Dopady nálezu Ústavního soudu do činnosti orgánů inspekce práce

Základem daného případu, který je předmětem tohoto článku a současně i nálezu Ústavního soudu, byla následující skutková situace mezi „bývalou“ zaměstnankyní a zaměstnavatelem, která byla v rámci řízení před obecnými soudy mezi účastníky soudního sporu bez rozporu. Na základě tohoto základního pracovněprávního vztahu, který byl opakovaně uzavírán na dobu určitou, byla stěžovatelka zaměstnána u vedlejší účastnice (zaměstnavatel) jako učitelka na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 1. 2004 na dobu určitou od 1. 2. 2004 (den nástupu do práce) do 30. 6. 2004. Dohodami o změně pracovních podmínek ze dne 29. 6. 2004, 18. 4. 2005 a 25. 4. 2006 byl pracovní poměr postupně prodlužován a vymezován daty do 31. 7. 2005, do 30. 6. 2006 a nakonec do 30. 6. 2007. Oznámením ze dne 11. 6. 2007, jež zaměstnavatel převzal dne 13. 6. 2007, stěžovatelka sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání i po dni 30. 6. 2007. Šlo tudíž o zaměstnávání na základě tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.

Konkrétně ve sdělení ze dne 13. 6. 2007 zaměstnankyně (stěžovatelka) písemně sdělila zaměstnavateli, že pracovní poměr je prodlužován v rozporu s ust. § 30 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném od 1. 3. 2004 (dále jen „zákoník práce“)¹⁾, a že jej považuje za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Zaměstnavatel s uvedeným nesouhlasil a takové tvrzení neakceptoval, dle jeho názoru pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby dne 30. 6. 2007. Následně byla ze strany zaměstnankyně podána žaloba na určení, zda pracovní poměr trvá, či nikoli.

Z rozhodnutí obecných soudů

Zmíněná žaloba stěžovatelky na určení, že pracovní poměr uzavřený mezi ní a zaměstnavatelem trvá, byla ze strany Okresního soudu ve Žďáře nad Sázavou zamítnuta, přičemž následně bylo potvrzeno i rozhodnutí Krajského soudu v Brně, který rozhodoval o odvolání. Důvodem k takovémuto postupu byl právní názor, dle něhož v době uzavření pracovního poměru právní úprava zákazu tzv. řetězení ještě nebyla účinná, přičemž přechodné ustanovení k zákonu č. 46/2004 Sb., kterým došlo k zákazu řetězení, nelze vykládat tak, než že tento zákaz se vztahuje až na pracovní poměry uzavřené po nabytí účinnosti této novely (1. 3. 2004).

Na základě dovolání stěžovatelky Nejvyšší soud rozsudek Krajského soudu v Brně zrušil s vyslovením právního názoru, že na další úkony, jimiž se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou před 29. 2. 2004 prodlužuje, se již právní úprava účinná od 1. 3. 2004 vztahuje. Dle tohoto závěru Nejvyššího soudu by tedy došlo k porušení zákonných pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou ze strany zaměstnavatele, přičemž s ohledem na uplatnění požadavku na trvání pracovního poměru ze strany stěžovatelky ještě před jeho skončením by se tento stal pracovním poměrem na dobu neurčitou, ovšem pokud by stěžovatelka podala „správnou žalobu“.

Nejvyšší soud totiž doplnil další úvahu spočívající v tom, že pokud je trvání pracovního poměru vůči zaměstnavateli uplatněno, nicméně toto se stane sporným, může o takovém sporu být rozhodnuto jedině soudem, pokud je do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podána příslušná žaloba na určení. Žalobu na určení stěžovatelka sice podala, nicméně nikoli na určení toho, zda došlo k porušení pravidel pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, ale zda pracovní poměr trvá. V tomto směru pak Nejvyšší soud zkonstatoval, že pokud nebyla podána žaloba na určení, zda došlo k porušení pravidel pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, nelze se po uplynutí uvedené 2měsíční lhůty zabývat ani tím, zda pracovní poměr trvá, protože zodpovězení předchozí otázky je dle názoru Nejvyššího soudu v tomto směru předběžnou otázkou.

