Dokumenty

Podle zákoníku práce může být mzda sjednána (např. pracovní smlouvou), stanovena (např. vnitřním předpisem), nebo určena (mzdovým výměrem). Máme za to, že výše mzdy může být upravena i kombinovaně, tj. například „základní“ mzda určená mzdovým výměrem, příplatky ve výši, které převyšují minimum dle zákoníku práce (např. příplatek za noční práci), ve vnitřním mzdovém předpise a další složky mzdy i kolektivní smlouvou (např. odměna vázaná na výši zisku, na dosažení pracovního výročí apod). Dle § 114 ZP mzda za práci přesčas nepřísluší, pokud je sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Je přípustná následující kombinace sjednání a určení mzdy: Řešení spočívá v tom, že zaměstnavatel a zaměstnanec se v pracovní smlouvě dohodnou, že výši mzdy jednostranně určuje zaměstnavatel mzdovým výměrem, samozřejmě za splnění obecně závaznými právními předpisy stanovených podmínek (minimální mzda, zaručená mzda, princip stejné odměny za stejnou práci apod.), avšak zároveň se v pracovní smlouvě obě strany dohodnou, že mzda určená mzdovým výměrem přihlíží k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně. Nabízí se určitá analogie s rozhodnutím NS 21 Cdo 1033/2019, které se zabývalo kombinací kolektivní smlouvy a mzdového výměru.

Budeme za naše zaměstnance pojišťovně plně hradit jejich pojištění odpovědnosti za škodu. Z tohoto příjmu musí zaměstnanec odvést daň a také zdravotní a sociální pojištění. Pojištění je sjednáno na celý rok 2025, faktura bude uhrazena pojišťovně ve 12/2024. Kdy zaměstnancům tyto konkrétní částky dodaním? Setkala jsem se s názorem, že jelikož se jedná o pojištění na celý rok 2025, v jehož průběhu by mohl zaměstnanec např. ukončit pracovní poměr a já bych mu pak musela část vrátit, měla bych správně celou částku vydělit 12 měsíci roku 2025 a alikvotní část pojištění zaplaceného pojišťovně za tohoto zaměstnance dodaňovat průběžně každý měsíc, např. pojistné 2 400 : 12 = 200 Kč měsíčně, pokud by ukončil pracovní poměr např. k 30. 6. 2025, pak by mu bylo dodaněno 6 x 200 = 1200 Kč. Původně jsem si myslela, že bych celou částku pojistného (např. 2 400Kč) dodanila a odvedla zdravotní a sociální pojištění již ve mzdách za 12/2024, v měsíci, kdy budeme toto pojištění hradit zdravotní pojišťovně. Jaký postup je správný?

12. – 31. 12. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o nejasných parametrech a sazbách v závěru roku, zdravotním pojištění v roce 2025, navýšení platu ve státní správě atd.

12. – 12. 12. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o minimální mzdě, důležitých limitech u dohod, zahraničním stravném, dalších legislativních změnách atd.

Stavebnictví zaměstnává v Evropské unii přibližně 18 milionů lidí. Na staveništích se vyskytují pracovní činnosti, které zahrnují rizika z mnoha odvětví. Každý rok jsou tak tisíce pracovníků ve stavebnictví vystaveny bezpečnostním a zdravotním rizikům, které ohrožují jejich zdraví a život. Práce ve stavebnictví je fyzicky i psychicky velmi náročná. Práce ve výškách stále patří k nejrizikovějším činnostem na staveništích a k činnostem s nejvyšším počtem (téměř 65 %) smrtelných pracovních úrazů. Ve stavebnictví je rovněž mnoho pracovníků ohroženo problémy spojenými s duševním zdravím. Vzdělávání zaměstnavatelů, zaměstnanců a dalších zainteresovaných v této oblasti může sloužit jako významný preventivní nástroj.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní jednání. Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP . Vnitřní předpis zakládá práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti). Práva (nároky) v něm jednostranně stanovené zaměstnavatelem jsou vymahatelné a uplatnitelné u soudu, jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v zákoníku práce . Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci má značný význam, neboť může upravovat pravidla v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 ZP a ve výpovědi musí její důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Výpověď, kterou by učinil ten, kdo ve skutečnosti není zaměstnavatelem, nemá právní účinky. Ve výpovědi použitý důvod nelze dodatečně měnit. V našem článku zaměříme pozornost na důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví.

