komentovaná judikatura

Není-li zákonem stanoveno jinak, mzda zaměstnance se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Lze tyto způsoby nastavení výše mzdy kombinovat?

Pracovní doba některých skupin zaměstnanců má svoje specifika. Mezi takové zaměstnance patří též pedagogičtí pracovníci. Důkazem toho budiž fakt, že v platové sféře jim může vzniknout právo na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah. Co to tzv. přespočetná hodina vlastně je a jak se správně zjišťuje?

Soudní dvůr EU judikoval již ve druhém případě v souvislosti s otázkou, zda z evropské směrnice o pracovní době plyne povinnost vést evidenci pracovní doby. Opět se jedná o případ možného nesouladu španělské právní úpravy s požadavky evropského práva, tentokrát v souvislosti s poměrně specifickou kategorií tzv. zaměstnanců vykonávajících práci v cizí domácnosti. Z hlediska povinnosti vést u těchto zaměstnanců evidenci odpracované doby snad není rozsudek Soudního dvora EU v tomto případě až zas tak překvapivý. V kontextu české právní úpravy však může vyvolat zásadní otázky nad statusem osob činných v cizí domácnosti a nad jejich správnou právní kvalifikací.

Jednou z jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, s níž je spojeno jeho právo na pracovní volno, je doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. Pracovní volno přísluší zaměstnanci jen tehdy, pokud nebylo poskytnuto za stejným účelem jinému rodinnému příslušníkovi, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, a byl-li doprovod nezbytný a „uvedené úkony“ nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Jaké konkrétní úkony tvoří onu dobu, která je kryta pracovním volnem?

Po dalším rozsudku z dílny Soudního dvora EU si budou muset čeští zákonodárci i soudy znovu položit otázku, zda je možno za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad plný úvazek. Bude nutno dosavadní vnitrostátní náhled na věc přehodnotit a za práci přesčas u kratších úvazků nově považovat jakoukoliv práci vykonanou nad sjednaný kratší úvazek? Tlak „z Evropy`` na legitimitu dosavadního posuzování této problematiky v ČR, a tedy i na možnou změnu současné právní úpravy v zákoníku práce , zdá se totiž sílí.

Právní úprava na úseku zaměstnanosti jasně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Může takové posouzení zvrátit fakt, že další obsah nabídky už působí neutrálně?

Žádný územní samosprávný celek nemá zájem na tom, aby u něho pracoval úředník, který se chová vůči klientům neslušně. Jak ale takové jednání právně kvalifikovat a jaký se v tomto případě nabízí zaměstnavateli výpovědní důvod?

Až na výjimky zakazuje právní úprava zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době. Jednou z těchto ochranných dob je doba od nástupu zaměstnance na lázeňské léčení do jeho ukončení.

Zaměstnavatel je oprávněn, v některých případech však také povinen oznámit příslušné krajské pobočce úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku. Volnými pracovními místy se přitom rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce. Krajská pobočka úřadu práce následně volná pracovní místa nabízí uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a se souhlasem zaměstnavatele je zveřejňuje, včetně zveřejnění v elektronických médiích. V jakých případech a za jakých podmínek může takové zveřejnění odmítnout nebo je podmínit předložením dalších dokladů od zaměstnavatele?

Ne každá práce, kterou vykoná zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele nad rámec své kratší pracovní doby, je prací přesčas. A ne každá činnost, kterou vykoná nad rámec své kratší pracovní doby, je práce, za kterou mu přísluší mzda nebo plat.

Je obhajitelným parametrem pro posouzení práva zaměstnance na stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty sociálněekonomický charakter regionu, ve kterém koná pro zaměstnavatele s širší územní působností práci? V dané věci už se vyslovil také Ústavní soud.

Gramatický a systematický výklad ustanovení § 102 zákoníku práce vede k závěru, že povinnost vést dokumentaci o vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních k omezení jejich působení se týká pouze neodstranitelných rizik. Pokud kontrolní orgán vztahuje povinnost vést dokumentaci také na odstranitelná rizika, dovozuje ji nad rámec zákonného zmocnění, a tedy v rozporu s čl. 2 odst. 4 Ústavy a s čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. Povinnost vést dokumentaci také o odstranitelných rizicích nelze dovodit ani z ustanovení § 108 odst. 6 písm. a) zákoníku práce. Toto ustanovení se vztahuje k účasti zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (z rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 1. 7. 2021, sp. zn. 1 As 488/2020)

Svátky hrají v pracovním právu důležitou roli, zejména pak v oblasti pracovní doby (doby odpočinku) a odměňování. Dle ustanovení § 115 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, platí, že „zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku“.

Právo na odstupné může zaměstnanci vzniknout i v případě, že pracovní poměr skončil z důvodů vyjmenovaných zákonem na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ovlivňuje zmíněné právo zaměstnance nějak skutečnost, že v dohodě samotné takový důvod (i přes jeho případnou existenci) uveden není nebo že dohoda obsahuje dokonce větu, že zaměstnanci žádné právo na odstupné nevzniká?

Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže tedy dále konat dosavadní práci a zaměstnavatel s ním z tohoto důvodu rozváže pracovní poměr výpovědí, má vliv na povahu překážky v práci do skončení tohoto pracovního poměru (a tím pádem také na poskytování náhrady mzdy nebo platu) skutečnost, zdali zaměstnavatel měl pro zaměstnance jinou vhodnou práci a mohl (měl povinnost) na ni zaměstnance převést?

Pozbyde-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost, je to zapříčiněno pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí a v důsledku toho skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou, vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Může zaměstnanec počítat s takovým odstupným i pro případ, že s ním ze stejného důvodu rozváže zaměstnavatel pracovní poměr zrušením ve zkušební době?

Jedním z možných posudkových závěrů lékařského posudku vydaného v rámci mimořádné lékařské prohlídky je závěr, že zaměstnanec jako posuzovaná osoba je k výkonu práce zdravotně způsobilý. Pokud zaměstnanec tento posudkový závěr zpochybní, podá návrh na přezkoumání lékařského posudku, a zaměstnavatel mu právě proto přestane přidělovat práci, na čí straně pak je překážka v práci?

Mít více pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele není nic nezvyklého. Podivné však je, že české právní předpisy tyto „souběhy“ řeší jen minimálně. O to vítanější (i když jak pro koho) je rozsudek Soudního dvora Evropské Unie ze dne 17. března 2021 ve věci C-585/19, který trochu současnou HR praxí otřese.

Odměňování zaměstnanců v pracovním poměru nestačí poměřovat s minimální mzdou, ale ve smyslu ustanovení § 112 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, až na výjimky s příslušnou skupinou prací (stupněm) nejnižší úrovně zaručené mzdy. Ty jsou konkrétně upraveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. jednak co do výše, jednak co do obecných charakteristik skupin prací a konkrétních příkladů podle oborů (v příloze tohoto nařízení).

Aby zaměstnanec věděl, kdy konkrétně má pracovat a nakdy připadá jeho doba odpočinku, je zaměstnavatel povinen až na výjimky vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Za jakých podmínek může být za neomluvenou absenci považována situace, kdy se zaměstnanec změně takového rozvrhu nepodrobí?