Z hlediska argumentace obecných soudů, včetně Nejvyššího soudu, tak bylo uzavřeno, že u stěžovatelky sice došlo k porušení zákoníku práce co do podmínek pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, ovšem stěžovatelka nepodala v zákonem stanovené lhůtě žalobu na určení toho, že tato pravidla byla porušena, a proto je nutno její pracovní poměr považovat za skončený ke sjednanému dni, tedy k 30. 6. 2007.

Komparace právních úprav a její smysl

Opakované řetězení pracovních poměrů bylo možné do 1. 3. 2004, kdy nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb., kterým se změnil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, neboť ust. § 30 zákoníku práce do této doby umožňovalo neomezené řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou. Takový stav považoval zákonodárce za nežádoucí, jak lze také vyvodit z důvodové zprávy²⁾ k této novele, když stávající úprava pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou vedla i ke zneužívání tohoto institutu bezdůvodným opakováním uzavírání či prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky.

V návaznosti na uvedené byla pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou navržena úprava právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu se navrhovalo stanovit dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly dány zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Obdobná úprava pracovních poměrů na dobu určitou je dnes zakotvená v ust. § 39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „nový zákoník práce“). Z důvodové zprávy k novému zákoníku práce³⁾ a tomuto ustanovení vyplývá úmysl zákonodárce, aby pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou byla zákoníkem práce konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pak byla stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Důvodová zpráva k „novému“ zákoníku práce tedy de facto opisuje důvodovou zprávu k zákonu, který tyto podmínky nastavil již za účinnosti úpravy předchozí.

Rozhodnutí Ústavního soudu v popsané otázce

Ústavní soud při svém rozhodování vyšel mimo jiné i z toho, že navrhovaná úprava tehdy reagovala i na podmínku obsaženou v Směrnici Rady 1999/70/ES ze dne 28. 6. 1999, o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou, která mimo jiné směřuje i proti zneužití řetězení pracovních poměrů na dobu určitou:

„Ustanovení 1: Účel

Účelem této rámcové dohody je

a) zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace;

b) vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou.“

Ústavní soud dále uvedl, že ochrana zaměstnance se tak projevuje v připuštění právní fikce sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou v případě porušení požadavků ust. § 30 dříve platného zákoníku práce, resp. ust. § 39 nového zákoníku práce, ze strany zaměstnavatele. Zmíněná ochrana zaměstnance je v současné době odvoditelná i z ust. § 1a nového zákoníku práce, ve znění zákona č. 303/2013 Sb., a Ústavní soud se k této otázce vyslovil již dříve (srovnej níže). Jak uvedl Ústavní soud, „...že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance, musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní.“⁴⁾

Dále k dané věci konstatoval, že pokud došlo k oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a nebyla-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána ve stanovené dvouměsíční lhůtě speciální žaloba podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce, pak nelze uzavřít jinak, než že v konkrétním případě jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. „Pro právě projednávaný případ to znamená, že neinicioval-li ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce, tj. na pracovní poměr na dobu neurčitou.“⁵⁾

Ze strany Ústavního soudu bylo dále zdůrazněno, že definičním znakem tzv. závislé práce, a pracovněprávních vztahů vůbec, je nerovnovážné postavení smluvních stran, přičemž zaměstnavatel vystupuje jako strana silnější (pars potentior), zatímco zaměstnanec se nalézá ve slabším postavení. Proto je zásadní, aby tato nerovnováha byla eliminována právní úpravou a její aplikací ze strany státních orgánů, včetně soudů, a došlo tak k odstranění nežádoucích sociálních důsledků této faktické nerovnováhy. V daném případě pak obecné soudy při svém rozhodování nedostatečně přihlédly k tomuto specifickému charakteru pracovněprávního vztahu (tzv. řetězení pracovních poměrů) a preferovaly toliko zájmy zaměstnavatele.

