organizační změny

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou.

Tvorba personální organizace a její další rozvoj patří k základním úkolům řízení lidských zdrojů, podmiňujícím jejich efektivní využívání. Její ústřední částí je rozhodování o náplni jednotlivých pracovních míst a o tom, jak budou tato místa v organizaci dále seskupena, tedy začleněna do širších jednotek. Článek se zabývá strukturováním pracovních míst, tj. vymezováním jejich účelné pracovní náplně, jejich seskupováním do organizačních jednotek i dynamikou a změnami personální organizace.

V současné době jsou nuceni někteří zaměstnavatelé situaci, kdy nemají dostatek zakázek, řešit propouštěním zaměstnanců. Nejčastějšími výpovědními důvody jsou v takové situaci organizační důvody.

Vnitřní uspořádání většiny organizací podléhá vývoji – mění se při změnách jejich strategie, proměnách vnějšího prostředí, při jejich růstu i v souvislosti se snahou o vyšší efektivitu či organizační racionalizaci. Průvodním jevem podnikových změn bývají změny personální, týkající se vymezení náplně, pravomocí a odpovědností pracovních míst, jejich organizačního zařazení a vzájemných vztahů. Totéž se může týkat i jednotlivých organizačních útvarů. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a cíli organizačních změn, pravidly jejich provádění i občasnými personálními chybami, kterých se firmy při jejich provádění dopouštějí.

Základní informace Zaměstnanec může být v rámci plnění pracovních povinností zaměstnavatelem přeložen k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě za podmínky, že s přeložením daný zaměstnanec souhlasil. Zaměstnance je možné přeložit pouze v rámci téhož zaměstnavatele jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec může být přeložen, pokud předem s konkrétním přeložením vyslovil souhlas. Zákon u přeložení nestanovuje výslovně písemnou formu. Vzhledem k tomu, že se však jedná fakticky o změnu obsahu pracovního poměru s ohledem na místo výkonu práce, doporučujeme, aby návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením byl proveden v písemné formě. Zaměstnavatel musí předem zaměstnanci dále sdělit i dobu přeložení, jelikož zaměstnanec dává svůj souhlas ve vztahu k místu i době trvání přeložení. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance přeložit jen na dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

Základní informace V případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech dle § 73 odst. 3, se kterými byla odvolatelnost sjednána, lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může rovněž pracovního místa vzdát. V takovém případě sice pracovní poměr bez dalšího nekončí, ale možnost ukončení pracovního poměru takového odvolaného zaměstnance (nebo zaměstnance, který se pracovní pozice vzdal) je jednodušší.

V červenci jsme změnili délku směny ve výrobě. Do června byla směna 11 hodin, nově od července 13 hodin. Zároveň zaměstnanec čerpal v červenci dovolenou. Za kolik hodin má dostat zaplacenou dovolenou za 11 nebo 13 hodin - a je třeba provést nějaký přepočet celkového nároku? 

Právní věta Za situace, kdy činnosti vykonávané zaměstnancem před organizační změnou provedenou u zaměstnavatele zůstaly po účinnosti tohoto opatření pro zaměstnavatele stále potřebné (žádná část dosavadní pracovní náplně zaměstnance...

Společnost s r. o., založila „dceřinou s. r. o.“. Vyčlenila majetek, zaměstnance. V průběhu dalších měsíců „vklad do nového s. r. o.“ zpochybnil druhý společník. KN se zpětnou platností zrušil vklad. Stávající stav společnost znovu řeší, tak aby byl naplněn původní záměr. Ale nyní se nám jedná o situaci zaměstnanců. Nová společnost nemá zázemí, jen vklad 200 000 Kč, lidé pracují na „původním pracovišti“, jako by k převodu nedošlo. Máme zatím tři varianty řešení, ale nevíme, které je nejvhodnější: Převést zaměstnance na PSSZ, ZP zpět k původnímu s. r. o., což by kopírovalo stav majetkový i stav na KN. Po dosažení shody opět lidi převést zpět na nové s. r. o. Fakturovat mzdy? S obratem však přichází otázka DPH. Podle některých odborných článků, s. r. o. "na půl cesty", nevykonává ekonomickou činnost; vlastní práce, materiální zabezpečení, technické zázemí, svým způsobem i oprávnění k výkonu práce je vázáno na původní s. r. o. Vklad převodu byl přerušen se zpětnou platností. Uzavřít smlouvu pod obecným pojmem refundace, nyní asi přidělení práce k jinému zaměstnavateli a do doby obnovy žádaného stavu účtovat u s. r. o. „na půl cesty“ ve třídě 3 pohledávky, závazky, úhrada 100 % vynaložených nákladů a u s. r. o. Mateřská společnost o mzdových nákladech?