Nadbytečnost zaměstnance pro neuspokojivé pracovní výsledky

Právní věta

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4585/2015)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• Vyřešení právní otázky, zda (do jaké míry) mohou být případné „špatné“ (neuspokojivé) pracovní výsledky zaměstnance důvodem zaměstnavateli k rozhodnutí o organizační změně pro účely výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 52 písm. f) zákoníku práce – výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, v níž se zavázal pracovat jako ředitel sekce; výsledky jím řízené sekce hodnotil zaměstnavatel jako „špatné“ a pracovní výsledky zaměstnance jako neuspokojivé (zaměstnanec podle názoru zaměstnavatele „neplnil svou funkci“).
• Mj. v návaznosti na to přijal nakonec zaměstnavatel rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnance (a k tomu ještě jiných pracovních míst); část pracovních úkolů zaměstnance byla „stornována“ a část byla převedena na jiné zaměstnance; zaměstnanec obdržel posléze výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, proti níž se bránil soudní žalobou.

Argumenty zaměstnance

• Pozice ředitele sekce měla být vytvořena a začleněna do organizační struktury zaměstnavatele jako nová pozice po jeho nástupu, avšak zaměstnavatel ji ani po opakovaných upozorněních do své organizační struktury neimplementoval, ze strany vedení a nadřízených nebyla zaměstnanci poskytnuta součinnost (čímž došlo k jeho „diskriminaci“) a zaměstnanec po celou dobu svého zaměstnání fakticky vykonával práci „kontrolora v sekci“, nikoliv jejího ředitele.
• Zaměstnavatel nemohl se zaměstnancem platně rozvázat pracovní poměr pro nadbytečnost z důvodu zrušení pracovní pozice ředitele sekce, když tato pracovní pozice nebyla nikdy reálně vytvořena a když zaměstnanec nevykonával práci sjednanou v pracovní smlouvě.
• Kdyby zaměstnanec nevykonával svou práci řádně, měl s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce, a nikoliv pro jeho nadbytečnost.

Argumenty zaměstnavatele (a nižších soudů)

• Zaměstnancem zastávaná pozice vyžadovala flexibilní přístup, jeho iniciativu samostatně vytvářet obchodní možnosti pro zaměstnavatele a tímto vytvářet i náplň své práce; s ohledem na svou hospodářskou situaci zaměstnavatel přehodnotil svoji obchodní koncepci a přistoupil k celkové reorganizaci, v jejímž rámci zrušil neefektivní procesy a pracovní pozice, mezi nimiž byla i pracovní pozice žalujícího zaměstnance, přičemž ke zrušení tohoto pracovního místa došlo mimo jiné i v důsledku nedostatečných pracovních výkonů zaměstnance.
• Výpověď byla zaměstnanci dána v souvislosti s organizační změnou, obsahovala všechny formální předpoklady, byla zaměstnanci řádně doručena, a jde proto o platný právní úkon (nyní právní jednání).

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, na základě kterého se určitý (konkrétní) zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným.
• Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále (objektivně vzato) může zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal právě vzhledem k takovému rozhodnutí (jeho realizací) nadbytečným; zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám; o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje (z více zaměstnanců, kterých se dotýká organizační změna) výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
• Zaměstnanci, který nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce tím, že dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, může dát zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil; pro výpověď z pracovního poměru podle zmíněného ustanovení je typické, že se nevyžaduje zaviněné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť vychází z objektivní skutečnosti, že zaměstnanec – objektivně vzato – dosahuje bez zavinění zaměstnavatele takových pracovních výsledků, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé, aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda je to důsledkem zaměstnancovy neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností nebo z jiného důvodu); zákon tímto způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby nadále nezaměstnával takového zaměstnance, který není (bez zavinění zaměstnavatele a navzdory písemné výzvě) způsobilý konat práci předepsaným způsobem (v požadovaném množství nebo kvalitě) nebo jinak vyhovět oprávněným požadavkům zaměstnavatele kladeným na výkon jeho práce.
• Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem téhož právního předpisu je třeba důsledně rozlišovat; dosahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivých pracovních výsledků, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce a je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
• Výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky.
• Soudy v projednávané věci dovodily, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo přijato proto, že zaměstnavatel hodnotil výsledky sekce jako „špatné“ a zaměstnanec jako její ředitel podle něho nesplňoval požadované nároky (jeho pracovní výkony nebyly uspokojivé); v případě, že zaměstnanec vskutku dosahoval bez zavinění zaměstnavatele při výkonu své práce neuspokojivých pracovních výsledků, mohla být tato skutečnost jen důvodem pro výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce a neumožňovala zaměstnavateli přijmout rozhodnutí o organizační změně, na základě kterého by dal zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; rozsudky obou soudů spočívají na nesprávném právním posouzení věci, a proto se zrušují.