Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a právo na odstupné

Právní věta

Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, přestože takovou jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zákoníku práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“.

Za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je opodstatněné, aby pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázal jednostranně (výpovědí podle ustanovení § 50 odst. 3 zákoníku práce) zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016)

Předmět sporu

• Zda lze v případě, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, a zaměstnavatel ho nemůže nebo není ochoten převést na jinou vhodnou práci, dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s tímto zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, popřípadě s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru z téhož důvodu.
• Pokud ano, tak zda zaměstnanci vznikla v příčinné souvislosti s porušením této povinnosti škoda a zda její výše odpovídá odstupnému podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce.

Právní úprava

• § 41 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, pokud nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
• § 52 písm. d) zákoníku práce - výpověď z pracovního poměru mj. pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci z důvodů uvedených výše.
• § 67 odst. 2 zákoníku práce - právo zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného (měsíčního) výdělku v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů uvedených výše.
• § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce - povinnost zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.
• § 265 odst. 2 zákoníku práce - povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako řidič-opravář; při výkonu této práce utrpěl pracovní úraz, v důsledku kterého byl více než rok v pracovní neschopnosti; poskytovatel pracovnělékařských služeb zaměstnavatele vydal lékařský posudek, podle kterého zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce řidiče a není schopen vykonávat žádnou jinou práci z důvodu pracovního úrazu ani za zcela mimořádných podmínek; následně byl zaměstnanec příslušným orgánem sociálního zabezpečení uznán invalidním ve třetím stupni.
• Zaměstnavatel po předložení lékařského posudku nepřevedl zaměstnance na jinou práci a ani s ním (přes opakované výzvy z jeho strany) nerozvázal pracovní poměr z důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce; mezi stranami vznikl soudní spor o náhradu škody ve výši odpovídající dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, tedy ve výši shodné s výší odstupného dle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce.

Argumenty zaměstnance (a nižších soudů)

• Důvodem postupu zaměstnavatele je jeho neochota zaplatit zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku; zaměstnavatel byl po předložení lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb povinen bez zbytečného odkladu rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, případně s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru z téhož důvodu.
• Svým nekonáním porušil zaměstnavatel povinnost podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, popřípadě s ním rozvázat pracovní poměr z důvodů podle ustanovení § 52 písm. d) téhož zákona; tím způsobil zaměstnanci škodu, za kterou odpovídá dle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce a jejíž výše se rovná dvanáctinásobku průměrného výdělku [„v podstatě“ odstupnému při rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce].