Je pravidlem koncem roku, že Ministerstvo práce a sociálních věcí předkládá do připomínkového řízení návrh tzv. valorizačního nařízení vlády o úpravě náhrady. Jedná se o nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů. Nejinak tomu je samozřejmě i letos.

Přípravné, obslužné, kontrolní práce při provozování lanové dráhy/lyžařského vleku ve venkovních i vnitřních prostorách, jednoduchá technická a provozní údržba. Práce ve výškách, činnosti v obvykle nevyhovujících ergonomických (pracovní polohy) a mikroklimatických podmínkách; jízda osobním automobilem, čtyřkolkou, na lyžích (obsluha lyžařského vleku).

Jak se postupuje v případě výpočtu dovolené u dohody o provedení práce, která je uzavřena od 1/2024 a pokračuje také do roku 2025? Nárok na dovolenou za r. 2024 byl plně vyčerpán v r. 2024. Při výpočtu nároku na dovolenou za r. 2025 se postupuje stejně – po odpracovaných 80 hodinách vzniká nárok na dovolenou? Jak formulovat dodatek k dohodě o provedení práce, který měl definovanou platnost do 31. 12. 2024? Co musí takový dodatek obsahovat? Stačí pouze napsat: Zaměstnanec se zaměstnavatelem se dohodli na prodloužení dohody o provedení práce na dobu neurčitou nebo do konce roku 2025? Jaká je případně výpovědní lhůta?

Zaměstnavatelé představují ve zdravotním pojištění rozhodující skupinu plátců pojistného, proto v následujícím textu upozorňujeme na jejich nejdůležitější zákonné povinnosti. Jedná se zejména o povinnost oznamovat změny ve zdravotním pojištění, především nástup zaměstnance do zaměstnání a skončení zaměstnání, změnu zdravotní pojišťovny nebo skutečnosti rozhodné pro povinnost státu platit pojistné. Pokud zaměstnavatelé řádně plní svoje povinnosti, pak se platbami pojistného získává podstatná část zdrojů systému veřejného zdravotního pojištění a současně nevzniká důvod k uplatňování sankčního postihu ze strany zdravotní pojišťovny, a to ať už ve formě zjištění dlužného pojistného, vyměření penále, nebo uložení pokuty.

Od 1. 1. 2025 vstoupí v platnost mimo jiné samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem. Praktické příklady i shrnutí dalších novinek v zákoníku práce a v souvisejících předpisech přehledně podá ve svém webináři JUDr. Dominik Brůha již 17. ledna 2025.

Dali jsme našemu zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů pro nadbytečnost. Pracovní pozice bude zrušena k 1.2.2025. Výpověď byla doručena 29.11.2024, výpovědní doba začíná tedy od 1.2.2024 a pracovní poměr bude končit 31.1.2024. Zároveň s výpovědí zaměstnanec obdržel oznámení, že pro něj již nebudeme mít práci a nemá se až do odvolání dostavovat na pracoviště. Za tuto dobu bude mít překážky na straně zaměstnavatele a bude mu vyplácena mzda v plné výši. Tento zaměstnanec má ještě nevyčerpanou dovolenou. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, proto jsme mu ji chtěli ve výpovědní době nařídit. Samozřejmě v zákonném termínu 14 dní předem. Zatím jsme ji nenařídili. Zaměstnanec nám zaslal právní názor, že zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci dovolenou, pokud jej předtím poslal na překážky v práci. Prosím o radu, jak v tomto případě postupovat. Dle našeho názoru můžeme dovolenou nařídit. Navíc, vzhledem k tomu, že jsme napsali do oznámení, že se zaměstnanec nemá dostavovat do zaměstnání "až do odvolání". Můžeme překážky na straně zaměstnavatele odvolat, a pak nařídit dovolenou. Právní názor, který nám zaslal zaměstnanec se neopírá o žádný § ZP. Ale neradi bychom něco porušili. Samozřejmě, zaměstnanec vyhrožuje kontrolou SUIP...apod. 

