dohoda

Zaměstnavatel souhlasí s tím, že se jeho zaměstnankyně vrátí z rodičovské dovolené dříve (konkrétně dítěti jsou 3 roky 25. 5. 2023 - návrat od 1. 5. 2023 na původní pracovní pozici). Je nutné z pohledu zaměstnankyně písemně žádat o dřívější nástup, nebo se musí strany společně dohodnout a podepsat tedy písemnou dohodu?

Pracovní poměr je vždy možné ukončit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dle § 49 ZP. Ochranná doba ani výpovědní doba se zde neuplatní. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí z ní jasně vyplývat, že pracovní poměr má skončit a jakým dnem k tomu má dojít (nelze však skončit zpětně). Uvedení důvodu rozvázání zákoník práce nepožaduje, v případě zdravotních či organizačních důvodů zakládajících nárok na odstupné dle § 67 ZP je to však vhodné.

Zaměstnanec je již tři měsíce v pracovní neschopnosti. Dne 28. 6. 2023 nám zaměstnanec doručil výpověď e-mailem bez elektronického podpisu. Pracovní neschopnost mu dále trvá. Skončí pracovní poměr normálně uplynutím dvouměsíční doby, tedy 31. 8. 2023? 

Pokud dá zaměstnanec výpověď z pracovního poměru, přitom se však se zaměstnavatelem dohodne, že nemusí dodržet klasickou dvouměsíční výpovědní lhůtu, nýbrž skončí již za měsíc. Jedná se v tomto případě stále o výpověď nebo o dohodu o ukončení pracovního poměru?

Ačkoliv ho právní úprava nikde přímo nedefinuje, k čerpání tzv. neplaceného volna na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dochází v praxi poměrně často. Lze ale neplaceným volnem řešit situaci, kdy zaměstnavatel není zaměstnanci schopen z důvodů na své straně přidělovat práci?

Se zaměstnancem je sepsána písemně "Dohoda o výkonu práce přesčas nad povolený limit nařízeného rozsahu". Není vymezena časově. Platí tato dohoda neomezeně, nebo se musí každý rok sepsat a podepsat znovu?

Právo na odstupné může zaměstnanci vzniknout i v případě, že pracovní poměr skončil z důvodů vyjmenovaných zákonem na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ovlivňuje zmíněné právo zaměstnance nějak skutečnost, že v dohodě samotné takový důvod (i přes jeho případnou existenci) uveden není nebo že dohoda obsahuje dokonce větu, že zaměstnanci žádné právo na odstupné nevzniká?

Se zaměstnancem byla uzavřena dohoda u rozvázání pracovního poměru. Dohoda je stručná, je pouze uvedeno: Zaměstnavatel určil, že zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši pětinásobku měsíčního průměrného výdělku. Dohoda neobsahuje žádný odkaz na ustanovení zákoníku práce, pouze v hlavičce je uvedeno: Odstupné dohodou podle § 49 ZP. Je správný postup, že odstupné bylo zahrnuto do vyměřovacího základu pro odvod sociálního i zdravotního pojistného? Jedná se o daňově uznatelný náklad, nebo bude tento náklad (jak odstupné, tak odvody na ZP a SP) při podání daňového přiznání k dani z příjmů právnických osob na řádku 40 vyloučen a zvýší se tak daňový základ?

V odborné veřejnosti dříve převládal názor, že se zaměstnancem nemůžete sjednat dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. dohodu o hmotné odpovědnosti) na tankovací kartu. Tento názor však byl překonán několika rozhodnutími Nejvyššího soudu, která si níže dovolujeme pro personální praxi shrnout.

Jak známo, pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší mu (zaměstnavatel je povinen mu zaplatit) odstupné. Zákon sám stanoví jen minimální výši odstupného, a to ve výši jedno až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance podle doby trvání pracovního poměru.

Pandemie koronaviru covid-19 přinesla též větší uplatnění překážek v práci na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel nemohl zaměstnancům z důvodů na své straně přidělovat práci, ačkoliv ti byli schopni a připraveni sjednanou práci konat. Tyto překážky v práci si spojujeme zpravidla s pracovním poměrem. Může ale vzniknout překážka v práci na straně zaměstnavatele také v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce? A přísluší pak zaměstnanci od zaměstnavatele nějaká náhrada odměny?

