Zaměstnanec v exekuci

Vysoké počty probíhajících exekučních řízení mají významné dopady na zaměstnavatele, neboť mezi nejčastější způsoby exekuce k vymožení peněžitého plnění patří srážky ze mzdy (či jiných příjmů). I zaměstnavatelům s malým počtem zaměstnanců chodí často řada separátních exekučních příkazů a dostát všem povinnostem může být administrativně velice náročné. Obvykle jsou totiž v případě vícero exekucí vůči jednomu zaměstnanci jednotlivé exekuce vedeny různými exekutory, se kterými je nutno separátně komunikovat, srážky platit na různé účty apod.

Dle našich zkušeností panuje v podnikové praxi často nejistota zaměstnavatelů ohledně toho, jaké povinnosti pro ně z exekucí vyplývají, co vše jsou povinni exekutorovi na jeho výzvu sdělit a co naopak sdělit nesmí. Vhodným vodítkem nebývá ani příslušná písemnost od soudního exekutora, neboť tato neobsahuje obvykle, kromě okopírovaných zákonných ustanovení, žádné bližší poučení. Tento článek nabízí zaměstnavatelům i jiným zájemcům bližší pohled na tuto problematiku.

Povinnost poskytnout exekutorovi součinnost

V praxi zřejmě nejčastější otázkou zaměstnavatelů ve vztahu k exekučnímu řízení je jejich povinnost součinnosti vůči exekutorovi. Diskutována je jak samotná existence této povinnosti, tak i její rozsah, zejména v tom ohledu, jaké informace musí zaměstnavatel soudnímu exekutorovi sdělovat. Zaměstnavatelé jsou v souvislosti se sdělováním informací o svých zaměstnancích velmi obezřetní, což je i s ohledem k současnému vývoji v oblasti ochrany osobních údajů více než pochopitelné.

Předně je nutno podotknout, že lze z důvodů průkaznosti a transparentnosti jen doporučit, aby veškerá komunikace s exekutorem byla vždy vedena písemně (tím je myšlena písemná forma, datová zpráva či e-mail s kvalifikovaným elektronickým podpisem). V případě jakýchkoliv dotazů či žádostí o součinnost ze strany exekutora či jeho zaměstnanců, které nejsou v písemné formě, je vhodné, aby zaměstnavatel požádal o zaslání žádosti písemně. Exekutor má povinnost podat žádost o součinnost písemně a v této žádosti o poskytnutí součinnosti pak uvést zákonné opodstatnění svého požadavku na součinnost třetích osob, tedy osob, které nejsou účastníky exekučního řízení. Dle našich zkušeností je tato žádost nejčastěji bez dalšího opřena o ustanovení § 33 zákona č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti a o změně dalších zákonů (dále jen „exekuční řád“ či „EŘ“).

Toto ustanovení exekučního řádu obsahuje výčet osob povinných poskytnout exekutorovi součinnost, zmiňuje kupříkladu orgány státní správy a samosprávy, finanční instituce, provozovatele poštovních služeb či poskytovatele služeb elektronických komunikací. Zaměstnavatel, tedy plátce mzdy povinného, zde ovšem mezi osobami povinnými poskytnout součinnost uveden není. Znamená to tedy snad, že zaměstnavatel povinným subjektem vůbec není? Protože se jedná o zásadní záležitost, dovolíme si krátký právní rozbor této otázky.

Všechny subjekty uvedené v § 33 EŘ jsou typově osobami, které mají povinnost součinnosti z důvodu jejich speciálního postavení vůči povinnému. Jedná se například o právnické a fyzické osoby rozhodující o právech a povinnostech (§ 33 odst. 1 EŘ např. rozhodci) či osoby, které mají povinnost sdělit číslo účtu, údaje o jeho stavu a změnách či o majetku, který pro povinného spravují či uschovávají (§ 33 odst. 4 EŘ). Jak však bylo zmíněno, plátce mzdy v tomto výčtu povinných osob nefiguruje.

