vedoucí zaměstnanec

Jsme příspěvková organizace. Vedoucí úseku X, který je jmenován a má pracovní poměr na dobu neurčitou, bude teď zastupovat – vést i další úsek Y po dobu mateřské dovolené vedoucí úseku Y. Mohu mu napsat druhé jmenování na vedoucího úseku Y s citací „po dobu překážek v práci zaměstnankyně XY“? Je i jmenování bráno jako klasická doba určitá a musím tam uvést „nejdéle do ... 3 roky" nebo když již má PP na dobu neurčitou, dobu uvádět nemusím? Vedoucí úseku X bude sice vést a zaštiťovat i úsek Y, ale nemá časový prostor, aby zvládl obě pozice naplno. Proto se práce vedoucí úseku Y rozmělnila mezi více lidí a došlo k přeskupení některých pracovních činností úseku Y mezi jednotlivé zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje nová zaměstnankyně, která se bude učit práci od různých zaměstnanců daného úseku i kvůli zastupitelnosti. Mohu i tuto zaměstnankyni navázat jako zástup, po dobu překážek v práci dané vedoucí, nejdéle však na 3 roky? Další zaměstnankyně stejného úseku Y také otěhotněla a máme za ní náhradu. Po určitou dobu spolu budou na pracovišti. Většinou jsem psala zástup za MD, RD, ŘD, neplacené volno - nejdéle do...... Mohu v tomto případě napsat „po dobu překážek v práci zaměstnankyně, nejdéle však do ...3 roky“ a tím pokryji i dobu zaškolení? Když budu psát na dobu určitou na 3 roky, pak platí od 1. 4. 2024 do 31. 3. 2027? 

Stres k lidskému životu, a to nejen tomu pracovnímu, neoddělitelně patří. Stresory a následně naše stresové reakce nám umožňují podávat vyšší výkony, zdokonalovat se, přicházet s novými řešeními, ale mohou i napáchat mnoho škody. V krajním případě můžeme hovořit o negativních dopadech nejen na množství a kvalitu odváděné práce, ale i na celkový zdravotní a duševní stav zaměstnanců. Fakt, že přiměřené množství stresu může zaměstnance pozitivně stimulovat, se do povědomí širší veřejnosti již propsal, ovšem jak tohoto stavu dosáhnout a jak se stresem nakládat na manažerské úrovni, je pro zaměstnavatele často neznámou či přehlíženou oblastí. Následující článek je zaměřen na využití potenciálu práce se stresem a stres managementu v pracovním prostředí.

S termínem „koučování“ se lze v manažerské teorii i podnikové praxi setkat ve dvou významech. Jednak jako s označením řídícího stylu, uplatňovaného v rámci tzv. situačního řízení, jednak jako s nástrojem rozvoje zaměstnanců, pomáhajícím jim nejen v osvojení nových schopností, ale i získání nového pohledu na svou pracovní roli a její úkoly. Článek se zabývá oběma významy termínu koučování a uvádí jejich cíle, metody i předpoklady úspěšného využití. Zároveň mapuje zásady profesionálního přístupu kouče, jemuž musí odpovídat i patřičné vzdělání a znalost praxe podniku.

Soudobé vedení organizací charakterizují dvě velké výzvy. První z nich je potřeba doslova žonglovat s rostoucí řadou paradoxních požadavků. Například dělat takzvaně více s méně; neustále snižovat náklady, ale zároveň i inovovat; myslet globálně, ale jednat lokálně. Druhou výzvou je bezprecedentní tempo nových změn, které zvyšují tlak na schopnost přizpůsobit se. Přičemž všechny velké skvěle fungující organizace, které dokáží nejen ustát, ale také využít výše uvedené výzvy, mají jedno společné, mají leadera. Jak ukazuje výzkum Development Dimensions International (mezinárodní poradenské společnosti) z roku 2020 pouze 47 % kritických rolí (pozic) v organizacích mohou obsadit současní leadeři. Vše tak poukazuje na to, že organizace nemají leadery, které potřebují již nyní nebo které budou potřebovat v brzké budoucnosti.

Jsou lidé, se kterými si rozumíme téměř na prvý pohled, i ti, se kterými si příliš nerozumíme ani po čase. Například proto, že se nám zdají příliš pomalí nebo naopak zbrklí, nerozhodní, příliš emocionální, přespříliš opatrní, nebo zbytečně impulzívní. Jedním z psychologických nástrojů, které nám mohou pomoci zvýšit schopnost vycházet s druhými, jsou typologie pracovníků. Článek se zabývá hlavními povahovými typologiemi ve vztahu k práci, umožňujícími lepší pochopení povahy osob včetně jejich silných i slabších stránek.

Ve svém příspěvku volně navazuji na své předchozí články v časopisu BHP, kde jsem se zabýval zejména pracovními úrazy z pohledu zodpovědnosti zaměstnanců. Tentokrát se chci věnovat zaměstnavateli, resp. vedoucím zaměstnancům a statutárním zástupcům a jejich zodpovědnosti na úseku bezpečnosti práce a ochrany zdraví zaměstnanců. Že je to samozřejmost? Pokud by odpověď byla jednoznačné „Ano“, nevznikl by tento článek.

Ve srovnání s „řadovou“ funkcí vyžaduje vedoucí pozice zcela nové schopnosti, mimo jiné schopnosti organizovat, koordinovat a kontrolovat práci ostatních, nebát se rozhodovat a nést za svá rozhodnutí i za své spolupracovníky odpovědnost. Článek rozebírá hlavní pracovní změny, které vedoucí funkce přináší, a nejčastější chyby, kterých se začínající vedoucí dopouštějí. Zabývá se i jejich příčinami a způsoby, jak je překonat.

Pracovní poměr vzniká jmenováním pouze, pokud tak stanoví zvláštní právní předpis, a dále u vedoucích organizačních složek státu nebo subjektů bezprostředně se státem svázaných, které jsou výslovně vymezeny v § 33 odst....

Jednou z otázek, o které se dlouhou dobu vedla v pracovněprávní veřejnosti diskuse, byla otázka, zdali může zaměstnavatel sjednat dohodu o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa (a současně jeho vzdání se) s vedoucím zaměstnancem, který nespadá do zákonného vymezení uvedeného pro tento účel v ustanovení § 73 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Jinak tedy, zdali lze tento okruh vedoucích zaměstnanců rozšířit. Na tuto otázku odpověděl nedávno Nejvyšší soud rozhodnutím, které vyvolalo různé reakce.

Právní věta Vymezují-li právní předpisy důvody, pro které lze zaměstnance odvolat, je odvolání učiněné z jiných důvodů nebo bez uvedení důvodů pro rozpor se zákonem nedovolené. Jiná je však...

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 2. 2. 2016 – III. část 26. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA SCHODEK NA SVĚŘENÝCH HODNOTÁCH Na základě...