ochrana zaměstnance

Lze přísná pravidla doručování uvedená v zákoníku práce vztáhnout i na písemnosti, které nejsou pro tento účel vyjmenovány přímo právním předpisem?

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku není jednoduchá. Jsou ovšem některá odvětví, kde přesčasy ohrožují zdraví a bezpečnost práce významným způsobem. Zejména v případech, kdy se nedodržuje zákoník práce , který stanoví zákonné limity pro přesčasovou práci a překračuje se rozsah stanovené pracovní doby. Potvrzují to výsledky nedávného průzkumu spolku Mladí lékaři. Z celkem 560 sloužících lékařů 88 % uvedlo, že běžně odpracují průměrně měsíčně 77 hodin přesčasů.

Zákon o inspekci práce patří vedle zákoníku práce k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům. Upravuje postup orgánů inspekce práce při kontrole dodržování ustanovení zákoníku práce a stanoví pravidla pro ukládání sankcí pro přestupek nebo správní delikt zaměstnavatelů. Mezi významné oblasti pracovněprávních vztahů, na které inspekční orgány soustřeďují velkou pozornost, patří bezpečnost a ochrana zdraví při práci.

Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele je upravena zejména zákonem č. 118/2000 Sb. , o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů. Tento zákon poskytuje zaměstnancům, jejichž mzdové nároky nebyly zaměstnavatelem včas a řádně uspokojeny, právní prostředek ochrany, který jim umožňuje alespoň částečné uspokojení těchto nároků ze strany úřadu práce.

Po řadě dosud neúspěšných pokusů to nyní konečně vypadá, že nový návrh zákona o ochraně oznamovatelů (dále jen „zákon“) bude definitivně přijat a nabude účinnosti pravděpodobně již 1. 8. 2023.

Aby měl zaměstnavatel vůči odborové organizaci povinnosti podle právních předpisů (poskytnout příslušné informace, některé záležitosti projednat, vyžádat si k některým jednáním předchozí souhlas, kolektivně vyjednávat, umožnit kontrolu nad stavem BOZP nebo poskytnout materiální a technické zabezpečení její činnosti), musí být najisto postaveno, že odborová organizace u zaměstnavatele skutečně působí, a že jsou tedy splněny podmínky, které pro tento účel stanoví § 286 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

V současné době vzhledem k aktuální ekonomické situaci a související finanční situaci zaměstnavatelů se množí dotazy ze strany zaměstnanců týkající se problematiky platební neschopnosti zaměstnavatele, resp. jaká práva a nároky mají zaměstnanci v případě, že jejich zaměstnavatel se ocitl v platební neschopnosti.

Jsme zaměstnavatel ze soukromého sektoru s 230 zaměstnanci. Naši zaměstnanci mají podepsán souhlas se zpracování osobních a citlivých údajů, který obsahuje souhlas mj. „s pořízením a použitím fotografií z pracoviště pro reklamní a propagační účely na firemním webu a v tištěných či elektronických propagačních materiálech firmy, včetně fotografií z pracoviště“. V rámci celofiremní akce jsme pro zaměstnance (z dílen i kanceláří) pořádali setkání s fyzioterapeutem, který přijel do naší firmy a v zasedací místnosti zaměstnancům ukazoval techniky správného sezení/stání na pracovišti, jak se v průběhu práce protáhnout apod. Z této aktivity byly pořízeny fotografie, z nichž bylo několik vystaveno na firemním profilu společnosti na jedné ze sociálních sítí. Někteří zaměstnanci uvedení na jedné z fotografií se ohradili a požadovali stažení této fotografie ze sociální sítě. Tito zaměstnanci mají podepsán výše uvedený souhlas. 1) Měli bychom zaměstnancům vyjít vstříc a tuto fotografii stáhnout (pokud ano, na základě čeho), nebo jsme oprávněni ji na základě podepsaného souhlasu ponechat vystavenu na sociální síti (opět zdůvodnit)? 2) Můžeme do budoucna při podobných akcích dát na dveře místnosti, ve které se bude aktivita odehrávat, ceduli s upozorněním, že „Svou účastí zaměstnanci vyjadřují souhlas s pořízením a zveřejněním fotografií a videozáznamů pro firemní účely.“? Bude to opravdu znamenat, že vstupem do místnosti dávají zaměstnanci souhlas, nebo je k vyjádření souhlasu s citlivými/osobnímu údaji pořád prioritní jimi daný písemný souhlas? Souhlas se zpracováním osobních a citlivých údajů budeme zaměstnancům samozřejmě dávat k podpisu i nadále. 