Ke dni 31. 7. 2020 je uzavřena se zaměstnancem dohoda o rozvázání pracovního poměru (z jeho strany). Počítá zaměstnavatel tohoto zaměstnance do počtu zaměstnanců k 31. 7. 2020 (dle mého ANO, protože trval pracovní poměr)? A může si u tohoto zaměstnance snížit vyměřovací základ (opět si myslím, že ano - protože k ukončení došlo dohodou)? Prosím o potvrzení či vyvrácení odpovědí.

Vztah k právním předpisům § 49 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Související ustanovení: § 4a zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce § 44 zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník...

V kolektivní smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu vydaném zaměstnavatelem samotným lze nalézt řadu ujednání (ustanovení), na jejichž základě vzniká zaměstnanci nárok na specifický druh mzdové složky. Současně jsou ale upraveny podmínky, které musejí být splněny, aby ke vzniku takového nároku vůbec došlo. V této souvislosti se často objevuje podmínka trvání pracovního poměru zaměstnance v rozhodném období.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné jednání o způsobu skončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.  Vztah k právním předpisům § 49 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce §...

Žádost zaměstnance o skončení pracovního poměru dohodou podává zaměstnanec, který chce ukončit svou činnost u zaměstnavatele k určitému datu. Pokud zaměstnavatel bude souhlasit, neplatí zde výpovědní lhůty a pracovní poměr...

Je možné uzavřít s zaměstnancem dohodu o rozvázaní pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti? Dohoda je na základě § 49 zákoníku práce. V dohodě bude uveden důvod nadbytečnosti s odkazem na § 52 písm. c) zákoníku práce, včetně zmínky o organizační změně (rozhodnuti o zrušení pracovního místa). Datum ukončení pracovního poměru by byl stejný, jako při výpovědi (pracovní poměr ještě bude trvat 2 měsíce), a bude určen v dohodě (například dohoda ze dne 15. 8. 2019, pracovní poměr končí ke dni 31. 10. 2019), odstupné v zákonné výši. Dle zaměstnankyně úřadu práce taková dohoda může byt pouze v případě, kdy zaměstnanec trvá na kratší výpovědní lhůtě. Prý pokud doba trvání pracovního poměru po sepsání dohody je stejná, jako by byla v případě výpovědí, slučujeme výpověď a dohodu do jednoho, a to nelze. Pokud by takový postup přece nebyl v rozporu se zákonem, nebude krácená podpora v nezaměstnanosti dotyčného zaměstnance na 45 %? 

Zěměstnankyni se narodilo dítě 10. 12. 2016 a tedy jí bude 10. 2. 2019 (3 roky dítě) končit rodičovská dovolená. Zaměstnankyně se již nechce vrátit do původního zaměstnání a chce podat výpověď dohodou. Může ukončit pracovní poměr k datu 10. 12. 2019 nebo až k datu 11. 12. 2019.?

Obec Dobřív má uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou sjednaný na základě uzavřené pracovní smlouvy od 1. 2. 2010 se zaměstnancem vykonávající pozici dělník pro čištění obce. Pracovní doba je rovnoměrně rozvržena od pondělí - pátek, úvazek 40 hod./týden. Tento zaměstnanec požádal o 2 dny dovolené v měsíci lednu 2019, které mu zaměstnavatel poskytl ve dnech 24. - 25. 1. 2019. Dne 28. 1. 2019 přinesl zaměstnanec zaměstnavateli rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Pracovní neschopnost nebyla způsobena pracovním úrazem a nejednalo se ani o nemoc z povolání. Zaměstnanec byl až do 5. 6. 2019 v pracovní neschopnosti a nyní při ukončení pracovní neschopnosti ke dni 5. 6. 2019 požádal o ukončení pracovního poměru dohodou k 5. 6. 2019. Zaměstnanec je již starobním důchodcem. Jak má zaměstnavatel v tomto případě správně postupovat, zda bude náležet zaměstnanci odstupné a zda zaměstnanci vznikl nárok na 2 dny dovolené za měsíc leden 2019? 

Základní informace Pracovní poměr může být rozvázán jen způsoby předvídanými a taxativně vymezenými v § 48 zákoníku práce. Dohoda představuje způsob dvoustranného rozvázání pracovního poměru, jedná se způsob rozvázání pracovního poměru vyžadující vzájemnou kooperaci a shodu obou stran.