konkurenční doložka

Konkurenční doložka, upravená v § 310 a 311 ZP, je smluvním ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož účelem je chránit zájmy zaměstnavatele tím, že omezí po skončení pracovního poměru na dobu nejvýše 12 měsíců výdělečnou činnost zaměstnance, která by měla soutěžní povahu vůči zaměstnavateli. Závazek zaměstnance nekonkurovat musí být vyvážen protiplněním zaměstnavatele - poskytováním peněžitého vyrovnání ve výši nejméně poloviny průměrného výdělku zaměstnance po dobu trvání konkurenční doložky. Za porušení konkurenční doložky se obvykle sjednává smluvní pokuta.

Co může hrozit zaměstnanci, který si předem nepožádal o písemný souhlas zaměstnavatele dle § 304 odst. 1 zákoníku práce (výkon konkurenční výdělečné činnosti)?

Jedním ze základních práv pojištěnce ve zdravotním pojištění je právo na změnu zdravotní pojišťovny. Toto právo mohou uplatnit nejen osoby s trvalým pobytem na území České republiky, ale například i zahraniční zaměstnanci českého zaměstnavatele, pokud charakterem pracovněprávního vztahu nebo dosaženou výší příjmu účast v českém zdravotním pojištění vznikne.

Odstupné jako forma kompenzace za rozvázání pracovního poměru přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) zákoníku práce]. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti.

1. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY Ve svém rozsudku ze dne 5. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4779/2018, se Nejvyšší soud věnoval otázce odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky dle...

Není vyloučeno, aby zaměstnanec konal vedle svého zaměstnání i jinou výdělečnou činnost. Nejde-li o případy upravené v ustanovení § 303 odst. 3 až 6 zákoníku práce nebo zvláštními právními předpisy, platí, že zaměstnanec je omezen toliko ve vztahu k výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele. Takovou výdělečnou činnost může totiž vykonávat jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Také v oblasti pracovního práva se občas stane, že se vyšší soudní instance názorově neshodnou. Význam to má zejména tehdy, pokud jde o rozdílný pohled Nejvyššího soudu na straně jedné a Ústavního soudu na straně druhé. Mezi tyto případy se nově „zařadila“ též možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky sjednané se zaměstnancem.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky jen po dobu trvání pracovního poměru. Nejvyšší soud už dříve vyložil, že účelem tohoto pravidla je vymezit časové období, v němž je odstoupení přípustné, a vyloučit tak možnost zrušení konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele až v době, kdy už pracovní poměr netrvá. Součástí každého odstoupení od konkurenční doložky musí být jeho důvod. Jelikož zákoník práce ani jiný právní předpis důvod pro odstoupení od konkurenční doložky neupravuje, musejí si ho zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat. Jaké jsou limity pro sjednání takového důvodu?

Dobrý den, Prosím o radu, jak bude vypadat evidenční list za rok 2020 u člena představenstva, který byl ve funkci do 16. 1. 2020. Od 17. 1. 2020 do července 2020 mu náleží konkureční doložka. Příklad: Odměna člena představenstva 50 000 Kč. Konkureční doložka od 17. 1. 2020 do července 2020 ve výši 300 000 Kč. Tzn. LEDEN 2020: odměna člena 26 087 Kč a zároveň konkurenční doložka 23 913 Kč, ÚNOR-ČERVENEC 2020: konkureční doložka 276 087 Kč. Bude konkureční doložka za leden 2020 součástí vyměřovacího základu, kde je odměna člena představenstva (VZ = 26 087 => odměna člena + 23 913 => konkureční doložka) kód Q a 16 dní nebo bude uvedena na samostatném 2. řádku pod kódy Q a P v celku 300 000 Kč 0 dní. 

Zaměstnanec skončil pracovní poměr dne 30. 9. 2020., od 1. 10. 2020 mu máme vyplatit po dobu 12 měsíců/měsíčně (do 30. 9. 2021) konkurenční doložku. Ve smlouvě má ujednání: „Zaměstnavatel se zavazuje poskytnou zaměstnanci za dodržování konkurenční doložky, jak je v tomto článku stanovena, peněžité vyrovnání ve výši 100 % průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc plnění závazku." Při stanovení průměrného výdělku budu měsíčně postupovat dle daných dnů v měsíci a vždy z pravděpodobného průměrného výdělku za předešlé čtvrtletí? Pro první výplatu budu brát v potaz průměr za 3Q/2020 (kdy byl ještě v pracovním poměru) a následně od 1. 1. 2021 a dále ne již z 3Q/2020, ale následně z dalšího pravděpodobného výdělku za 4Q/2020?