Případný postup orgánů inspekce práce v průběhu sporu před obecnými soudy

Je možné poukázat na možnost, že v rámci původního sporu před obecnými soudy, resp. ještě v době před vydáním předmětného nálezu, by mohla být u zaměstnavatele také provedena kontrola, která by se týkala mimo jiné i skutečnosti, zda došlo v daném případě ke skončení základního pracovněprávního vztahu, nebo zda tento ještě trvá. Obvykle je v takových případech ze strany orgánů inspekce práce konstatováno, že o skončení základního pracovněprávního vztahu může v individuálním případě rozhodnout pouze soud, neboť orgánům inspekce práce taková kompetence nenáleží.

Dopady pro současný postup orgánů inspekce práce

Jiná situace by potenciálně nastala v případě, pokud by daná skutkově obdobná situace nastala nyní, resp. nyní by orgán inspekce práce vycházel ze skutečnosti, že v těchto skutkově obdobných případech tedy došlo k přechodu pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou, když tomu svědčí skutečnost, že názorem vysloveným Ústavním soudem v nálezu jsou ostatní subjekty vázány, jak bude uvedeno dále. Vyvstává také otázka, jak by měl případně orgán inspekce práce postupovat, pokud by zjistil, že v jiných případech nepostupoval v kontextu popsaného závěru Ústavního soudu.

Možná opatření orgánů inspekce práce

Zde je samozřejmě nutné vycházet z faktických možností, které těmto orgánům nabízí primárně zákon o inspekci práce, případně kontrolní řád. Jestliže by tedy předcházelo v dané situaci konstatování uvedené v předešlém odstavci, bylo by následně možné pro zajištění stavu souladného aplikovat opatření ve smyslu ust. § 7 odst. 1 písm. g) zákona o inspekci práce. „V tomto bodu je tedy z hlediska kontrol orgánů inspekce práce třeba odkázat na ust. § 4 odst. 1 písm. g) a § 5 odst. 1 písm. b) zákona o inspekci práce, v nichž je zakotvena možnost Státního úřadu inspekce práce, resp. oblastních inspektorátů práce ukládat opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění.“⁶⁾

Zde je ovšem nutné dodat, že předpokladem je zjištěný nedostatek identifikovaný při kontrole, když takový nedostatek nemusel být shledán a de facto by se muselo jednat o provedení kontroly nové, která by již plně reflektovala názor předestřený Ústavním soudem, což by i vzhledem k závaznosti tohoto názoru musela.

Druhý aspekt hypoteticky uloženého opatření spočívá v tom, že spíše než o uložení povinnosti zaměstnavatele považovat pracovní poměr za uzavřený na dobu neurčitou lze reálněji uvažovat o možnosti určení doplacení příslušné části mzdy, resp. náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele, který zaměstnanci nepřiděloval práci, ačkoli pracovní poměr trval, která nebyla v rozporu se zákonem zaměstnanci poskytována. Uvedená východiska zřejmě platí tím spíše pro situace, kdy by kontrola v minulém období u zaměstnavatele, kde došlo k výskytu analogického případu, provedena nebyla. Dlužno dodat, že vzhledem k povaze nálezu, jak bude popsáno, by v mnohých případech ani k uložení opatření dojít nemuselo.

K problematice opatření lze vycházet z následujícího. „Samotná problematika opatření a jeho následného vymáhání je však mnohem zajímavější, a to jednak z pohledu judikatury Nejvyššího správního soudu, a pak i Poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu. Dle těchto institucí se jedná o akt, kterým se kontrolované osobě ukládá konkrétní povinnost, a tedy je nutno takto vydané opatření považovat za rozhodnutí ve smyslu ust. § 67 správního řádu.“⁷⁾

Možné pokuty za porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele

Především je nutné zde vyjít i z toho, co k tomuto konstatoval Ústavní soud. „Ústavní soud si je vědom skutečnosti, že vyhovění ústavní stížnosti je zásahem do legitimního očekávání vedlejší účastnice plynoucího z pravomocně ukončeného řízení rozsudkem odvolacího soudu ze dne 19. 11. 2007 č. j. 14 C 175/2007-32, stejně jako do požadavku právní jistoty odrážejícího se v zásadě, že pravomocně ukončené řízení nemá být znovu otevíráno. Přesto však je Ústavní soud toho názoru, že vyhovění ústavní stížnosti stěžovatelky nebude pro vedlejší účastnici jako právnickou osobu znamenat nepřiměřenou tvrdost.“

