Valorizační mechanismus zaručené mzdy

Zaručená mzda, resp. nejnižší úrovně zaručené mzdy (dále jen „NÚZM“) podle § 112 zákoníku práce ve znění účinném před 1. 8. 2024 představovaly další úroveň ochrany zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním práce nad rámec minimální mzdy. Se zvyšující se složitostí, odpovědností a náročností vykonávané práce se zvyšovaly příslušné NÚZM, které byly určeny pro 8 skupin prací, rozdělených podle zmíněných hledisek. Zákoník práce stanovil, že NÚZM pro nejnižší skupinu prací měla dosahovat nejméně minimální mzdy, přičemž v nejvyšší skupině měla dosahovat alespoň 2násobku minimální mzdy.

V nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, (dále jen „nařízení vlády č. 567/2006 Sb.“), stanovovala vláda, vyjma rozdělení prací do skupin (§ 3 odst. 2 a 3 a příloha nařízení vlády) rovněž konkrétní výše nejnižších úrovní zaručené mzdy v měsíční a hodinové výši pro jednotlivé skupiny prací. Krom výše uvedených mantinelů pro nejnižší a nejvyšší skupinu prací zákoník práce pro stanovování NÚZM požadoval pouze, aby se stanovovaly diferenciovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. Zákoník práce tedy nestanovil počet skupin prací (to, že jich bylo v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. stanoveno 8, bylo rozhodnutím vlády) a co se týče výše NÚZM v jednotlivých skupinách, krom výše uvedených pravidel pro nejnižší a nejvyšší skupinu prací musí vláda zaručit „jen“ jejich růst založený na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací.

Vedle zaměstnanců odměňovaných platem (zaměstnanci ve veřejných službách a správě) se NÚZM použily u zaměstnanců odměňovaných mzdou (v tzv. soukromé sféře), jen pokud jejich mzda nebyla sjednána v kolektivní smlouvě. Nedosáhla-li mzda (pokud se na ni NÚZM vztahovaly) nebo plat příslušné NÚZM, musel zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout doplatek.

Tím, že NÚZM stanovovaly nejnižší výdělkové úrovně pro jednotlivé skupiny prací odstupňované podle náročnosti vykonávané práce, přispívaly rovněž k realizaci správné mzdové diferenciace v tom smyslu, že je mzda a plat u zaměstnavatele poskytována dle hodnoty vykonávané práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost spolu s výkonností a dosahovanými výsledky práce jsou podle § 109 odst. 4 zákoníku práce jedinými kritérii pro poskytování mzdy a platu, na této skutečnosti se nic nezměnilo ani při přijetí předmětného návrhu zákona. Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce pak platí, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty musí být u zaměstnavatele poskytována stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Z tohoto pravidla pak logicky vyplývá, že za rozdílnou práci, respektive především za práci rozdílné hodnoty, musí být u zaměstnavatele poskytována mzda nebo plat v různé výši.

Návrh zákona s účinností od 1. 8. 2024 výše uvedenou právní úpravu zrušil, resp. dosavadní právní úpravu zaručené mzdy nahradil nově zaručeným platem.

Největší změnou, kterou v této oblasti návrh zákona přinesl, je tedy zrušení zaručené mzdy pro tzv. soukromou, nebo podnikatelskou, sféru, tedy pro zaměstnavatele odměňující zaměstnance v pracovním poměru mzdou. Výše uvedené dělení, na které zaměstnance odměňované mzdou se NÚZM vztahují, je tedy nově nerelevantní a platí, že na zaměstnance odměňované mzdou se tato úprava nevztahuje a zůstává v podobě zaručeného platu pouze pro zaměstnance ve veřejných službách a správě, tedy ty odměňované platem.

