zkrácený pracovní úvazek

Zaměstnankyně pracuje na zkrácený úvazek středa+čtvrtek (2 × 7,5hod.) Pracovala od 16. 5. 2023 do 31. 12. 2023. Jak to bude s dovolenou: bude mít 47 hod., nebo záleží na tom, že 4 týdny v kuse odpracovala až po 2,5 měsících? Tedy, že nepracovala každý den, pak by to byla polovina. Co je tedy správně?

Společnost chce zaměstnat pracovníka na částečný úvazek (0,2 úvazek). Jakou smlouvu je lepší uzavřít –pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti?

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání od 1. 5. 2023 na poloviční úvazek a pracovní doba je rozložena rovnoměrně do pracovního týdne (tedy 4 hod. × 5). Mzda činí 25 000 Kč. Jak určit průměrný hodinový výdělek za květen? Lze ho určit z předchozího kvartálu (leden–březen), tedy 3 × 25 000/260 hod. = 288,46 Kč?

Má-li zaměstnanec 5-8 let před nárokem na starobní důchod snížený úvazek - ovlivní to pravděpodobně negativně výpočet důchodu. Je to tak?

Kdy skončí pracovní smlouva, ve které je uvedeno: zástup za MD, řádnou dovolenou a navazující RD zaměstnankyně XY, nejpozději do 31. 3. 2023. V případě, že zaměstnankyně XY začala zlomek práce vykonávat po MD z domova? Tedy se vlastně vrátila po MD do práce na hodně zkrácený úvazek? Co to znamená pro její zástup? Pokud pracuje dál, mění se jí pracovní smlouva na dobu neurčitou, nebo je omezení datem 31. 3. 2023 dostačující a tímto dnem její pracovní poměr skončí?

Oblast sociálního pojištění zahrnuje velké množství tematických okruhů, které jsou více, či méně zajímavé z pozice aktérů, kterých se dotýkají. Tento článek přináší exkurz do problematiky dávek nemocenského pojištění tak, aby přinesl odpovědi na nejčastěji se vyskytující dotazy.

Česká republika má relativně vysokou míru zaměstnanosti své populace v mezinárodním srovnání, a přesto existují i zde velmi početné skupiny obyvatel, jejichž míra zaměstnanosti je naopak velmi nízká. Mezi tyto skupiny se řadí ženy pečující o malé děti a o osoby blízké, velmi mladí zaměstnanci, senioři a osoby se zdravotním postižením. Jedná se zejména o skupiny, pro které je obtížné pracovat na plný úvazek, které z důvodu různých životních situací zpravidla nemohou pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu. Sleva na pojistném se nemá týkat všech částečných úvazků, ale pouze těch, které vykonávají zaměstnanci z cílových skupin.

Zaměstnankyně odpracovala 13,33 hodin týdně (úvazek 0,3333 - nerovnoměrně rozvržená pracovní doba - učila v pondělí a ve středu). Nastoupila 1. 9. 2021 a k 31. 10. 2021 byl zrušen pracovní poměr ve zkušební době. Je výpočet nároku 13,33/52× 8 × 8 = 17 hodin řádné dovolené správný? Jaký použít průměr pro náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, když v předchozím kalendářním čtvrtletí pracovala pouze v září, a to 9 dnů, odpracovala 60,01 hodin a její hrubá mzda činila 11 934 Kč?

Zaměstnáváme i zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek. Je v tomto případě možné poskytnout stejný příspěvek (stravenkový paušál) jako při plném pracovním úvazku? Jak dlouhá musí být směna pro poskytnutí příspěvku (stravenkového paušálu)? Je možné poskytnout zaměstnanci příspěvek (stravenkový paušál do výše 75,60 Kč) osvobozený od daně z příjmů ze závislé činnosti i v případě, že odpracuje pouze část stanovené směny, ať už z důvodů pružné pracovní doby, čerpání půl dne dovolené, návštěvy lékaře, nástupu na nemocenskou v průběhu směny apod.? Ve vazbě na tyto případy se setkáváme s rozdílnými názory. 

Zaměstnankyně měla do 31. 5. 2021 zkrácený pracovní úvazek - 30 hodin týdně. Od 1. 6. 2021 se úvazek mění na klasický - 40 hodin týdně. Do 31. 5. 2021 měla 40 dní / 240 hodin dovolené (20 dní staré a 20 dní nové). Mění se od června zůstatek dovolené? Bude mít zůstatek pořád 40 dní / 240 hodin nebo se od června zůstatek změní na 40 dní / 320 hodin?

Zaměstnáváme na DPP brigádníka a vzhledem k tomu, že brzy by překročil 300 odpracovaných hodin, uvažujeme o pracovní smlouvě na poloviční úvazek 20 hod. týdně. Je v tomto případě opravdu nutné odpracovat 20 hod. týdně, nebo lze proplácet pouze skutečně odpracované hodiny např. 12 hod. týdně?

Zaměstnanec se sjednaným kratším úvazkem má nastaven rozvrh směn dle sjednaného kratšího úvazku. Na základě tohoto rozvrhu směn je mu vypočten nárok dovolené pro rok 2021. Jak se bude pracovat s hodinami, které zaměstnanec odpracuje nad stanovený rozvrh směn, které ale nepřesáhnou úvazek 1, tzn. jedná se o odpracování hodin nad stanovený rozvrh, ale do úvazku - nejedná se o přesčasové hodiny. Budou tyto hodiny započteny pro účely výpočtu nároku dovolené od roku 2021? Děkuji.