V kontextu tohoto by se samozřejmě mělo vycházet i při hodnocení protiprávního jednání ze strany zaměstnavatele orgánem inspekce práce, když v zásadě by bylo možné vycházet zejména z faktu, jak a v jakém časovém horizontu se zaměstnavatel podrobil názoru Ústavního soudu, případně jakým způsobem reagoval na opatření uložené orgánem inspekce práce. Dále je věc nutno vnímat z pohledu dvou možných správních deliktů, kterých se zaměstnavatel dopustil a které jsou obsaženy v ust. § 25, § 26 nebo § 27 zákona o inspekci práce, když za první a druhý správní delikt je možné uložit maximální pokutu do 2 000 000 Kč, ve třetím případě pouze 200 000 Kč.

Současně je vhodné upozornit na fakt, že i v oblasti správního trestání je odpovědnost za správní delikt vázána na objektivní lhůtu, ve které musí být o správním deliktu rozhodnuto. Odborná literatura k dané objektivní lhůtě uvádí např. toto: „Úprava objektivní lhůty zůstala nezměněná, což znamená, že pokuta za správní delikt při splnění subjektivní lhůty musí být uložena do tří let ode dne, kdy byl spáchán. Samozřejmě musí být dodrženy obě dvě lhůty, pokud nemá dojít k zániku odpovědnosti. To znamená, že pokud je dodržena subjektivní lhůta, avšak překročena lhůta objektivní, dochází k zániku odpovědnosti za správní delikt, a stejně tak pokud je tomu naopak. Pro vydání pravomocného rozhodnutí v objektivní lhůtě platí to samé jako u lhůty subjektivní, čili musí být i v objektivní lhůtě pravomocně rozhodnuto.“⁸⁾

Je tedy možné uzavřít, že v daném případě by uložení pokuty za správní delikt mělo skutečně přicházet v úvahu jako poslední prostředek možné nápravy.

Pokračující nebo trvající správní delikt

V návaznosti na uvedené je však třeba se zabývat i tím, zda se v případě, kdy zaměstnavatel bude setrvávat na stanovisku, že pracovní poměr uplynutím doby skončil (např. 30. 6. 2007, jako v soudem projednávané kauze), přičemž kontrola bude provedena např. v roce 2014, tedy kdy protiprávní stav bude trvat od 1. 7. 2007 až do roku 2014, nebude jednat o pokračující či trvající správní delikt, kde by 3letá lhůta pro zánik odpovědnosti aplikována být nemohla.

Z hlediska vymezení uvedených pojmů je možno zjednodušeně konstatovat, že trvající správní delikt spočívá v tom, že je navozen protiprávní vztah, který je následně pachatelem udržován, v případě pokračujícího správního deliktu se jedná o jednotlivé dílčí „útoky“ spočívající v tomtéž opakujícím se jednání – naplňují totožnou skutkovou podstatu, směřují proti témuž předmětu, jsou spojeny stejným nebo podobným způsobem provedení a mají blízkou časovou souvislost.

Při aplikaci těchto definičních znaků na naši situaci, v níž nebude vyplácena náhrada mzdy, jelikož zaměstnavatel v trvajícím pracovním poměru nepřiděluje práci, bychom zřejmě dospěli k závěru, že se jedná o pokračující správní delikt, když každý měsíc zaměstnavatel nesplnil tutéž povinnost vůči témuž subjektu – nevyplatil zaměstnanci náhradu mzdy.

V případě pokračujícího správního deliktu pak k zániku odpovědnosti nedochází u každého jednotlivého protiprávního jednání zvlášť, nýbrž počátek běhu lhůt je spojen až s posledním činem naplňujícím znaky předmětného správního deliktu. V daném případě bychom tedy mohli dospět k závěru, že orgány inspekce práce by byly oprávněny sankcionovat jednání zaměstnavatele od 1. 7. 2007 až do zjištění posledního nevyplacení náhrady mzdy, když u pokračujícího správního deliktu se tento považuje za jeden delikt, přičemž lhůty pro zánik odpovědnosti se nepočítají za každé jednání zvlášť, ale za celý tento delikt, jak již uvedeno.

