komunikace

Stres k lidskému životu, a to nejen tomu pracovnímu, neoddělitelně patří. Stresory a následně naše stresové reakce nám umožňují podávat vyšší výkony, zdokonalovat se, přicházet s novými řešeními, ale mohou i napáchat mnoho škody. V krajním případě můžeme hovořit o negativních dopadech nejen na množství a kvalitu odváděné práce, ale i na celkový zdravotní a duševní stav zaměstnanců. Fakt, že přiměřené množství stresu může zaměstnance pozitivně stimulovat, se do povědomí širší veřejnosti již propsal, ovšem jak tohoto stavu dosáhnout a jak se stresem nakládat na manažerské úrovni, je pro zaměstnavatele často neznámou či přehlíženou oblastí. Následující článek je zaměřen na využití potenciálu práce se stresem a stres managementu v pracovním prostředí.

Schopnost rozpoznat, komu věřit, a komu ne, patří k nejdůležitějším sociálním schopnostem. Je důležitá v práci, podnikání i osobním životě. Patří však i ke schopnostem, jejichž rozvoji nebývá, přes jejich význam i složitost, věnována příliš velká pozornost. Článek se věnuje hlavním projevům, pomocí nichž lze rozpoznat (ne)důvěryhodnost protistrany. Pozornost věnuje i osobním znakům, na jejichž základě lze rozpoznat odborníky a odlišit je od těch, kteří se za ně jen vydávají, i nejčastějším signálům, umožňujícím rozpoznat, zda druhá osoba v rozhovoru lže.

Konflikty jsou v jisté míře na každém pracovišti nevyhnutelné a nemusejí být vždy škodlivé. Zvýšení jejich výskytu, dlouhodobější přetrvávání a především nepříznivý dopad na mezilidské vztahy však snižují produktivitu pracoviště, a brání mu dosahovat jeho úkolů. Vedoucí by proto měli škodlivým konfliktům předcházet, včas je identifikovat, a jejich řešení neodkládat. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami konfliktů na pracovišti, jejich typy, důsledky, prevencí jejich vzniku a hlavními způsoby jejich řešení.

Spolupráce s osobami z různých národních kultur se v podnikové praxi stává stále běžnější. Často s sebou přináší nové pohledy, podněty či inspirace, občas se však stává i příčinou nedorozumění, plynoucích z odlišných kulturně podmíněných zvyklostí a očekávání. V mezním případě může dokonce vyústit do kulturních střetů. Vyhnout se jim předpokládá znát tradice podnikového chování v jednotlivých kulturách a respektovat hlavní pravidla úspěšné mezikulturní spolupráce a komunikace. Článek se zabývá hlavními předpoklady úspěšné spolupráce v multikulturním prostředí a zásadami vedení multikulturních týmů.

Schopnost komunikovat je základem úspěšného řízení. Zaměstnanci, kteří nemají jasné a dostatečné informace, se nemohou správně rozhodovat. I zkušení zaměstnanci nemusejí totiž vždy přesně vědět, co se od nich v dané situaci očekává. Nemusí jim ani být jasné, jak nejlépe svou práci zlepšit nebo co je pro spokojenost jejich zákazníků v konkrétním okamžiku nejdůležitější. Jejich výkonnost či výsledky mohou v důsledku toho, a to nikoli jejich vinou, zaostávat za jejich potenciálem. Článek se zabývá hlavními principy a situacemi úspěšné a přesvědčivé komunikace vedoucího.

S rostoucí oblibou sociálních sítí může zaměstnanec během chvilky nenávratně poškodit dobrou pověst svého zaměstnavatele - stačí si na něj například prostřednictvím Facebooku pořádně zanadávat. Jak se k takovému chování zaměstnance staví dosavadní judikatura a jaké z ní plynou pro zaměstnance důsledky?

Šikana na pracovišti je téma, o kterém se před pár lety ještě mnoho nemluvilo. Přesto se nejedná o žádnou novinku, která by se objevila v českém prostředí až v posledních letech či která by se snad objevila až s příchodem nadnárodních korporací na náš trh. V posledních letech se však mění povědomí o tom, že šikana v zaměstnání je jev nežádoucí a je možné se mu bránit. Z čeho zákaz šikany v pracovněprávních vztazích vyplývá, jaké povinnosti má v tomto ohledu zaměstnavatel a jaké jsou možnosti obrany zaměstnanců, to jsou hlavní otázky, na které hledá odpověď tento článek.

Systémové řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle současné normy ČSN OHSAS 18001:2008 umožňuje organizaci řídit její rizika. S přijetím nové mezinárodní normy ISO 45001:2018 Systémy managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - Požadavky s návodem pro použití, která vyšla v březnu tohoto roku, dochází ke změně v přístupu v systémovém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví, kdy snižování pracovní úrazovosti se dosahuje především proaktivními opatřeními. Zavedením této nové normy budou organizace schopny odhalit příslušná rizika na pracovištích dříve, než způsobí pracovní úraz nebo poškození zdraví zaměstnance.

Co myslíme budoucím obdobím? Etapu 2.0 - 4.0 nazývanou jinými slovy jako etapa elektronizace a digitalizace. Ke zvládnutí pracovních procesů charakteristických pro toto období náleží také klíčové poznatky o změně myšlení, chování a jednání personálních pracovníků a HR manažerů. Již dnes jsou téměř denně nezbytnou nutností.

Jedná se o významnou problematiku v životě člověka zabývající se přímým sdělováním informací formou řeči a jejímu příjmu sluchovým ústrojím člověka, s možným narušováním v daném prostředí šumem. Znalosti uplatňované při řešení dané problematiky se opírají o poznatky z anatomie a fyziologie sluchového ústrojí a mluvidel, které jsou doplněné o vybrané statě z fyzikální a fyziologické akustiky, včetně popisu nemocí sluchu a vad řeči a stručného popisu vyšetřování poruchy sluchu audiogramem. V poslední kapitole, v odkazech na ergonomickou normu ČSN EN ISO 9921, je věnováno metodickému přístupu k hodnocení kvality řečové komunikace s uvedením na příkladu.

1. Úvod Stavebnictví, vzhledem k rozsahu a charakteru prováděných činností, patří mezi vysoce riziková odvětví. V tomto případě je obzvlášť důležitý proaktivní přístup k nalezení a vyřešení vyskytujících se...

V řídící a personální práci hraje podstatnou roli rozhodování, řešení rozhodovacích problémů a jejich správné nastavení.

Negativní výroky a projevy zaměstnanců vůči svým zaměstnavatelům nebo vedoucím zaměstnancům představovaly vždy tu stinnou část pracovněprávních vztahů. S nástupem elektronické komunikace a nových médií však tato problematika nabyla zcela nových rozměrů.