Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou

Úvod

V ustanovení § 39 obsahuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, právní úpravu týkající se pracovních poměrů na dobu určitou. Vymezuje podmínky, za kterých lze (opakovaně) sjednat se zaměstnancem takový pracovní poměr, stanoví výjimky z těchto pravidel a v pátém odstavci dotčeného ustanovení uvádí, co se může stát, pokud dojde ke sjednání (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zákonem. Konkrétně říká:

„Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.“

Jak vidno z citace, zákoník práce vytváří (nevyvratitelnou) právní domněnku změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. Soudní judikatura zabývající se touto problematikou nebyla ale jednotná v tom, co vše je k takové změně vlastně potřeba. Ani sám Nejvyšší soud České republiky nebyl ve své rozhodovací praxi konstantní. Srovnejme si úryvky ze dvou jeho rozsudků (oba sice vycházejí z právní úpravy účinné do 31.12.2006, konkrétně z ustanovení § 30 odst. 4 tehdejšího zákoníku práce, znění a podstata byly ale zcela totožné s dnešní právní úpravou a dovolací soud to potvrdil i dalšími rozhodnutími).

Z rozsudku č. 1

Stane-li se v důsledku oznámení zaměstnance doba trvání pracovního poměru spornou, může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec podat u soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Chce-li zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky zákonné domněnky, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo naopak, chce-li zaměstnanec nabýt jistotu o svém právním postavení, může být taková žaloba jako zvláštní prostředek obrany podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty právo na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce zanikne a soud se tedy již nemůže zabývat posouzením otázky existence podmínek stanovených v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle § 30 odst. 4 zákoníku práce, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že – nenastala-li předtím na základě oznámení zaměstnance fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou – pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně uplynutím sjednané doby.

(z rozsudku ze dne 11.8.2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008)

Z rozsudku č. 2

Stala-li se v důsledku oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále (tj. také po uplynutí sjednané doby) zaměstnával, doba trvání pracovního poměru spornou, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec podat u soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Žaloba zaměstnavatele o tom, že byly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou delší než dva roky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce, nebo žaloba zaměstnance o určení, že takové podmínky nebyly splněny, může být podána u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty právo na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce zanikne, a soud se již nemůže zabývat posouzením otázky splnění podmínek podle ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce, a to ani jako předběžnou otázkou. I když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby vždy, nebylo-li pravomocným rozhodnutím soudu určeno, že nebyly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou delší než dva roky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce (vydaným na základě žaloby zaměstnance), popř. nebyla-li zamítnuta žaloba zaměstnavatele požadující určení, že takové podmínky byly splněny.

(z rozsudku ze dne 22.10.2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008)

Ačkoliv oba rozsudky dělí něco málo přes 2 měsíce, jejich vyústění je dle mého názoru zcela opačné. V prvním případě Nejvyšší soud dovozuje, že k právní domněnce o změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou postačí písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, pakliže tak učiní před uplynutím sjednané doby. Podle prvního rozhodnutí je tedy v zájmu zaměstnavatele, aby podal ve lhůtě 2 měsíců žalobu (viz slova o tom, že zaměstnavatel chce změně zabránit), jinak se pracovní poměr změnil definitivně na dobu neurčitou.

Druhé rozhodnutí je naopak postaveno na tom, že změna doby trvání pracovního poměru vyžaduje dva předpoklady, totiž písemné oznámení zaměstnance ve výše uvedeném smyslu a pravomocné rozhodnutí soudu, že sjednáním doby určité došlo k rozporu se zákonem (že nebyly naplněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou). Protože takové soudní rozhodnutí je možné jen na základě žaloby ve smyslu ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, aktivní by měl být v této rovině najednou zaměstnanec, protože pokud žalobu v požadované lhůtě nepodá, pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby.

Na tento rozpor upozornil nedávno ve svém nálezu též Ústavní soud, který se uvedenou problematikou zabýval na základě ústavní stížnosti jednoho ze zaměstnanců. A ve své podstatě dal „za pravdu“ prvnímu z citovaných rozhodnutí Nejvyššího soudu, přičemž k tomu uvedl i další argumenty. Protože asi nejčastější pochyby o případném rozporu s podmínkami pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou nastávají na straně zaměstnance v případech obsažených v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, a spočívajících ve vážných provozních důvodech nebo zvláštní povaze práce vykonávané zaměstnancem (viz ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce) a tyto pochyby mohou vést zaměstnance k onomu písemnému oznámení, musí se mít zaměstnavatel na pozoru, měl by být aktivní a lze mu jen doporučit, aby se s nálezem Ústavního soudu dobře seznámil.

Právní věta

Oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Pro právě projednávaný případ to znamená, že neinicioval-li ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce.

(z nálezu Ústavního soudu ze dne 8.12.2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14)

Předmět sporu

• Splnění podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou a výklad toho, čeho všeho je třeba k naplnění právní domněnky o změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.

Právní úprava

• § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce – podmínky pro sjednání (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou.
• § 39 odst. 5 zákoníku práce – postup a důsledky pro případ, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán v rozporu s těmito podmínkami a zaměstnanec písemně oznámil zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby, že trvá na dalším zaměstnávání (viz též výše v Úvodu).