Poslání žen jako matek a fyziologické zvláštnosti jejich organismu nedovolují, aby ženy byly bez nepříznivých důsledků pro své zdraví a zdravý rozvoj dětí zaměstnávány všemi pracemi, které konají muži. Proto zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) v ustanovení § 238 až 242 vytváří právní podmínky k ochraně jejich zdraví a bezpečnosti práce.

Postavení těhotné zaměstnankyně v pracovněprávních vztazích je ošetřeno z mnoha hledisek. Praxe neustále žádá ucelený výklad právní úpravy ochrany žen v těhotenství a zaměstnankyň a zaměstnanců po dobu péče o dítě v útlém věku, do 3 nebo 4 let. Setkáváme se často s dotazy, jestli ženy - zaměstnankyně mají nějakou zvýšenou ochranu v pracovním právu s ohledem na jejich mateřské poslání a na jejich fyziologické zvláštnosti obecně. Vzhledem k tomu, že odpověď na otázky tohoto typu se bezprostředně týká zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokusíme se v několika poznámkách je okomentovat. Hlavní pozornost však budeme věnovat vlastnímu vzniku a skončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně.

Dne 21. 3. 2022 nabyly platnosti a účinnosti zákony, které by měly zjednodušit pobyt v ČR ukrajinským uprchlíkům a také usnadnit jejich zaměstnávání. Tyto zákony jsou v médiích někdy označovány jako „Lex Ukrajina" a zahrnují celkem 3 zákony, které stanoví podmínky pro udělení dočasné ochrany, potvrzují právo těchto osob na volný vstup na český trh práce a zajišťují určitá práva v oblasti sociálního zabezpečení, školství a zdravotních služeb.

Problematika tzv. souběhu funkcí je projednávána českými soudy více než 25 let, přičemž v různých obměnách se jednotlivé aspekty a dopady souběhu funkcí neustále vrací. Předmětem tohoto článku je shrnutí dosavadních závěrů o (ne)možnosti vzniku pracovněprávního vztahu z uvedeného důvodu (souběhu funkcí) v kontextu unijního rámce uspokojování mzdových nároků zaměstnanců platebně neschopného zaměstnavatele. Právě v dotčené oblasti totiž Nejvyšší správní soud předložil předběžnou otázku Soudnímu dvoru EU, přičemž její posouzení může mít závažný dopad především do oblasti veřejného práva.

Zvláštní senát zřízený podle zákona č. 131/2002 Sb., o rozhodování některých kompetenčních sporů (dále jen „Zvláštní senát“) v přelomovém usnesení ze dne 14. 12. 2017, Konf 44/2017, svěřil soudní přezkum rozhodnutí ve věci mzdových nároků podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOchrZ“) do kompetence soudů ve správním soudnictví, když konstatoval, že tyto mzdové nároky mají veřejnoprávní povahu. Do doby vydání tohoto rozsudku totiž v této oblasti rozhodovaly civilní soudy podle části páté občanského soudního řádu, tedy v řízení ve věcech, o nichž bylo rozhodnuto jiným orgánem. V následujícím textu si tak stručně shrneme vybranou dosavadní rozhodovací praxi správních soudů v této oblasti.

Je možné archivovat pracovní smlouvy elektronicky, tzn. naskenované v počítači bez uchování papírových podob? Dále jsem se chtěla zeptat, které dokumenty máme archivovat z pohledu GDPR v pracovních a osobních složkách současných i bývalých zaměstnanců? Vím, že mzdové listy 30 let, ale nevím co pracovní smlouvy, prohlášení, podklady k výpočtu daně apod.