Zrušení zaručené mzdy pro tzv. soukromou sféru má navazovat na další části návrhu zákona, především na zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy a opatření na podporu kolektivního vyjednávání. Dosavadní právní úprava byla především ze strany zástupců zaměstnavatelů trvalým předmětem kritiky. Měla představovat administrativní zátěž na zaměstnavatele a být obtížně použitelná. Zpětně lze zřejmě uzavřít, že byť tento institut byl v zákoníku práce již od doby jeho vzniku, přičemž navazoval na dosavadní systém minimálních mzdových tarifů, nikdy se mu nedostalo přílišné pozornosti, a adresáti této právní úpravy, zaměstnanci, ale i někteří zaměstnavatelé, existenci tohoto institutu příliš neregistrovali. Rozporuplná byla i jeho role ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání o mzdách, kdy NÚZM mohly sloužit jako odrazový můstek pro vyjednávání o výši mezd, ale zároveň samotné vyjednávání o mzdách do jisté míry suplovaly. Kritici této právní úpravy často zpochybňovali její samotný ideový základ a kritizovali zásah státu do soukromoprávních pracovněprávních vztahů, diktující zaměstnavatelům minimální výši mezd pro skupiny zaměstnanců. S tímto pohledem lze jistě částečně souhlasit, druhou stranou mince však zůstává, že zaměstnavatelé v soukromé sféře budou stále muset dostát povinnosti odměňovat stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, stejnou mzdou, a potažmo tedy práci různé hodnoty mzdou různou, jinými slovy popasovat se se správnou diferenciací mezd. V tomto ohledu si dovolím tvrdit, že NÚZM byly, při dostatečném seznámení se s právní úpravou, zaměstnavatelům užitečným nástrojem. Jistě bylo v některých případech obtížné zaměstnance správně zařadit do příslušné skupiny prací, nicméně i nadále bude nutné, aby zaměstnavatelé byli schopni posuzovat hodnotu práce zaměstnance a tu následně adekvátně ohodnotili, případná představa, že s koncem NÚZM bude možné zaměstnance vykonávající u zaměstnavatele různé práce, resp. práce odlišné hodnoty odměňovat např. na úrovni minimální mzdy, pokud by sami zaměstnanci za takovou mzdu byli ochotni pracovat, je lichá.

NÚZM svým dílem rovněž přispívaly k transparentnosti při odměňování mzdou, byly základním vodítkem pro orientaci v hodnotě práce rovněž pro zaměstnance, jejich zrušení tedy vede spíše ke snížení transparentnosti odměňování. V tomto ohledu je však namístě upozornit, že se nezadržitelně blíží termín pro transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady EU 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, ten je stanoven na 7. červen 2026. Nároky, které budou muset členské státy klást na zaměstnavatele v oblasti stanovení hodnoty práce zaměstnanců a správné mzdové diferenciace, budou zřejmě mnohem vyšší, než jak tomu bylo za účinnosti právní úpravy zaručené mzdy.

Dodejme ještě, že v praxi se zrušení zaručené mzdy projeví až od 1. 1. 2025, jelikož přechodná ustanovení zákona, který tuto právní úpravu zrušil, zachovávají její použití podle znění zákoníku práce před 1. 8. 2024 a podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb. až do konce roku 2024. Do konce roku 2024 tedy i zaměstnavatelé v soukromé sféře musí poskytovat doplatek ke mzdě do výše příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, pokud by mzda této výše nedosahovala.

Jak již bylo zmíněno výše, právní úprava v § 112 zákoníku práce se ze zaručené mzdy transformovala na zaručený plat. Nová právní úprava se tedy vztahuje výhradně na zaměstnance tzv. veřejného sektoru, odměňované platem, tedy zaměstnance zaměstnavatelů uvedených ve výčtu v § 109 odst. 3 zákoníku práce.

Zaručený plat chrání zaměstnance před nepřiměřeně nízkým oceněním práce. Tato funkce (stejná jako za předchozí právní úpravy) je zajišťována obdobným mechanismem jako doposud, tedy poskytnutím doplatku v případě, že plat nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručeného platu. Tento princip, včetně odečtení vyjmenovaných složek platu pro posouzení výše platu s příslušnou nejnižší úrovní, zůstal zachován, a proto není nadále v tomto článku popisován.

Novinkou je však počet skupin prací, způsob, jakým jsou rozdělovány práce do jednotlivých skupin, a především způsob určení výše nejnižších úrovní zaručeného platu.

V právní úpravě zaručené mzdy zákoník práce počet skupin prací nestanovil. Jejich stanovení, stejně jako rozřazení prací do nich, ponechával v kompetenci vlády, která o nich rozhodovala nařízením. Nová právní úprava je v tomto smyslu jednoznačnější, jelikož z § 112 odst. 2 vyplývá, že počet skupin prací a příslušných nejnižších úrovní zaručeného platu je 4. Jde o významnou redukci z dosavadních 8 skupin prací stanovovaných nařízením vlády č. 567/2006 Sb.

Co se týče obsahu těchto skupin prací, tedy rozřazení prací do nich, je zachována vlády, která stejně jako za předcházející právní úpravy má stanovit nařízením rozdělení prací do skupin. Předchozí právní úprava však předpokládala jejich rovnoměrné rozřazení podle zvyšující se složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, jelikož stanovovala požadavek na růst nejnižších úrovní zaručené mzdy dle těchto hledisek (viz níže), čemuž logicky muselo odpovídat rozdělení prací ve skupinách.

V nové právní úpravě je kritériem pro rozdělení prací do skupin hledisko kvalifikační náročnosti prací. V principu nedojde oproti předchozí právní úpravě k výrazné změně, jelikož kvalifikační náročnost, tedy v podstatě požadavky na vzdělání jsou jedním z hodnoticích hledisek složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, přičemž zvyšující se kvalifikační náročnost s růstem složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací jednoznačně koreluje. Byť by tento závěr nemusel plně platit v tzv. soukromé (mzdové) sféře, v podmínkách sféry nepodnikatelské (platové) je zcela jednoznačný a projevuje se i v platové právní úpravě, konkrétně v § 2 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „nařízení vlády č. 341/2017 Sb.“), kde jsou stanoveny kvalifikační předpoklady pro výkon prací v jednotlivých platových třídách.

Zvolení tohoto hlediska pro rozdělení prací do skupin umožní vznik 4 nových skupin prací, kdy z obecné části důvodové zprávy k předmětnému návrhu zákona lze vyčíst, že navrhovatel předpokládá následující rozdělení prací dle příslušných platových tříd do skupin dle požadovaného vzdělání:

Porovnáním s požadavky na vzdělání pro práce v platových třídách dle § 2 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. lze odhadovat příslušnost jednotlivých platových tříd v nových skupinách prací, byť, a to je podstatný poznatek k této části článku, vláda dosud rozdělení prací do jednotlivých skupin nestanovila, nicméně bude nutné, aby tak učinila s účinností nejpozději od 1. 1. 2025, kdy se právní úprava nejnižších úrovní zaručeného platu začne uplatňovat.

Další výraznou změnou v právní úpravě je způsob, jakým budou výše jednotlivých nejnižších úrovní zaručené mzdy určovány. Dosavadní právní úprava požadovala, aby nejnižší úroveň zaručeného platu v nejnižší skupině prací dosahovala alespoň minimální mzdy a nejnižší úroveň zaručené mzdy v nejvyšší skupině prací alespoň dvojnásobku minimálním mzdy. Pro stanovení nejnižších úrovní zaručené mzdy v „prostředních“ skupinách stanovila požadavek diferencovaného růstu podle růstu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce v jednotlivých skupinách prací. Vláda tak v letech, kdy ji k tomu vedla ekonomická situace, přistupovala k tomu, že v souvislosti s valorizací minimální mzdy nevalorizovala všechny nejnižší úrovně zaručené mzdy, ale buďto jen nejnižší úroveň zaručené mzdy v 1. a 8. skupině prací, k čemuž přistoupila v roce 2023, anebo jen vybrané skupiny prací, např. jako v letošním roce, kdy se k 1. 1. 2024 valorizovaly pouze NÚZM v 1. až 3. skupině prací a poté až NÚZM v 8. skupině prací. Tímto postupem se vláda snažila zmírnit tlak na růst mzdových nákladů zaměstnavatelů jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru, kde byla evidentní snaha předcházet růstu výdajů veřejných rozpočtů, čemuž odpovídá také skutečnost, že v těchto letech (v letošním roce doposavad) nebyly valorizovány platové tarify zaměstnanců veřejného sektoru. Takový postup však snižoval všechny funkce právní úpravy zaručené mzdy a nahrával kritikům této právní úpravy.

Podle stávající, nové, právní úpravy zaručeného platu již NÚZP nebude stanovovat vláda nařízením, ale jejich výši bude vyhlašovat Ministerstvo práce sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv, jelikož jejich výše bude odvozena od minimální mzdy pro příslušný rok a koeficientu pro příslušnou skupinu prací stanoveného přímo zákoníkem práce v § 112. Toto ustanovení v odst. 2 určuje násobek minimální mzdy pro určení NÚZP v jednotlivých skupinách prací. V 1. skupině prací zůstane NÚZP na úrovni minimální mzdy, jde tedy o zachování současného stavu, byť právní úprava NÚZM požadovala, aby tato v 1. skupině prací byla „nejméně“ na úrovni minimální mzdy, tedy mohla být i vyšší, k čemuž však vláda při stanovování výše NÚZM nikdy za existence tohoto institutu nepřistoupila. V 1. skupině prací budou uvedeny práce odměňované na úrovni minimální mzdy, zřejmě obdobně, jako je to za současné právní úpravy, tedy práce zařazené do 1. a 2. platové třídy, kde právní úprava pro výkon prací požaduje základy vzdělání nebo základní vzdělání. Z formálního hlediska podotýkám, že pokud plat zaměstnance, zařazeného do platové třídy, spadající do 1. skupiny prací, nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručeného platu, bude mu zaměstnavatel poskytovat doplatek k platu podle § 112 odst. 5 zákoníku práce do příslušné nejnižší úrovně zaručeného platu, nikoliv doplatek do minimální mzdy podle § 111 odst. 2 zákoníku práce (v tomto smyslu lze porovnat s předchozí právní úpravou, která, zřejmě nadbytečně, v § 111 zákoníku práce obsahovala právní úpravu doplatku k platu, pokud by nedosahoval minimální mzdy, přičemž však na zaměstnance odměňované platem se vždy vztahovala právní úprava § 112, tedy zaručená mzda a doplatek do příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy).

V „prostředních“ skupinách prací, tedy 2. a 3. skupině, bude NÚZP na úrovni 1,2 (2. skupina), potažmo 1,4 (3. skupina) minimální mzdy. Oproti předchozí právní úpravě je tedy výše NÚZP ve všech skupinách stanovena pevně pomocí koeficientů uvedených v zákoně.

NÚZP pro 4. skupinu prací bude stanovena na úrovni 1,6násobku minimální mzdy. Na první pohled největším rozdílem oproti předchozí právní úpravě je snížení úrovně NÚZP oproti NÚZM, kde v nejvyšší skupině prací byl požadavek na nejméně dvojnásobek minimální mzdy. V kontextu zaměstnanců ve veřejném sektoru bylo toto snížení nevyhnutelné. Minimální mzda nejenže v posledních letech docela výrazně rostla, ale zvyšoval se, byť pomalu, i její poměr k průměrné mzdě (v letošním roce se odhaduje tento poměr na úrovní 41 %). Tento růst by měl nadále pokračovat v důsledku zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy, přičemž současná vláda deklaruje, že v roce 2029 by chtěla dosáhnout minimální mzdy na úrovni 47 % průměrné mzdy.

V tomto kontextu bylo při pohledu na stav platových tarifů zaměstnanců ve veřejném sektoru a ochotě k jejich zvyšování ze strany vlády zřejmé, že bude muset dojít ke snížení požadavků na výši NÚZP ve vyšších skupinách prací. Vždyť i v letošním roce je značné množství platových tarifů, především těch ve stupnici platových tarifů uvedené v příloze č. 1 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., tzv. základní platové stupnici, podle které jsou odměňováni všichni zaměstnanci ve veřejných službách a správě, kteří nemají svoji „speciální“ stupnici platových tarifů, pod příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy, přičemž značné množství z nich je i pod úrovní minimální mzdy. Jde o nepedagogické pracovníky ve školách, kuchaře, uklízečky, údržbáře, opakovaně zmiňované ve veřejné debatě, ale také o všechny IT pracovníky veřejného sektoru, všechny zaměstnance územních samosprávných celků, včetně úředníků apod.

Zachování horní hranice NÚZP na dvojnásobku by uvedený problém obrovsky prohlubovalo, nicméně i přes snížení na 1,6násobek ve 4. skupině prací tento problém nemizí. Snížením počtu skupin prací na 4 došlo nevyhnutelně k tomu, že někteří zaměstnanci, kteří ve „starém“ systému spadali do své nižší skupiny prací, jsou nyní zařazeni ve stejné skupině prací jako zaměstnanci vykonávající složitější, odpovědnější a namáhavější práce. Pokud mají být např. ve 4. skupině prací zařazeny všechny práce v platových třídách, pro které je požadováno vysokoškolské vzdělání, lze předpokládat, že do této skupiny prací budou spadat práce vykonávané v 10. a vyšší platové třídě (srov. § 2 odst. 1 nařízení vlády č. 341/2017 Sb.), opět podotýkám, že vláda rozdělení prací do skupin dosud svým nařízením nestanovila, nicméně tato úvaha vychází ze záměrů předkladatele návrhu zákona, kterým byl zaveden valorizační mechanismus minimální mzdy a právní úprava zaručeného platu, vyjádřeného v důvodové zprávě. Pokud srovnáme výše platových tarifů v 10. platové třídě ve stupnici platových tarifů uvedené v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 341/2017 Sb. a 1,6násobek byť současné minimální mzdy (18 900 Kč x 1,6 = 30 240 Kč), dojdeme k závěru, že ještě v 8. platovém stupni je platový tarif pod touto úrovní, přičemž v 1. platovém stupni je platový tarif na úrovni 23 390 Kč. Pro srovnání, do konce roku 2024 bude platit, že NÚZM pro práce v 10. platové třídě, tedy práce zařazené do 5. skupiny prací, je ve výši 24 100 Kč.

