Spravedlivé odměňování, férová a rovná mzda, plat či odměna za práci. Přesně to je cílový stav, kterého chtějí dosáhnout nejen zaměstnanci, ale i zaměstnavatelé. Ostatně povinnost odměnit zaměstnance spravedlivou odměnou je zaměstnavateli uložena i zákoníkem práce. Při procesu analýzy odměny, respektive spravedlivé odměny, je nutné komparovat mnohé proměnné a především rozlišovat jednotlivé složky odměny za práci. Jinými slovy, je nutné porovnávat nároky práce, složitost odpovědnost a namáhavost práce a následně i výkon a podmínky práce. A právě při tomto procesu porovnávání je klíčové, jak jednotlivé proměnné měřit či porovnat, a to tak, aby výsledek nebyl zavádějící. Jak tedy přistoupit k základní mzdové (platové) diferenciaci, jak pozorovat, čí práce je složitější, odpovědnější a namáhavější, jaké využít postupy a metody? Přesně těmito otázkami se bude zabývat tento článek.
Náročná období mají často tendenci znovu otevírat či poukazovat na dlouho opomíjená či ne zcela apelovaná témata. Jedním z řady externích faktorů, který znovu upozorňuje na problematiku spravedlivého odměňování, je například rostoucí inflace, růst spotřebitelských cen, mzdová inflace, ale i rostoucí nejistota ve společnosti.
Veřejnost je médii v posledních měsících neustále upozorňována na postupný růst cen v ekonomice a zároveň je růst cen patrný i v obchodech při běžně realizovaných nákupech spotřebního zboží. Není tak překvapením, že s rostoucími životními náklady se zaměstnanci začínají více zaobírat výší odměny za práci a jejím spravedlivým nastavením. V případě zaměstnanců, na které se vztahují kolektivní smlouvy obsahující inflační doložku, může být situace snazší. Přesto v momentě, kdy se v organizaci otevírá otázka zvýšení odměny za práci, ať z jakéhokoliv důvodu, přichází na řadu diskuze o spravedlivé, rovné odměně. Zaměstnanci mohou mít tendence vnímat odlišně jednotlivé pojmy, stejně jako princip spravedlivé odměny, a proto je vždy vhodné již na začátku vymezit, v čem konkrétně tkví problém či příčina případné nespokojenosti. Může se totiž snadno ukázat, že problém není ve své podstatě v nesprávně nastavené mzdové či platové diferenciaci, ale v nespokojenosti s celkovou výší odměny za práci.
Tabulka číslo 1.: Měsíční vývoj meziročního indexu spotřebitelských cen v České republice (v %)
|
Období |
Míra inflace v % |
|
12/2021 |
6,6 % |
|
12/2020 |
2,3 % |
|
12/2019 |
3,2 % |
|
12/2018 |
2 % |
|
12/2017 |
2,4 % |
|
12/2016 |
2 % |
|
12/2015 |
0,1 % |
Zdroj: Český statistický úřad (2022)
Zajímavostí zůstává, že navzdory rostoucí inflaci nedochází tak často k úpravě výše odměny za práci v takovém tempu. Jak vyplývá z průzkumu pracovních podmínek (Eurofound 2020), v případě České republiky celkově 55 % zaměstnanců v posledních dvanácti měsících nezaznamenalo žádnou změnu výše své odměny za práci. Naopak větší poměr navýšení odměny za práci bylo zaznamenáno u zaměstnanců ve Švýcarsku, kde v posledních dvanácti měsících došlo k jejímu zvýšení u 67 % zaměstnanců.
Základní mzdová diferenciace
Při určení toho, zda je odměna za práci spravedlivá, či nikoliv, je klíčové zaměřit se nejdříve na základní mzdovou diferenciaci jako takovou.