Jsme firma, která má 2 pobočky. 1) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou na obou pobočkách, máme uvedená 2 místa výkonu práce (obě pobočky). Stejně tak máme uvedená dvě místa výkonu práce v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP. 2) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou pouze na jedné z poboček máme uvedeno pouze jedno místo výkonu práce a zároveň v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP máme uvedená pracovní místa 2 (obě pobočky). Vzhledem k tomu, že ujednání pracovní smlouvy má přednost před poučením dle § 37 ZP, může to takto být, nebo je nutné pro variantu 2 mít i poučení dle § 37 ZP pouze s jedním místem výkonu práce? Zároveň prosím o informaci, jaká lhůta pro oznámení rozvržení pracovní doby má být uvedená v poučení dle § 37 ZP (minimálně 14 dní nebo 7 dní), když jsme se v pracovní smlouvě se zaměstnancem dohodli, že je tato lhůta minimálně 7 dní, i když ZP určuje tuto lhůtu minimálně 14 dní, pokud se se zaměstnancem nedohodneme jinak. 

Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, že zaměstnanec navštívil v pracovní době lékaře, nevrátí se zpět do práce a v lékařské zprávě má doporučení klidového režimu? Návštěvu lékaře uznáme na nezbytně nutnou dobu vyšetření nebo ošetření a proplatíme ve výši průměrného výdělku. Ale co se zbývající částí směny? Jak závazné je „doporučení klidového režimu“ – musíme zaměstnanci uznat a zaplatit i zbývající část směny? Vycházím v tomto případě z ustanovení §103/1 ZP o povinnosti zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, která by neodpovídala zdravotní způsobilosti? Nebo by měl zaměstnanec následně po vyšetření navštívit i firemního lékaře pro posouzení, zda zaměstnanec je/není zdravotně způsobilý? Neměl by lékař, který vystavil zprávu s doporučením klidového režimu vystavit na zbývající část směny neschopenku?

Je stále nutné uvádět skupinu prací v nových pracovněprávních dokumentech v soukromém sektoru? Když pro tento sektor došlo ke zrušení zaručené mzdy, určované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací a je tudíž třeba dodržovat pouze mzdu minimální. 

Prosím o vysvětlení, zda a jaká náleží zaměstnanci pracujícím na DPP náhrada mzdy za svátek (ve kterém nepracuje). Odměna je 300 Kč/hod a v daném měsíci je svátek např. v úterý. Jaký má nárok na náhradu mzdy zaměstnanec, který pracuje pouze jeden den v týdnu a to 5 hod v úterý - vychází se u výpočtu náhrady mzdy pouze z průměrné hodinové sazby (tj. 5 x 300 Kč), nebo z průměrné mzdy, která připadá na 1 pracovní den v daném měsíci? Je možné na příkladu ukázat kalkulaci náhrady? Jak by to bylo u zaměstnance, který nemá pravidelně rozložené směny (v úterý občas pracuje, ale ne každý týden a směny mohou být různě dlouhé). Máte doporučení, jak princip u DPP ošetřit, aby bylo jednoznačné, kdy vzniká zaměstnanci na náhradu nárok a kdy ne? 

Město zřídilo jako svou organizační složku JSDH na základě zřizovací listiny. Členové JSDH uzavírají dohodu o členství. Za svojí činnost členové nepobírají žádnou odměnu ani plat. Rádi bychom je za jejich činnost motivovali poskytnutím benefitu- karty na volnočasové aktivity u firmy Edenred, se kterou již spolupracujeme. Členové JSDH nejsou přímo naši zaměstnanci. Pokud bychom jim tyto karty poskytli -s určitým každoročním obnosem- bude se pro ně jednat o benefit jako pro klasické zaměstnance - tedy do částky 21.983,- Kč za rok od daně osvobozený a pro nás jako zaměstnavatele půjde o nedaňový náklad?

11. – 5. 12. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách ve mzdových limitech pro rok 2025, daňových souvislostech vánočních večírků, průměrné mzdě 45 412 Kč atd.

Novela zákona o zaměstnanosti mimo jiné zruší režim oznámených dohod, který ještě ani nestihl vejít v účinnost. U dohod o provedení práce se však zvýší limit pro odvod pojistného z...