Názor na to, jestli je třeba § 33 EŘ vykládat extenzivně, a tak zahrnout mezi povinné osoby i zaměstnavatele, není v odborné praxi jednotný, někteří autoři tento širší výklad dovozují,1) jiní nikoliv.2)

Dle našeho názoru § 33 EŘ sice zaměstnavatelům (plátcům mzdy) povinnost součinnosti neukládá, neboť se jedná o ustanovení taxativního charakteru, které obsahuje úplný výčet osob povinných, přičemž plátci mzdy uvedeni nejsou. Avšak zákonný základ povinnosti zaměstnavatelů je možné najít jinde. Dle ustanovení § 52 odst. 1 EŘ platí, že nestanoví-li exekuční řád jinak, použijí se pro exekuční řízení přiměřeně ustanovení zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále jen „OSŘ“). OSŘ tedy obsahuje podpůrnou zákonnou úpravu též pro exekuční řízení a § 128 OSŘ pak stanoví, že „každý je povinen bezplatně na dotaz sdělit soudu skutečnosti, které mají význam pro řízení a rozhodnutí.“ Adresátem této povinnosti je tedy každý včetně zaměstnavatelů. Dle našeho názoru se proto správně dovozuje, že žádost exekutora o součinnost na základě § 33 exekučního řádu je oprávněná, neboť ustanovení § 33 a § 34 exekučního řádu je nutno vykládat se zohledněním § 128 OSŘ. K tomuto výkladu se přiklonil i Nejvyšší soud.3) Opačný závěr by totiž bránil efektivnímu provedení exekucí srážkou ze mzdy a poškozoval by tak zájmy věřitelů. Proto je možné uzavřít, že zaměstnavatel je - i přes nejednoznačné znění § 33 EŘ - osobou, která je povinna exekutorovi poskytnout součinnost.

Pokud je tedy zaměstnavatel exekvovaného zaměstnance exekutorem vyzván k součinnosti, nemůže svou součinnost odmítnout, a to ani s odkazem na své pochybnosti, zda je povinným subjektem, a žádat exekutora o vysvětlení. Obdobný případ již řešil Ústavnímu soud4) - zaměstnavatel na žádost o poskytnutí součinnosti odpověděl exekutorovi přípisem s dotazem, na základě jakých zákonných ustanovení má povinnost součinnost poskytnout. Exekutor tento přípis ignoroval, pouze zaurgoval žádost o poskytnutí součinnosti a následně zaměstnavateli uložil pořádkovou pokutu ve výši 5 000 Kč. Tato pokuta i postup exekutora byly Ústavním soudem potvrzeny.

Rozsah součinnosti poskytnuté soudnímu exekutorovi

Další zásadní otázkou je, jaký je rozsah výše uvedené povinnosti k součinnosti, tedy v jaké formě a v jakém rozsahu musí zaměstnavatel požadované údaje poskytnout.

Domníváme se, že vzhledem k obecné formulaci povinnosti dle § 128 OSŘ je zřejmé, že zaměstnavatel je povinen na výzvu exekutora sdělit všechny skutečnosti, o kterých má vědomost, které jsou exekutorem požadovány a které mohou mít význam pro provedení dané exekuce.

Tento závěr je v souladu s náhledem Ústavního soudu, který v této souvislosti zdůrazňuje požadavek účelovosti, tj. aby exekutorem požadované informace měly vždy vazbu na konkrétní exekuční řízení a byly žádány za účelem co nejefektivnějšího vymožení vykonatelné pohledávky. Ústavní soud proto vyžaduje, aby výzva k poskytnutí součinnosti byla vždy řádně a konkrétně formulována - „žádost o sdělení jakýchkoliv informací, které se konkrétní exekuce přímo nedotýkají, je třeba striktně odmítnout.“5)

Informace, které je exekutor oprávněn požadovat, je proto možné rozčlenit do dvou kategorií. První kategorie požadovaných informací se týká mzdy zaměstnance jako takové, zejména se zjišťuje samotná existence pracovního poměru, jeho charakter, výše mzdy, počet vyživovaných osob a srážky ze mzdy. Druhá skupina dotazovaných informací se týká exekutorových pokusů o zastižení povinného, zejména za účelem kontaktování a doručování. Od zaměstnavatele se obvykle v této souvislosti vyžaduje sdělení adresy místa skutečného bydliště zaměstnance a sdělení jeho telefonního čísla, e-mailu či dalších kontaktních údajů. Všechny tyto údaje, pokud jsou exekutorem požadovány, je zaměstnavatel povinen o svých stávajících zaměstnancích poskytnout. Stejně se však tato povinnost vztahuje i na údaje týkající se exekvovaných osob, které jsou bývalými zaměstnanci, pokud zaměstnavatel takovými údaji disponuje.

Naopak, jako příklad, kdy jde požadavek exekutora nad rámec jeho oprávnění, můžeme uvést dotaz na poskytnutí seznamu vlastních zaměstnanců či dotaz na jména (popř. kontaktní údaje) osob vyživovaných exekvovaným zaměstnancem. Tyto informace totiž nejsou třeba k efektivnímu provedení exekuce a jejich poskytnutí by měl s ohledem na ochranu osobních údajů nezúčastněných osob odmítnout.