Ve zdravotním pojištění se do vyměřovacího základu zaměstnance zahrnují příjmy podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), za předpokladu, že jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob ve smyslu tohoto zákonného ustanovení. Mimo příjmů této povahy však zákonná úprava uvádí další plnění, která zaměstnavatel do vyměřovacího základu zaměstnance naopak nezahrne.

Zaměstnanec podal výpověď sám 29. 5. 2020. Má uzavřenou konkurenční doložku po dobu 1 roku. Musíme dodržet toto vyplácení (tedy polovinu průměrného výdělku po dobu jednoho roku), i když dal výpověď zaměstnanec sám? 

Je nutné se zaměstnancem uzavřít dohodu o mlčenlivosti (aby nevyzradil obchodní tajemství) nebo je to jeho povinnost - mlčet a tajemství neprozradit? Na základě jakého zákona? Je tato mlčenlivost nějak časově omezená? Jaké informace obecně podléhají obchodnímu tajemství? Musí být při uzavírání konkurenční doložky sjednány důvody, za kterých je možné od této doložky později odstoupit? Vztahuje se zákaz konkurenčního jednání i na jednatele a společníka?

Máme zaměstnance, který u nás končí pracovní poměr a od příštího měsíce mu budeme vyplácet konkurenční doložku. Může se přihlásit na úřad práce a bude mu vyplácena podpora, anebo nemůže a musí si platit zdravotní pojištění sám, i když my jako plátce budeme z doložky pojistné odvádět? Bude rozhodným obdobím pro stanovení průměrné mzdy kalendářní čtvrtletí únor - duben, nikoliv předchozí uzavřených kvartál?

Vztah k právním předpisům § 310 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 311 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 2048 a násl. zák. č. 89/2012 Sb.,...

Máme zaměstnance, který pracoval celý rok 2019, v říjnu 2019 dostal výpověď kvůli nadbytečnosti, zároveň má konkurenční doložku. Od listopadu si měl vyčerpat část zbývají dovolené a poté pobíral náhradu mzdy, jelikož už zaměstnavatel pro něj neměl práci. V prosinci obdržel odstupné a zároveň roční bonus a celý měsíc pobíral náhradu mzdy. Od ledna 2020 má mít vyplacenou konkurenční doložku ve výši 50 % průměrné mzdy za kalendářní měsíc. Jak mám postupovat při výpočtu průměrného výdělku za 4Q. čtvrtletí 2019 - patří do výpočtu náhrada mzdy, nebo nikoliv? Jak se poté počítá konkurenční doložka je to průměrný výdělek * počet pracovních dní (včetně svátků)?

Podnikatel, finanční poradce jako OSVČ, má soudní spor. Soudí se s ním finančně poradenská společnost, že porušil „konkurenční doložku“, se kterou měl jako obchodní vztah. OSVČ platí za rady svého právníka a nyní tuší, že soud prohraje. 1) Bude vše daňově uznatelné - faktura za jeho dosavadního právníka, úhrada smluvní náhrady (sankce) za konkurenční doložku, soudní výlohy včetně právního zastoupení druhé strany? 2) Finanční poradce se rozmýšlí, že by nyní se zkusil mimosoudně vyrovnat - aby nenabíhaly další náklady se soudním řízením. Pokud bude mít v ruce nějakou dohodu s druhou stranou, kde zaplatí určitý obnos druhé straně, tak bude tento náklad také daňově uznatelný?

Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.

Dle posledního rozhodnutí Ústavního soudu vzniká zaměstnavateli nárok na vyplacení smluvní pokuty bývalým zaměstnancem, jakmile tento zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z konkurenční doložky. Není důvod hodnotit, nakolik bylo toto porušení závažné.

Zlomový okamžik ve věci nároku zaměstnavatele na zaplacení smluvní pokuty za porušení závazku plynoucího z konkurenční doložky přinesl zcela čerstvý nález Ústavního soudu II. ÚS 3101/18 ze dne 2. května 2019. Ústavní soud v něm závazně stanovil, že „pro vznik nároku na zaplacení smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce je určující toliko a pouze porušení povinnosti bývalého zaměstnance zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná či obdobná s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, nikoliv však doba trvání nového zaměstnání či okolnost, zda zaměstnanec chráněné informace skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání.“