zadávat přechod na ZMR/zpět jako dva samostatné pracovní poměry či jako jeden, když co se týče pracovní smlouvy je to jeden pracovní poměr. Předpokládám, že zadávat spíše jako dva samostatné pracovní poměry. Stěžejní je, aby např. náhrada za nemoc, průměrný čistý příjem pro UP apod. se počítal správně. Pokud bude zadáno jako jeden pracovní poměr výpočet bude jiný, než když bude zadáno jako dva pracovní poměry, i když co se týče pracovní smlouvy se jedná o jednu smlouvu. Jak má být zadáno a počítáno (jako jeden pracovní poměr či jako dva), aby byl výpočet viz výše správně podle zákona a všechna potvrzení o příjmu (např. pro úřad práce) byla v pořádku? Při zadání dvou pracovních poměrů pak budou předpokládám zaměstnanci vystaveny dva zápočtové listy, což je též zmatečné, protože zaměstnanec má jednu pracovní smlouvu a k ní jedno ukončení. Děkuji za upřesnění postupu v tomto případě

Vztah k právním předpisům § 41, § 34, 44 - 46 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 207 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 139 zák....

Máme pracovníka na pozici vedoucí skupiny komunálních služeb, ale protože nám vypadl vedoucí na pozici úklidových služeb a na komunále ubyly zakázky a není tam tak vytížen, chtěli bychom ho využít jako zástup na pozici vedoucí úklidových služeb. Je toto možné pořešit dohodou o změně pracovní smlouvy, kde by v ujednání bylo řečeno, že po dobu neobsazení této pozice jí bude zastupovat? Za odpověď předem děkuji.

Paní učitelka ve školce má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V pracovní smlouvě má napsanou jako pracovní pozici - učitelka. Je možné (zákonné), aby jí zaměstnavatel (příspěvková organizace města - zastoupená paní ředitelkou) jen tak "přesadil" na jinou pozici v rámci pracovišť např. na pozici paní uklízečky? Nebo to ze zákona možné není? A pokud má tato paní učitelka smlouvu na dobu neurčitou a jiná paní učitelka se bude po mateřské dovolené vracet, je ze zákona možné, že může dostat paní učitelka i výpověď, protože pro ní nebude již místo? Doplňující otázka: Podstatné náležitosti pracovní smlouvy jsou tedy včetně místa výkonu práce, tj. znamená to, že má-li paní učitelka uzavřenou smlouvu na místo výkonu práce v ulici U Nemocnice - I. pracoviště, pak jí paní ředitelka nesmí bez změny smlouvy, tedy bez jejího souhlasu předložit na II. pracoviště v ulici U Sídliště, byť je to pořád v rámci jedné školky (příspěvkové organizace města)? Pokud by to paní učitelce paní ředitelka navrhla a paní učitelka by s tím nesouhlasila, pak z jakého důvodu jí může dát výpověď (pokud přijde paní učitelka z mateřské dovolené) a jedna tam bude prostě "navíc", byť tedy s tím měl zaměstnavatel počítat, že se jí jedna paní učitelka do 3 let vrátí? Jaké musí být odůvodnění výpovědi, aby to bylo zákonné? Může se případně paní učitelka někam odvolat např. na město či jinam? Pokud její výpověď nebude řádně zdůvodněna, jaké má v tomto směru práva a možnosti?

Uzavřeli jsme pracovní poměr na dobu určitou do 31. 12. 2017, pak byl podepsán dodatek na prodloužení do 31. 12. 2018 a poté dodatek na dobu neurčitou, nyní bychom chtěli podepsat opět dodatek na dobu určitou. Lze změnit pracovní poměr na dobu neurčitou dodatkem znovu na dobu určitou?

Vztah k právním předpisům § 33 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Ustanovení a předpisy související § 11, § 35, § 40, § 73 a 73a zákona č. 262/2006 Sb.,...

Zaměstnankyně měla do 31. 5. 2021 zkrácený pracovní úvazek - 30 hodin týdně. Od 1. 6. 2021 se úvazek mění na klasický - 40 hodin týdně. Do 31. 5. 2021 měla 40 dní / 240 hodin dovolené (20 dní staré a 20 dní nové). Mění se od června zůstatek dovolené? Bude mít zůstatek pořád 40 dní / 240 hodin nebo se od června zůstatek změní na 40 dní / 320 hodin?

Každý zaměstnavatel, který sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ví, nebo aspoň tuší, že případný výkon práce zaměstnancem po uplynutí sjednané doby může za určitých okolností vést...

Čím se budou personalisté v souvislosti s novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020, zabývat asi nejvíce, jsou změny s účinností od 1. 1. 2021. Zapomenout nesmí ale ani na další změny, z nichž některé nastaly už od 30. 7. 2020. Mezi ně patří též dvě změny vztahující se k právní úpravě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa a jeho vzdání se.

Zaměstnavatel má hodně zakázek a nestíhá je vyřizovat. Může nakázat administrativním pracovníkům práci ve výrobě či ve skladu? Pokud zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedenu pozici - marketingový specialista a v náplni práce mimo jiné uvedeno, že bude konat také "ostatní práce dle požadavku vedení společnosti", znamená to, že ho může zaměstnavatel poslat na jakoukoliv práci ve společnosti?

Dohoda o změně pracovní smlouvy se využije v případě, kdy zaměstnavatel či zaměstnance se dohodnou na změně obsahu pracovní smlouvy. Vzájemnou dohodou lze změnit dočasně či trvale to, co bylo...

Pokud pracovní poměr vznikl jmenováním lze zaměstnance z pracovního místa odvolat či se může zaměstnanec pracovního místa vzdát.  V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na...

V jednu chvíli to vypadalo, že institut převedení zaměstnance na jinou práci bude (až na výjimky) zrušen. Protože však novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nedopadla (a o její budoucí podobě není v současné chvíli vůbec jasno), obsahuje zmíněný právní předpis právní úpravu tohoto institutu i nadále. A připouští tedy variantu, že zaměstnanec je nucen konat dočasně jinou práci, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Jak máme správně postupovat v případě, že chceme zaměstnanci aktualizovat pracovní smlouvu? Momentálně má smlouvu z roku 2000, ve které je téměř vše nevyhovující včetně názvu pozice i náplně práce. Máme uzavřít dodatek, který bude v podstatě rozsáhlejší než pracovní smlouva, nebo můžeme uzavřít smlouvu novou? V případě nové smlouvy bude jaké datum vzniku pracovního poměru? 

Společnost změnila jednatele, a tedy již patří někomu jinému. Zaměstnanci ukončili pracovní poměr. V evidenci zůstala jen jedna paní, která je od roku 2018 na rodičovské dovolené, pobírá rodičovský příspěvek. Je možné tuto paní nějak odhlásit a přihlásit na jinou společnost, anebo musí zůstat v evidenci společnosti, ve které je nyní? Jde o to, že původní jednatel by ji chtěl do své jiné společnosti, kde po ukončení rodičovské dovolené znovu nastoupí jako zaměstnanec. 

Základní informace Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a to vždy na určitou dobu. Zaměstnanec může být jednostranně zaměstnavatelem převeden pouze na základě důvodů stanovených zákoníkem práce. Rozlišují se důvody, za nichž je zaměstnavatel k převedení povinen (§ 41 odst. 1 ZP), a důvody, na jejichž základě mu pouze vznikne právo zaměstnance převést (§ 41 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen zohlednit při převedení zaměstnance na jinou práci jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP). Povinností zaměstnavatele je totiž nepřipustit, a tudíž i nepřevádět zaměstnance na jinou práci, pokud by její náročnost neodpovídala schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci, jakož i dobu, po kterou bude převedení trvat (§ 41 odst. 7 ZP). K převedení není zapotřebí souhlas převáděného zaměstnance. Výjimkou je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy musí zaměstnanec souhlasit.

Základní informace Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je upraveno v § 43a zákoníku práce a v praxi je poměrně často využívaným institutem. Zaměstnavatelé mohou dočasným přidělením řešit situace, kdy dochází k útlumu produkce a je potřeba snížit na přechodnou dobu počet zaměstnanců, ale také situace, kdy potřebují svého zaměstnance přidělit v rámci spolupráce na společných projektech s jinými firmami nebo v rámci skupiny. Zákoník práce umožňuje dočasné přidělení mezi zaměstnavateli pouze v případě souhlasu všech zúčastněných stran, tzn. zaměstnance, který má být dočasně přidělen, jeho zaměstnavatele a zaměstnavatele, ke kterému má být zaměstnanec přidělen.

Jsme základní škola - příspěvková organizace - a zpravujeme ještě 4 mateřské školy. S platností od 1. 2. 2015 jsme na základě dohody o změně pracovní smlouvy přeřadili paní učitelku "A" z funkce učitelka na II. stupni do funkce učitelka v mateřské škole č. 1 (nesplněné kvalifikační předpoklady - nezačala studovat). Původní smlouva byla uzavřena na dobu neurčitou. V souvislosti s touto změnou byl pracovní poměr změněn na dobu určitou, a to po dobu rodičovské dovolené jiné učitelky "B" - do 5. 8. 2018. Učitelka "B" na RD se však vrátila 21. 5. 2018 do zaměstnání (do mateřské školy č. 2), neboť v této školce onemocněla dlouhodobě jiná paní učitelka "C" a bylo potřeba nahradit paní učitelku "C". Asi je v rozporu ta skutečnost, že paní učitelka "A" zůstala nadále do 5. 8. 2018 v pracovním poměru v mateřské škole č. 1, i když učitelka "B" se z rodičovské dovolené vrátila dříve, ale na jinou mateřskou školku a vlastně 3 roky zaměstnání učitelky "A" na dobu určitou byly přesaženy, neboť se nám v té době nepodařilo sehnat jinou paní učitelku?

Je nějaký limit odpracovaných hodin pro zkrácený úvazek? Máme zaměstnankyni, která je na rodičovském příspěvku, 2. 1. 2018 by se měla vrátit do zaměstnání. My už pro ni práci nemáme, pozice je obsazena. Můžeme jí sice nabídnout obdobnou pozici, ale jen na 2 dny v týdnu. Zaměstnankyně s tím souhlasí, nemá zajištěno hlídání pro dítě. Lze na tento počet hodin uzavřít pracovní smlouvu? Je třeba ukončit původní pracovní poměr a udělat nový nebo lze udělat změnu dodatkem k původní pracovnímu poměru? Odměna bude vyšší, než je minimální mzda. Nástup by byl již 1. 12. 2017. 

Úvod O rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 8. 12. 2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14, jsem již v této rubrice referoval. Jmenovaný soud se v něm zabýval výkladem ustanovení...