Je dále třeba doplnit, že zaměstnavatel není jakkoliv povinen pro exekutora zjišťovat informace, kterými nedisponuje - v takovém případě mu pouze sdělí, že mu daná informace není známa. Chybějící informace je pak exekutor nucen zjistit jinými zákonnými prostředky, které mu náleží.

Z hlediska časového je nutno žádosti exekutora o poskytnutí součinnosti vyhovět bez zbytečného odkladu, a pokud možno v elektronické formě (§ 34 odst. 2 EŘ). Možnou sankcí za nesplnění této povinnosti je již zmíněná pořádková pokuta uložená dle § 34 odst. 4 EŘ ve výši až 50 000 Kč dle § 53 OSŘ, případně i náhrada újmy způsobené exekutorovi či oprávněnému na základě ustanovení § 34 odst. 2 EŘ. Vzhledem k tomu, že § 128 OSŘ stanoví, že informace mají být poskytnuty bezplatně, není zaměstnavatel oprávněn požadovat náhradu nákladů vynaložených v souvislosti s poskytnutím informace exekutorovi.

Závěrem je třeba zmínit souvislosti s ochranou osobních údajů. Veškeré exekutorem požadované údaje poskytuje zaměstnavatel na základě své zákonné povinnosti. Dle nařízení EU č. 2016/679, o ochraně osobních údajů (dále jen „Nařízení GDPR“) se tak jedná o jeden ze zákonných důvodů zpracování osobních údajů a k jejich poskytnutí exekutorovi se tedy nevyžaduje souhlas exekvovaného zaměstnance.

Oznamovací povinnost

Zaměstnavatel má v rámci exekučního řízení ještě některé další specifické povinnosti sdělovací povahy. Zejména je potřeba pamatovat na to, že zaměstnavatel musí dle § 295 OSŘ exekutorovi oznámit, že u něj exekvovaný zaměstnanec přestal pracovat, a zároveň s tím musí také sdělit informace o provedených srážkách ze mzdy a pohledávkách, pro které byl nařízen výkon rozhodnutí. V návaznosti na toto oznámení bude exekutor typicky kontaktovat nového zaměstnavatele s žádostí o poskytnutí součinnosti. Nutno podotknout, že „přestat pracovat“ je širším pojmem než skončení pracovního poměru, může jít např. i o nástup do výkonu trestu odnětí svobody.

Odkdy provádět srážky ze mzdy

Samotné provádění srážek a s nimi spojená administrativa byla již tématem některých dřívějších příspěvků, problematice výpočtu srážek se proto nevěnujeme. Pouze upozorňujeme na to, že ač srážky za zaměstnavatele obvykle kalkuluje a provádí mzdová účtárna za pomoci specializovaného mzdového softwaru, odpovědnost za správné určení pořadí pohledávek, výpočet srážek a jejich výplatu či případné deponování nese vždy sám zaměstnavatel. Je proto vyloučeno, aby byl zaměstnavatel této odpovědnosti zproštěn např. pro chybu mzdového softwaru, který používá, apod.

Rozebereme ovšem určení časového momentu, odkdy je zaměstnavatel povinen provádět srážky ze mzdy. Tento časový okamžik je pro zaměstnavatele zásadní, neboť neprovedení srážky staví zaměstnavatele do pozice poddlužníka, proti kterému může oprávněný podat poddlužnickou žalobu, a zároveň může být zaměstnavatel sankcionován pořádkovou pokutou ve výši až 50 000 Kč. V praxi se tento okamžik počátku povinnosti provádět srážky ze mzdy určuje ve dvou situacích.

V případě exekuce nařízené proti stávajícímu zaměstnanci je rozhodujícím dnem den doručení exekučního příkazu, neboť právě od momentu doručení exekučního příkazu má zaměstnavatel dle § 282 odst. 1 OSŘ povinnost srážky z dosud nevyplacené mzdy provádět. Srážky zaměstnavatel v tomto časovém úseku ovšem nevyplácí, neboť exekuci nelze ve smyslu § 47 odst. 2 písm. d) exekučního řádu provést před právní mocí exekučního příkazu. V praxi tedy zaměstnavatel čeká na vyrozumění o právní moci exekučního příkazu a srážky v mezidobí pouze deponuje, vyplatit je smí až po obdržení vyrozumění soudního exekutora o právní moci exekučního příkazu ve smyslu § 283 OSŘ.