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec byl zaměstnán v pracovním poměru na dobu určitou; před uplynutím sjednané doby písemně oznámil svému zaměstnavateli, že podle jeho názoru nebyly splněny podmínky pro sjednání takového pracovního poměru a že trvá na dalším zaměstnávání; zaměstnavatel mu práci po uplynutí sjednané doby přestal přidělovat a měl pracovní poměr za skončený.
• Ve lhůtě 2 měsíců podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce žaloba ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána nebyla; zaměstnanec se proto posléze určovací žalobou dle ustanovení § 80 písm. c) zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, domáhal určení, že jeho pracovní poměr stále trvá.
• Okresní soud jeho žalobě vyhověl; krajský soud k odvolání zaměstnavatele rozsudek soudu I. stupně změnil; Nejvyšší soud pak dovolání zaměstnance zamítl s tím, že není přípustné a že rozhodnutí krajského soudu je v souladu s ustálenou judikaturou; zaměstnanec podal proto ústavní stížnost.

Argumenty zaměstnance (stěžovatele) a okresního soudu

• K naplnění právní domněnky o změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou postačuje písemné oznámení zaměstnance, které učinil; bylo na zaměstnavateli, aby se účinkům této domněnky bránil žalobou.
• V situaci, kdy si zaměstnavatel sám určuje podmínky a neumožňuje zaměstnanci další zaměstnávání, případně i vstup do zaměstnání, jedná se o určité nerovné postavení stran nutící zaměstnance k podání dané žaloby, aniž by se sám zaměstnavatel musel v tomto konkrétním případě splnění podmínek ve smyslu ustanovení § 39 zákoníku práce dovolávat.
• Protože pochybnost o souladu se zákonem se týkala použití výjimky v podobě vážných provozních důvodů, je zjevné, že jejich existenci má se všemi podrobnostmi prokazovat zaměstnavatel, a nikoliv zaměstnanec, který v tomto smyslu nenese důkazní břemeno; pro řadového zaměstnance by ostatně bylo např. prokázání neexistence vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele téměř nesplnitelným požadavkem.

Argumenty zaměstnavatele a krajského a Nejvyššího soudu

• Písemným oznámením zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se může stát doba trvání pracovního poměru mezi účastníky spornou; zaměstnavatel se totiž může naopak domnívat, že podmínky pro uzavření pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 39 zákoníku práce byly splněny.
• Zákonodárce dává proto oběma účastníkům dvouměsíční prekluzivní lhůtu, aby podali k soudu určovací žalobu, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou; pokud soud rozhodne, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou byly splněny, pak pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, v opačném případě se změnil na dobu neurčitou.
• Podmínkou pro to, aby se pracovní poměr sjednaný na dobu určitou v rozporu s podmínkami uvedenými v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou, je, aby – vznikne-li spor o trvání pracovního poměru – zaměstnanec nebo zaměstnavatel ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě podali žalobu na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 39 zákoníku práce; ke změně pracovního poměru, který má skončit uplynutím doby, na pracovní poměr na dobu neurčitou dochází až v důsledku rozhodnutí soudu o tom, zda uvedené podmínky byly, nebo nebyly splněny; pokud takovéto rozhodnutí vydáno nebylo, ať již proto, že soud dospěl k závěru, že podmínky splněny byly, anebo proto, že žaloba podána nebyla, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby.
• Bylo na zaměstnanci, aby, měl-li za to, že jeho pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán v rozporu s podmínkami obsaženými v zákoníku práce, podal žalobu na určení, zda byly uvedené podmínky splněny, jelikož jen na základě rozhodnutí o tom, že nebyly splněny podmínky uvedené v § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, může dojít ke změně pracovního poměru na pracovní poměr na dobu neurčitou; pokud však takového rozhodnutí nedosáhl, jeho pracovní poměr u žalovaného zaměstnavatele skončil uplynutím doby.

Z odůvodnění rozhodnutí Ústavního soudu

• Z ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce vyplývá, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby pracovního poměru na dobu určitou, že trvá na svém dalším zaměstnávání, platí, že mezi účastníky byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, byť tomu tak ve skutečnosti nebylo; zaměstnavatel může nástupu účinků této nevyvratitelné domněnky zabránit, podá-li v prekluzivní lhůtě dvou měsíců žalobu týkající se určení splnění podmínek umožňujících mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou; není-li taková žaloba podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce podána, nastupují účinky nevyvratitelné domněnky (resp. fikce) o existenci pracovního poměru na dobu neurčitou.
• Východisko o podmíněnosti nevyvratitelné domněnky soudním rozhodnutím neodpovídá úmyslu zákonodárce; v příslušné důvodové zprávě se totiž v souvislosti s uplatněním návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, hovoří toliko o posílení právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu, nikoliv o tom, že by takový návrh byl bez dalšího podmínkou pro nástup účinků nevyvratitelné domněnky.
• Nebylo by v souladu se zásadami chránícími zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v ustanovení § 1a zákoníku práce), musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní; tato situace ostatně nastala i v právě projednávané věci, neboť žalovaný zaměstnavatel se při jednání před odvolacím soudem omezil toliko na tvrzení, že podal-li by zaměstnanec jako stěžovatel žalobu podle ustanovení § 39 zákoníku práce, byl připraven nést důkazní břemeno k prokázání správnosti svého postupu.
• V této souvislosti rovněž nelze přehlížet, že vyžadovala-li by aktivizace nevyvratitelné domněnky soudní řízení, pak je otázka, jaký smysl by vlastně písemné oznámení zaměstnance adresované zaměstnavateli mělo; Nejvyšší soud totiž ve svých pozdějších rozhodnutích z jím stanovené nutnosti podat žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce nečiní výjimku ani v situaci, kdyby zaměstnavatel požadavek zaměstnance na základě zaměstnancova oznámení uznal.