výpovědní důvod

Pokud zaměstnanec poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem, nabízí se zaměstnavateli dvě možnosti – výpověď dle § 52 písm. g) ZP, nebo okamžité zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Okamžité zrušení je však mimořádným opatřením, které může zaměstnavatel použít pouze tehdy, pokud po něm nelze spravedlivě požadovat zaměstnávání zaměstnance až do uplynutí výpovědní doby.

Zaměstnanec je po dlouhodobé pracovní neschopnosti uschopněn a půjde na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Zaměstnavatel již ví, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu své profese a nemá možnost přeřadit jej na jinou pracovní pozici (zaměstnanec si bude žádat o invalidní důchod). Může mu být dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. e) zákoníku práce s dvouměsíční výpovědní lhůtou nebo může být pracovní poměr ukončen dohodou s tím, že důvod bude v dohodě uveden? Pokud bude výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, bude zaměstnanec ty dva měsíce na překažce v práci dle § 208 zákoníku práce?

Potřebujeme sloučit dvě vedoucí místa na jedno od 1. 9. 2023. Vedoucí místo prvního střediska je obsazeno zaměstnancem s pracovní smlouvou sjednanou na funkci vedoucí střediska, který vede 4 podřízené. Druhé vedoucí pracovní místo, není obsazeno, protože předchozí vedoucí byl povýšen na náměstka a nadále řídí toto pracoviště s 40 zaměstnanci. Chtěli bychom tyto dvě vedoucí místa středisek sloučit v jedno, přičemž stávajícímu vedoucímu prvního střediska tuto pozici nabídnout nechceme, protože se jedná vedoucího v důchodovém věku, který dostatečně neovládá práci s PC, neumí plánovat směny apod. Můžeme zrušit pracovní místo prvního vedoucího z důvodu organizačních změn pro nadbytečnost k 1. 6. 2023, když nemáme vedoucím obsazeno druhé místo (obě dvě střediska by vedl náměstek) a jmenovat do funkce vedoucího na sloučené místo nového zaměstnance od 1. 9. 2023, který lépe vyhovuje našim požadavkům? 

Pokud poskytovatel pracovnělékařských služeb uvede v lékařském posudku, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci, je to pro zaměstnavatele důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Co ale rozumět pod pojmem „dosavadní práce“, aby byl takový výpovědní důvod skutečně naplněn?

Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Z důvodu organizační změny propouštíme jednoho zaměstnance z oddělení Logistiky. Oddělení Logistiky má dva zaměstnance - druhé pracovní místo je aktuálně volné a snažíme se ho obsadit v otevřeném výběrovém řízení. Kolegyni, kterou budeme propouštět, jsme toto místo nabídli, ale ona odmítla. Neexistuje o tom žádný písemný záznam. Profesně - zkušenostmi a dovednostmi se na to volné místo kolegyně poměrně hodí, ale chce pracovat na zkrácený úvazek (a teď i pracuje) a my potřebujeme mít plný, navíc si osobnostně nesedí s nadřízeným. Nemůže fakt, že máme otevřené výběrové řízení na druhé místo v Logistice zneplatnit organizační změnu a propouštění z nadbytečnosti? A není vhodné zajistit si písemné vyjádření od kolegyně, že na to volné místo nastoupit nechce?

Jsme příspěvková organizace – divadlo. Jak postupovat, když máme několik umělců, kteří mají smlouvy na dobu neurčitou a vzhledem k uměleckému plánu tito umělci nehrají, nebo hrají pouze 1–2 x do měsíce. Jejich platy jsou již v nejvyšším stupni a vysoké třídě, což není zrovna zanedbatelná částka. Lze krátit plat? Nebo jak toto řešit, když se jedná řádově u některých o několik sezón po sobě, kdy nehrají, nezpívají a berou plné platy?

Důsledky jarní koronavirové vlny mají mnoho podob a tváří. Je realitou, že rozvazování pracovních poměrů výpovědí v důsledku organizačních opatření ze strany zaměstnavatele mezi ně patří (a nejspíš i nadále patřit bude). Tato situace je vhodnou příležitostí pro uvedení několika praktických poznámek - k řádnému vymezení výpovědních důvodů, k jednomu upozornění na možné neblahé důsledky nesprávné právní kvalifikace výpovědního důvodu a k vyhodnocení významu pohnutky zaměstnavatele při rozvazování pracovního poměru v důsledku organizačních opatření.

Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů může skončit pouze při naplnění určitých zákonných předpokladů. Vůdčím principem pracovněprávních vztahů je tzv. zvláštní ochrana postavení zaměstnance, která se nejvýrazněji projevuje ve skutečnosti, že zaměstnanec může pracovní poměr ukončit na základě výpovědi z jakéhokoli důvodu (i bez jeho uvedení) a naopak zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů předpokládaných zákonem.

Vztah k právním předpisům § 50 až 54 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 57 až 61 , § 67 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce §...

Přemístění sídla zaměstnavatele nemusí být důvodem pro vznik nároku zaměstnance na odstupné při uzavření dohody o skončení pracovního poměru.

Tento článek není a ani nemůže být obsáhlým komplexním výkladem zákona o úřednících územních samosprávných celků. Zaměřuje se pouze na některá jeho ustanovení, jejichž interpretace v praxi často činí obtíže, konkrétně na právní úpravu pracovní smlouvy na dobu určitou a odvolání vedoucího úředníka.

Právní věta Nelze sdílet názor, že požadavek naplnění soustavnosti méně závažných porušení pracovní povinnosti přímo ve výpovědi z pracovního poměru jde nad rámec zákona a že takový požadavek nutno...