V případě nově nastoupivších zaměstnanců je ovšem klíčový jiný moment. Pokud k zaměstnavateli nastoupí zaměstnanec, na jehož mzdu byla již v předchozím zaměstnání uvalena exekuce srážkami ze mzdy, vztahuje se toto i na mzdu vyplácenou novým zaměstnavatelem. Povinnost provádět srážky ze mzdy vzniká zaměstnavateli dle § 293 odst. 3 OSŘ již dnem, kdy se o exekuci dozvěděl, nikoliv až doručením vyrozumění exekutora.

Zaměstnavatel se ve většině případů o exekuci dozví prostřednictvím svého nového zaměstnance. Dotaz na srážky ze mzdy doporučujeme zařadit do osobního dotazníku pro nastupující zaměstnance doplněný o prohlášení, že všechna tvrzení v něm jsou pravdivá a zaměstnanec nic nezamlčel - toto může sloužit jako důkaz pro osvobození zaměstnavatele od placení pořádkové pokuty za neprovádění srážek ze mzdy uložené na základě § 296 odst. 1 OSŘ. Zaměstnavatel by si taktéž měl od nového zaměstnance vyžádat takzvaný zápočtový list, tedy potvrzení o zaměstnání dle § 313 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, které má zaměstnavatel při skončení pracovního poměru zaměstnanci povinnost vystavit a dle písmene e) zmíněného ustanovení v něm uvést informace o případných srážkách ze mzdy a pohledávce, pro kterou mají být srážky dál prováděny.

Exekuce a insolvence

V návaznosti na povinnost provádět a vyplácet srážky je ještě nutno zmínit jinou související a v praxi často problematickou rovinu, kterou je souběh exekučního a insolvenčního řízení. V případě, že je na zaměstnance, z jehož mzdy jsou prováděny exekuční srážky, podán insolvenční návrh, exekuci proti zaměstnanci nelze provést, a to vzhledem k § 109 odst. 1 písm. c) zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon). Provedením exekuce se v případě exekuce vedené způsobem srážek ze mzdy rozumí až jejich vyplácení na účet soudního exekutora, zaměstnavatel tedy má i nadále povinnost srážky ze mzdy provádět, nesmí je pouze vyplatit - zaměstnavatel má tudíž povinnost srážky deponovat (podobně jako v časovém období mezi doručením exekučního příkazu a nabytím jeho právní moci). Následně, dojde-li k zastavení insolvenčního řízení a odmítnutí či zamítnutí insolvenčního návrhu, má zaměstnavatel povinnost deponované srážky soudnímu exekutorovi vyplatit. Rozhodne-li ovšem insolvenční soud o úpadku zaměstnance, určí se jak režim deponovaných srážek, tak i další postup zaměstnavatele s ohledem na příslušný typ insolvenčního řízení dle příslušných ustanovení insolvenčního zákona. Je tedy nezbytné, aby byl zaměstnavatelem v rámci exekuční agendy též sledován insolvenční rejstřík, a to ve vztahu ke všem zaměstnancům, proti kterým je vedena exekuce srážkami ze mzdy.

Závěr

Agenda spojená s exekucemi proti mzdě zaměstnanců představuje pro zaměstnavatele značnou administrativní a finanční zátěž. Povinnost poskytovat exekutorům součinnost však vyplývá ze zákona a zaměstnavatelé se jí nemohou v případě, že je proti jejich zaměstnancům vedená exekuce, vyhnout. Tato povinnost součinnosti zaměstnavatelů je široce definovaná. Zaměstnavatel při jejím porušení čelí riziku jak udělení pořádkové pokuty, tak i žaloby poškozeného věřitele na náhradu škody. Avšak pokud jdou žádosti exekutorů o sdělení údajů nad zákonný rámec, je třeba, aby zaměstnavatel v souvislosti s ochranou osobních údajů poskytnutí údajů odmítl, neboť by se vystavoval riziku sankcí za neoprávněné nakládání s osobními údaji. Dále je třeba, aby se zaměstnavatelé pečlivě řídili okamžikem, kdy jim vzniká povinnost provádět srážky ze mzdy a dále zohlednili specifika v případě, kdy je proti exekvovanému zaměstnanci zahájeno insolvenční řízení.

Byť tento článek představuje shrnutí pouze nejdůležitějších aspektů exekucí z pohledu zaměstnavatele, je zřejmé, že se jedná o komplikovanou tematiku s dopadem do odpovědnosti zaměstnavatelů. Proto je v podnikové praxi třeba klást důraz na udržování odpovídající kvalifikace zaměstnanců, kteří se danou problematikou zabývají, popř. tuto agendu svěřit externí odborné osobě.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád
• zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti a o změně dalších zákonů (exekuční řád)
• zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon)