Nadbytečnost zaměstnance a delší pracovní doba

Právní věta

Zaměstnanec se stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizační změně zcela, nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Z uvedeného vyplývá, že nadbytečnost zaměstnance musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem - náplní), který zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává a jehož ujednání patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy.

Vedle podstatných (esenciálních) náležitostí si mohou účastníci v pracovní smlouvě dohodnout i další (pracovní a mzdové) podmínky, na kterých mají zájem, mezi něž patří (mimo jiné) také ujednání kratší pracovní doby podle ustanovení § 80 zákoníku práce. Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, která je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 3. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4485/2016)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• Vyřešení právní otázky, zda se může stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným [a zaměstnavatel má tedy důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce] v případě, že zaměstnavatel potřebuje výkon práce v rozsahu větším, než je sjednaná kratší pracovní doba zaměstnance.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 80 zákoníku práce - kratší pracovní doba.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec byl u zaměstnavatele zaměstnán v pracovním poměru jako „učitel hry na klarinet a saxofon“, a to na kratší pracovní dobu v délce 0,56 stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin.
• Zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně spočívající mj. v tom, že bude vzhledem ke zvýšení počtu žáků hry na klarinet a saxofon zrušeno pracovní místo „učitele hry na klarinet a saxofon s úvazkem 0,56“ a bude nahrazeno pracovním místem s týmž druhem práce, ale ve stanovené týdenní pracovní době (na plný pracovní úvazek).
• Protože návrh zaměstnavatele na změnu délky pracovní doby z kratší na stanovenou týdenní zaměstnanec odmítl, dal mu zaměstnavatel s odkazem na uvedenou organizační změnu výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; zaměstnanec podal žalobu na neplatnost tohoto rozvazovacího právního jednání.

Argumenty zaměstnance (a nižších soudů)

• Nestal se pro zaměstnavatele nadbytečným, neboť zaměstnavatel potřeboval na základě organizační změny výkon práce „učitele hry na klarinet a saxofon“ ve větším rozsahu; na (v důsledku organizační změny) vytvořené místo „učitele hry na klarinet a saxofon na plný úvazek“ přijal zaměstnavatel nového zaměstnance.
• Za situace, kdy byla od začátku školního roku potřeba zabezpečit celkem 40 hodin výuky hry na klarinet a saxofon týdně, přičemž zaměstnavatel zaměstnával dva „učitele hry na klarinet a saxofon na částečný úvazek“ (žalujícího zaměstnance s rozsahem přímé pedagogické činnosti 13 hodin týdně a dalšího zaměstnance s rozsahem této činnosti 17 hodin týdně), měl zaměstnavatel - jestliže se nešlo dohodnout se stávajícími zaměstnanci na navýšení jejich úvazků - přijmout dalšího zaměstnance na kratší pracovní úvazek a s rozsahem přímé pedagogické činnosti 10 hodin týdně.
• Nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je nutné (ve prospěch zaměstnance) vykládat tak, že práce vykonávaná zaměstnancem nadále není pro zaměstnavatele potřebná (nikoliv, že výkon jeho práce je pro zaměstnavatele nedostatečný).

Argumenty zaměstnavatele

• O organizační změně (spočívající v nahrazení pracovní pozice „učitele hry na klarinet a saxofon na zkrácený úvazek“ pracovní pozicí s totožnou pracovní náplní ale „na plný úvazek“) rozhodl na základě skutečnosti, že vzrostl počet žáků, kteří měli zájem o výuku hry na klarinet a saxofon; zaměstnanec (z důvodu dalších svých úvazků na jiných školách) před podáním výpovědi odmítl nabídku na zvýšení pracovního úvazku, dokonce byl vyzván, aby se přihlásil do výběrového řízení na novou pracovní pozici.
• Zaměstnavatel je oprávněn uspořádat složení zaměstnanců i z hlediska rozsahu pracovních úvazků tak, aby byl schopen dostatečně efektivně (z hlediska ekonomického) provozovat svou činnost; potřebnost druhu výkonu práce je možné hodnotit i prizmatem rozsahu sjednané pracovní doby (pracovního úvazku), a proto se zaměstnanec stal v příčinné souvislosti s organizační změnou zaměstnavatele nadbytečným, neboť zaměstnavatel řešil (s cílem zvýšit efektivitu práce) navýšení počtu žáků zrušením pracovního místa „se zkráceným úvazkem“ a vytvořením pracovního místa se stejným druhem práce, ale „s plným úvazkem“ a zaměstnanec odmítl jeho návrh na změnu pracovní smlouvy (sjednání „plného úvazku“).

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
• Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
• V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato; skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
• Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná; závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela, nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným; rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, aniž by tím došlo ke zmaření účelu reorganizace; zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám; o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele.
• Rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, vzhledem k němuž se zaměstnanec stane nadbytečným, je též rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce; takové rozhodnutí může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby (pod rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce) se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich (snížením tzv. přepočteného stavu zaměstnanců), neboť zaměstnancům, s nimiž zaměstnavatel sjednal kratší pracovní dobu, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (srovnej ustanovení § 80 zákoníku práce), a zvýšení efektivnosti práce sledovaného touto organizační změnou (snížení nákladů zaměstnavatele na mzdy nebo platy) lze proto tímto způsobem dosáhnout stejně jako v případě snížení fyzického počtu zaměstnanců vykonávajících práci ve stanovené týdenní pracovní době.
• Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.
• Odvolací soud v posuzovaném případě došel ke správnému závěru o tom, že zaměstnanec se nemohl stát pro zaměstnavatele nadbytečným, neboť druh práce, který pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy vykonával („učitel hry na klarinet a saxofon“), se nestal pro zaměstnavatele v příčinné souvislosti s organizační změnou nepotřebným, ale zaměstnavatel jej nadále potřeboval ve větším rozsahu; pro právní posouzení věci nemá význam, zda zaměstnavatel nabídl zaměstnanci změnu pracovní smlouvy spočívající v ujednání stanovené týdenní pracovní doby podle ustanovení § 79 odst. 1 zákoníku práce; dovolání zaměstnavatele se zamítá.