Argumenty zaměstnavatele

• Povinnost zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr z ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce ani z žádného jiného ustanovení zákoníku práce nevyplývá; rozvázání pracovního poměru je podle pracovněprávní úpravy právem zaměstnance a zaměstnavatele, nikoli jejich povinností.
• Soudy postupovaly nesprávně, pokud zamítly důkazní návrhy na vypracování znaleckého posudku, kterým by byl „objektivizován“ zdravotní stav zaměstnance a jeho pracovní schopnost, i když zaměstnavatel předložil posudek (vypracovaný v jiném řízení mezi týmiž účastníky), ze kterého jednoznačně vyplývá, že dotyčný zaměstnanec není osobou, která není schopna jakékoli práce.
• Zaměstnavatel musí znát podmínky, které z jeho strany musí být splněny, aby zaměstnanec (zdravotně postižený) byl schopen práci konat; zaměstnanec, jehož pracovní poměr trvá, se nedostavoval do místa výkonu práce a nedomáhal se převedení na jinou práci, pokud dosavadní práci ze zdravotních důvodů konat nemůže, a místo toho žádal, aby s ním byl rozvázán pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce.
• Soudy nižších stupňů žádným způsobem neodůvodnily, na základě jakých právních závěrů dospěly k tomu, že výše škody, která údajně zaměstnanci vznikla, odpovídá přesně výši odstupného; škoda v pracovněprávních vztazích je konstruována občanskoprávním způsobem, tedy „jedná se o částku odpovídající snížení majetku poškozeného“; zaměstnanec však žádnou škodu neutrpěl, neboť jeho majetku se jednání zaměstnavatele žádným způsobem nedotklo.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti; povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci toliko práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu, je obecnou povinností všech zaměstnavatelů vůči všem jejich zaměstnancům; z toho, jaká je variabilita pracovních vztahů a druhů práce, které mohou zaměstnanci vykonávat, je zřejmé, že také požadavky na zdravotní stav zaměstnanců (a tedy možnost a povinnost zaměstnavatele přidělovat jen práci, k jejímuž výkonu jsou zaměstnanci způsobilí) budou rozličné a mohou se také významně lišit; vždy ale bude platit, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jen takovou práci, která odpovídá jeho zdravotní způsobilosti.
• Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden na jinou práci se svým souhlasem nebo i kdyby s tím nesouhlasil; vyslovil-li zaměstnanec souhlas se svým převedením na jinou práci provedeným (navrženým) zaměstnavatelem a jde-li o práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, došlo tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce; práva a povinnosti z pracovního poměru smluvních stran základních pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) se budou nadále řídit rovněž s přihlédnutím k této dohodě; kdyby však zaměstnanec se svým převedením na jinou práci nesouhlasil, je povinen vykonávat jinou práci jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat (došlo-li převedením ke změně pracovní smlouvy, pak jen po dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení o převedení na jinou práci), ledaže by se dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak.
• Nemůže-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a nedošlo-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k dohodě o řešení situace tím vzniklé, zákon zaměstnavateli nepředepisuje, zda má postupovat podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (a převést zaměstnance na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci), nebo podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce (a dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru); znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a že zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu.
• V souladu se smyslem a účelem zákoníku práce, jehož vyjádřením jsou základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající (mimo jiné) ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance a v uspokojivých a bezpečných podmínkách pro výkon práce, které našly svůj výraz též v ustanoveních § 41 a § 52 písm. d) zákoníku práce, však není takový postup zaměstnavatele, který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto zaměstnance nepřevede na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a ani s ním nerozváže pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce; i když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon stanoví k ochraně zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající jejich zdravotní způsobilosti.
• Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převedl zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně; zde musí být přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru .
• V projednávané věci měl zaměstnavatel výhrady proti lékařskému posudku vydanému poskytovatelem pracovnělékařských služeb, podle kterého zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce řidiče a není schopen vykonávat žádnou jinou práci z důvodu pracovního úrazu ani za zcela mimořádných podmínek; zaměstnavatel namítal, že z pohledu běžného života není zaměstnanec žádným způsobem omezený, je osobou běžně pohyblivou, nadále držitelem řidičského oprávnění a platného profesního průkazu řidiče, který je podmínkou k výkonu práce řidiče z povolání, a že jako zaměstnavatel, který dlouhodobě zaměstnává osoby zdravotně postižené, má k dispozici pracovní pozici, k jejímuž výkonu má zaměstnanec kvalifikaci a kterou je schopen vzhledem ke svému zdravotnímu stavu vykonávat; tento lékařský posudek proto nelze považovat (bez dalšího) za způsobilý podklad k tomu, aby zaměstnavatel převedl zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nebo aby s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce (zde Nejvyšší soud obsáhle citoval ze svých dřívějších rozhodnutí, publikovaných též na stránkách tohoto časopisu, co do povahy lékařského posudku a v tom smyslu, že jde pouze o nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet, které ale může sloužit ke zjištění skutkového stavu věci, jestliže zaměstnanec, zaměstnavatel ani soud nemají proti jeho závěrům výhrady).
• Na tom nemůže nic změnit ani okolnost, že zaměstnanec byl ode dne předcházejícího vydání lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb uznán „plně invalidním“ (invalidita třetího stupně) pro následky pracovního úrazu, neboť z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho pracovní schopnost o 70 %, a že mu byl posléze přiznán invalidní důchod; i když uznání invalidity je předpokladem pro vznik nároku na invalidní důchod, pro posouzení způsobilosti zaměstnance nadále konat práci samo o sobě nemá význam; podstatné v tomto směru je, zda zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní (sjednané) práce, a nikoli míra poklesu jeho pracovní schopnosti v procentech.
• Na zaměstnanci jako žalobci, který má povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti, ze kterých vyplývá splnění předpokladů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce, proto bylo, aby jiným způsobem prokázal svá skutková tvrzení, že pro pracovní úraz není schopen dále konat dosavadní práci řidičeopraváře a ani žádnou jinou práci ani za zcela mimořádných podmínek, na jejichž základě dovozuje porušení právní povinnosti zaměstnavatele rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce; tímto způsobem však v posuzovaném případě postupováno nebylo, neboť soudy se přes výhrady zaměstnavatele v tomto směru spokojily jen s lékařským posudkem a (podpůrně) s posudkem o invaliditě.
• Zabývat se tím, zda zaměstnavatel porušil povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, je v projednávané věci nadbytečné; i kdyby tuto povinnost zaměstnavatel porušil, nemůže být v příčinné souvislosti s tímto porušením vznik škody, jejíž náhrady se zaměstnanec domáhá.
• Škoda vzniklá zaměstnanci v příčinné souvislosti s porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednajícími jeho jménem (jako jeden z předpokladů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce) může spočívat též v majetkové újmě rovnající se hodnotě plnění, které by zaměstnanec obdržel na uspokojení nároku, který mu v důsledku uvedeného porušení právních povinností nevznikl a jehož vznik je z tohoto důvodu i do budoucna (jednou provždy) vyloučen.
• Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci; zaměstnanec má ze zákona právo na odstupné (mimo jiné) tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci ze zdravotních důvodů, neboť ji nemůže konat pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání; tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval.
• Ustanovení § 67 odst. 2 věty první zákoníku práce právo zaměstnance na odstupné spojuje s rozvázáním pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jsou-li důvodem rozvázání pracovního poměru skutečnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce; zákon zde vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost a se zaměstnancem, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání a kterého z těchto důvodů nepřevedl na jinou vhodnou práci (popřípadě kterého převedl na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a jehož pracovní zařazení u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně), rozváže některým z uvedených způsobů pracovní poměr; pro vznik nároku zaměstnance na odstupné je přitom - jak vyplývá ze smyslu a účelu ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce - rozhodující, že pracovní poměr zaměstnance skončil, neboť dále nemůže pokračovat (být naplňován) z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání; okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním jednáním zákonem předpokládaný následek této zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance spočívající ve skončení pracovního poměru vyvolal, naopak není z hlediska smyslu a účelu ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce podstatná.
• Z uvedeného vyplývá, že v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem (který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání) výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů ještě nenastává situace, za které je (jednou provždy) vyloučeno, aby zaměstnanci mohlo vzniknout právo (nárok) na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce; v příčinné souvislosti s porušením uvedené povinnosti zaměstnavatele proto nemůže být škoda na straně zaměstnance, jejíž výše se rovná tomuto odstupnému, které by mu zaměstnavatel byl povinen vyplatit, kdyby svou povinnost splnil; závěr odvolacího soudu, že v příčinné souvislosti s protiprávním jednáním zaměstnavatele spočívajícím v tom, že se zaměstnancem nerozvázal pracovní poměr z důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, vznikla zaměstnanci škoda ve výši odpovídající dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, za kterou zaměstnavatel odpovídá podle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce, proto není správný.