Ačkoliv ho právní úprava nikde přímo nedefinuje, k čerpání tzv. neplaceného volna na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dochází v praxi poměrně často. Lze ale neplaceným volnem řešit situaci, kdy zaměstnavatel není zaměstnanci schopen z důvodů na své straně přidělovat práci?
Právní věta
Byť zákoník práce výslovně neupravuje možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci (na jeho žádost) pracovní volno, brání-li zaměstnanci v práci jiná (osobní) překážka než ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, může zaměstnavatel v souladu s uplatněním zásady „co není zakázáno, je dovoleno,“ poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez náhrady mzdy nebo platu, nebo i s náhradou mzdy nebo platu) na základě dohody se zaměstnancem (na žádost zaměstnance) i v případě takových jiných překážek v práci na straně zaměstnance, neboť zákon takový postup (výslovně) nezakazuje (z ustanovení § 191 až § 205 zákoníku práce ani z jiného zákonného ustanovení nevyplývá, že není možné se od nich v tomto směru odchýlit), přičemž takový zákaz nevyplývá ani ze smyslu a účelu právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance a (s nimi souvisejícího) pracovního volna.
Zaměstnavatel se se zaměstnancem současně může dohodnout, že si zaměstnanec poskytnuté pracovní volno napracuje [srov. též ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) větu poslední zákoníku práce ve znění „prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost“].
Jiná je ovšem situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zákoníku práce) a přísluší-li z tohoto důvodu zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu.
(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 8. 2022, sp. zn. 21 Cdo 496/2022)