Dřívější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu v obdobné věci

Pro objektivní posouzení je vhodné uvést, že judikatura Nejvyššího soudu zastávala k dané věci odlišný názor. Respektive nebylo zde principiálně rozporné, že má-li zaměstnanec za to, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán nebo dohodou účastníků prodloužen na dobu přesahující dva roky v rozporu se zákonem, musí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Oznámení musí být zaměstnavateli prokazatelně doručeno ještě před uplynutím sjednané doby, a pokud se tak stane, nastává zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Na druhé straně, neoznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, nebo doručil-li toto oznámení zaměstnavateli opožděně po uplynutí (byť objektivně neplatně) sjednané doby, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím této sjednané doby, i kdyby podmínky stanovené v ust. § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce (nyní v ustanovení § 39 odst. 5 nového zákoníku práce) nebyly splněny.

Stěžejní názor Nejvyššího soudu je však následující: „Stala-li se v důsledku oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále (tj. také po uplynutí sjednané doby) zaměstnával, doba trvání pracovního poměru spornou, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec podat u soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zák. práce. Žaloba zaměstnavatele o tom, že byly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou delší než dva roky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zák. práce, nebo žaloba zaměstnance o určení, že takové podmínky nebyly splněny, může být podána u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty právo na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zák. práce zanikne (§ 261 odst. 4 zák. práce), a soud se již nemůže zabývat posouzením otázky splnění podmínek podle ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zák. práce, a to ani jako předběžnou otázkou. I když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby vždy, nebylo-li pravomocným rozhodnutím soudu určeno, že nebyly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou delší než dva roky uvedené v § 30 odst. 2 zák. práce (vydaným na základě žaloby zaměstnance), popř. nebyla-li zamítnuta žaloba zaměstnavatele požadující určení, že takové podmínky byly splněny.“⁹⁾

Ústavní soud se však k otázce nutného podání žaloby (tedy úspěšné žaloby ze strany zaměstnance či zaměstnavatele), jako esenciálního předpokladu pro nastolení účinku fikce v návaznosti na včas podané oznámení zaměstnance o tom, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatele dále zaměstnával, vymezil opačně. „Návrh podle § 39 odst. 5 zákoníku práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle § 80 písm. c) o. s. ř. Je tomu tak proto, že žaloba na určení podle zákoníku práce je ve vztahu speciality k určovací žalobě podle § 80 písm. c) o. s. ř., a rovněž proto, aby po uplynutí uvedené dvouměsíční lhůty (při splnění zákonem stanovených podmínek) mohla nastoupit domněnka o sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou. Nebylo by totiž v souladu s ochranou zaměstnance, musel-li by – jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele – kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Oznámí-li proto zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami obsaženými v § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a není-li zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“¹⁰⁾

Závaznost nálezu Ústavního soudu

Zde samozřejmě musíme vyjít z čl. 89 odst. 2 Ústavy, podle kterého vykonatelná rozhodnutí Ústavního soudu jsou závazná pro všechny orgány i osoby. Lze tedy konstatovat, že již od nálezu Ústavního soudu uvedeného na posledním místě je v dané věci nutné postupovat tak, jak z něho a i z posléze popsaného nálezu vyplývá, tedy věc posuzovat v návaznosti na tyto závěry bez ohledu na dřívější judikaturu, když samozřejmě je nutné vždy zohlednit individuální povahu každého sporu.