K uvedenému přidejme, že v souvislosti s valorizačním mechanismem a zvyšováním poměru minimální mzdy ke mzdě průměrné bude v následujících letech minimální mzda, návazně i NÚZP, poměrně výrazně růst. Vláda by na tuto skutečnost měla reagovat, přičemž úvahy o valorizacích platových tarifů ve veřejném sektoru již ve veřejné debatě i od členů vlády zaznívají. V této souvislosti je vhodné poznamenat, že pro účely doplatku se s příslušnou NÚZP, obdobně jako předtím s NÚZM, neporovnává jen samotný platový tarif, ale i další složky platu, pokud nejsou z tohoto porovnání zákonem vyloučeny (srov. § 112 odst. 5 zákoníku práce), nicméně nevhodnost kompenzování nedostatečné výše platového tarifu vůči příslušné NÚZP osobním příplatkem nebo odměnami je nasnadě, jelikož zaměstnanec vykonávající práci ve stejné platové třídě, ale s např. horší výkonností a bez přiznaného osobního příplatku dostane nakonec třeba i stejný plat jako zaměstnanec s přiznaným osobním příplatkem, jelikož zaměstnavatel bude muset „nevýkonnému“ zaměstnanci poskytnout doplatek do příslušné výše NÚZP. Uvedené mimotarifní složky platu poté absolutně neplní svůj účel.

Návaznost na výše platových tarifů nás dovedla k závěrečnému zamyšlení nad novou právní úpravou zaručeného platu. Při pohledu na právní úpravu poskytování platu, především při srovnání s § 123 zákoníku práce se neodbytně vtírá myšlenka, zda je vůbec existence zaručeného platu v současném systému odměňování platem obhajitelná, resp. jaký je její smysl. Pokud zákonodárce zmocnil vládu k tomu, aby stanovovala platové tarify zaměstnanců ve veřejném sektoru svým nařízením, je nasnadě, že vláda zde disponuje nástrojem ve své moci k zajištění všech funkcí, které má plnit zaručený plat, tedy především chránit zaměstnance před nepřiměřeně nízkým oceněním práce, zjednodušeně řečeno tedy, vláda může stanovit platové tarify, které dostatečně oceňují práci zaměstnanců. Systém platových tarifů určených dle příslušných platových tříd a stupňů také slouží jako ideální nástroj k zajištění správné mzdové diferenciace a přispívá k transparentnímu odměňování a poskytování spravedlivé odměny za práci.

Dokud se právní úprava zaručené mzdy vztahovala rovněž na soukromou sféru, kde se neuplatní právní úprava pro odměňování platem, ale naopak prim hraje především smluvní volnost při sjednávání forem a složek mezd (při zachování zásady spravedlivého odměňování a rovného zacházení se zaměstnanci), nebilo použití této právní úpravy rovněž v platové sféře tolik do očí, kdy jej šlo rovněž ospravedlnit ústavním požadavkem na spravedlivou odměnu zaměstnancům za práci a pravidlem stejné mzdy, platu, odměny z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (byť samozřejmě toto pravidlo platí dle § 110 zákoníku práce u jednoho zaměstnavatele). Osamocená právní úprava zaručeného platu však vedle zbytku právní úpravy odměňování platem, především vedle zmíněného § 123 zákoníku práce zmocňujícího vládu ke stanovování platových tarifů působí až nepatřičným dojmem a nevyhnutelně vede k otázce, zda není nadbytečná. Odpověď samozřejmě neleží nikde jinde než v penězích, případné úpravy systému platových tarifů tak, aby např. platový tarif v 1. platové třídě, 1. platovém stupni, odpovídal minimální mzdě (resp. NÚZP pro 1. skupinu prací), s sebou nevyhnutelně nesou výrazné zvýšení nákladů veřejných rozpočtů na platy zaměstnanců ve veřejné sféře.

Tyto úvahy poté vedou k opakovaným debatám o celkových úpravách a revizích systému poskytování platů ve veřejné sféře, např. úpravě počtu platových stupňů, počtu stupnic platových tarifů apod. Bohužel úvahy v této oblasti se často nevedou v rovině odborné, nýbrž rovině politické nebo až populistické, přičemž v žádné z nich, tedy ani v té odborné, dosud nebyla nalezena shoda na komplexnější úpravě, která by odstranila případné nedostatky současného systému. Pokud se takovou shodu jednou podaří najít, bude zřejmě nasnadě, že spolu s ní může dojít i ke zrušení institutu zaručeného platu, pokud jeho funkci přeberou jiné instituty platového systému.