V prosinci roku 2018 mělo dojít k platovému postupu učitelky mateřské školy. Z platového tarifu 9/3 do 9/4. Tato skutečnost byla přehlídnuta a tím došlo k předběžnému nedoplatku ve výši 8300 Kč (učitelka má zkrácený úvazek). Je možno doplatit uvedenou částku zpětně za celé období?  Platový výměr se správným platovým zařazením mám vystavit zpětně a nebo s platností od 1. 5. 2021 (nejbližší termín dalšího zpracování mezd) s doložením doplatku mzdy za dlužné období?

Pokud OSVČ má základ daně vyšší než 300 000 Kč a k tomu má zaměstnání se zkráceným úvazkem na 8 000 Kč hrubého, je z hlediska sociálního pojištění hlavní činnost vždy zaměstnání. Může být ale pro zdravotní pojištění zaměstnání vedlejší, pokud to tak OSVČ vyhovuje? 

Zaměstnankyně nastoupila 5. 8. 2020 na mateřskou dovolenou, která končí 16. 2. 2021. Zůstatek dovolené z roku 2020 je 17 dní, které začne čerpat od 17. 2. 2021. Musím zaměstnankyni proplatit společně se starou dovolenou také novou dovolenou (čerpání mateřské dovolené a dovolená se berou jako odpracované dny, které zakládají nárok na dovolenou za rok 2021) nebo mohu vyčerpat pouze dovolenou r. 2020 a tuto novou dovolenou r. 2021 vyčerpat kdykoliv v průběhu roku? Zaměstnankyně se bude následně vracet do práce (po čerpání dovolené) a chtěla by zkrátit úvazek na cca 10 h týdně. Jak postupovat: vyčerpat spolu s dovolenou za rok 2020 také část nové dovolené, kdy měla dle původní smlouvy 8 h úvazek a následně po vyčerpání této dovolené úvazek snížit? Jaké jsou zde možnosti? Jak se bude postupovat při výpočtu dovolené v r. 2021?

Nyní mám uzavřený pracovní poměr a pobírám rodičovský příspěvek na dítě a dále k tomu jsem uzavřela DPP na tři měsíce. K 31. 1. 2021 bych chtěla pracovní poměr ukončit z důvodu péče o dítě, neboť už to prostě nestíhám pracovat na plno, ale dále bych si pak chtěla najít nějaký zkráceny pracovní úvazek. Je možné ukončit pracovní poměr např. k 31. 1. a jít na pracovní úřad např. od května? Měla bych nárok podporu v nezaměstnanosti, budu-li hledat nějaký zkrácený úvazek? Pokud ano - počítala by se mi podpora z mého nynějšího zaměstnání, které ukončím k 31. 1. a na pracovní úřad půjdu např. až od května či dubna, kdy mi skončí DPP? Z čeho by se mi počítal případný výměr pro podporu z PP či i z DPP, kterou mám uzavřenou od ledna-března? Nebo bych nárok na podporu již neměla a pouze by mě úřad zaevidoval jako uchazeče o zaměstnání? 

Prosím o výklad paragrafu 223 Zákoníku práce-krácení dovolené. Naše zaměstnankyně (jsme základní škkola) čerpala na začátku roku 2020 dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Po té rodičovskou čerpala pouze od 4.6. do 31. 8. 2020. Od 1. 9. 2020 nastoupila na zkrácený úvazek. Rozvrh má rozložený jen do 4 dnů v týdnu, a proto jí mzdový program teď ve výplatě za prosinec krátí dovolenou na celý rok o 5 dní a strhává za tyto dny peníze. Máme právo na základě paragrafu 223 odst.1 vůbec dovolenou krátit ?

Nejeden představený řeší otázku, komu přidělit práci, která zbyde, pokud se vyhoví některému zaměstnanci a povolí se mu zkrácení služební doby. Řešením by měly být doplňkové úvazky, ale...

Firma s. r. o. zaměstnává více než 50 % zdravotně postižených zaměstnanců. Teď bylo ze strany sociálky zjištěno, že jsme špatně přihlásili zaměstnance, měli být přihlášeni jako "zaměstnání malého rozsahu". Někteří nedosáhli měsíční mzdy 3 000 Kč a na mzdových výměrech mají psáno méně než 3 000 Kč, pracují na zkrácený hlavní pracovní poměr. Tudíž těm, kteří nikdy 3 000 Kč nedosáhli, musíme zrušit přihlášky, a těm kteří ano, přihlášky změnit. Musíme přepočítat mzdy, do 3 000 Kč se tedy nebude platit sociální a zdravotní pojištění, je to správně? 

Karanténa může být nařízena jak zdravému zaměstnanci (z preventivních důvodů), tak i zaměstnanci, který již infekční nemocí onemocněl nebo má její příznaky. Příslušným dokladem je „Potvrzení o nařízení karantény“, vystavované i formou eNeschopenky. Zaměstnavatel je informován o karanténě svého zaměstnance prostřednictvím ČSSZ, obdobně jako u neschopenky. Rovněž se předpokládá, že i zaměstnanec bude o této překážce v práci na jeho straně zaměstnavatele informovat.