Je nepochybné, že obecnou závaznost mají nálezy Ústavního soudu, nikoli usnesení. Z hlediska výsledku jde vlastně jen o to, že nálezy Ústavního soudu a právní názory v nich vyslovené mají být všeobecně respektovány jako zdroj výkladu ústavního práva a ústavně konformní interpretace práva podústavního. Fakticky precedenční závaznost nosných důvodů svých nálezů, samozřejmě ve vazbě na skutkový základ věci, prosazuje Ústavní soud i v řízeních o stížnostech. Nálezy, resp. jejich nosné důvody, kde jejich určení záleží na interpretaci nálezu či označení přímo Ústavním soudem, jsou závazné právně ve smyslu precedentů jako pramenů práva, případně tohoto účinku dosahují fakticky, silou své přesvědčivosti či autoritou Ústavního soudu jako finálního interpreta.

Tato závaznost se vztahuje na všechny soudy, pokud neexistuje pro odlišnou interpretaci racionální odklon. „Nerespektování právního názoru uvedeného v nálezu či publikovaném stanovisku pléna Ústavního soudu proto vyvolává nejistotu, zda obecný soud skutečně plní dispozici čl. 90 Ústavy ČR, stanovící povolanost obecného soudu k tomu, aby zákonem stanoveným způsobem poskytoval ochranu právům. To by mělo negativní dopad na právní jistotu občanů, která je nezbytným důsledkem demokratické povahy ústavního státu a jíž musí odpovídat i chování právního státu, jež musí být nejen ve shodě s formálně-právními předpisy, ale i spravedlivé. Nerespektování ústavně právních závěrů Ústavního soudu zakládá porušení principu rovnosti, jakož i dotčení v právní jistotě občanů a je důvodem ke zrušení rozhodnutí obecných soudů (srov. např. I. ÚS 70/96, Sb. n. u., sv. č. 7, str. 191; III. ÚS 648/2000, Sb. n. u., sv. č. 22, str. 39, III. ÚS 686/04, dostupný na http://nalus.usoud.cz). Tak je tomu v případě stěžovatelky, kdy obecné soudy při svém postupu v souzené věci zvolily zcela opačný výklad dotčeného ustanovení a všeobecně dostupnou judikaturu Ústavního soudu nereflektovaly v žádném ohledu.“¹¹⁾

Dopady do zákona o zaměstnanosti

Zajímavá situace by mohla nastat v okamžiku, kdy by k 1. 7. 2007 došlo k zařazení stěžovatelky do evidence uchazečů o zaměstnání a tato by zároveň pobírala podporu v nezaměstnanosti. Pomineme-li, že tento konkrétní pracovněprávní spor byl vyřešen až nálezem Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 2703/15, ze dne 31. 8. 2016, tedy doba pro vznik různých situací ve vztahu k evidenci uchazečů o zaměstnání byla poměrně dlouhá, obecně lze nastínit alespoň 2 skutečnosti vztahující se k ukončení evidence a případnému vrácení vyplacené podpory v nezaměstnanosti.

Z hlediska ukončení evidence by záleželo na tom, zda by po vyhlášení nálezu Ústavního soudu byl jeho závěr úřadu práce v 8denní lhůtě zakotvené v ust. § 27 odst. 2 zákona o zaměstnanosti oznámen. V případě, že ano, by všechny případné evidence musely být ve smyslu ustanovení § 29 písm. a) zákona o zaměstnanosti od počátku ukončeny, protože trvání pracovního poměru by bránilo vedení stěžovatelky v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Zajímavější situace by vznikla v případě nesplnění předmětné oznamovací lhůty. V takovém okamžiku by nebyly splněny podmínky pro ukončení evidence dle ust. § 29 písm. a) zákona o zaměstnanosti a mělo by být aplikováno ust. § 30 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti, ovšem vyřazení z důvodů uvedených v tomto ustanovení lze provést nejvýše 3 roky nazpět – případné starší evidence by tak zřejmě zůstaly zachovány.

U možného vrácení podpory v nezaměstnanosti by bylo aplikováno ust. § 56 zákona o zaměstnanosti, dle něhož není možný souběh podpory v nezaměstnanosti a trvání pracovního poměru konstatované soudem. Prekluzivní lhůta však zaniká nejdéle 5 let od okamžiku přiznání takové podpory, tedy by rovněž záleželo na všech časových souslednostech.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
• zákon č. 99/1963 Sb., >občanský soudní řád