Komentovaná judikatura

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku zaměstnance je mzda nebo plat zúčtované mu k výplatě v rozhodném období. Měla takovou povahu i tzv. covidová odměna poskytnutá některým vybraným zaměstnancům, a musel ji proto zaměstnavatel při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance zohlednit?

Aby zaměstnavatel obstál v případném soudním sporu o platnost svého okamžitého zrušení pracovního poměru, musí správně zhodnotit intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Na některé skutečnosti přitom vědomě nebo nevědomky bohužel zapomene…

Jednou z podmínek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele a její právo jednat je, že je k tomu oprávněna podle svých stanov. Jakým způsobem je potřeba splnění této podmínky prokázat? Musí odborová organizace stanovy zaměstnavateli předložit?

Jednou z ochranných dob, v nichž nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci (zaměstnankyni) až na výjimky výpověď z pracovního poměru, je těhotenství. Jak je to ale s prokazováním jeho existence v rámci soudného sporu?

Lze přísná pravidla doručování uvedená v zákoníku práce vztáhnout i na písemnosti, které nejsou pro tento účel vyjmenovány přímo právním předpisem?

Jednou z možných složek platu je příplatek za vedení. Vedoucímu zaměstnanci přísluší podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. Lze jeho výši určit procentuální částkou ze základny stanovené zákonem? Co má zaměstnavatel napsat v takovém případě do platového výměru?

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Co když se ale zaměstnavatel nebo jeho část ruší?

Pokud zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr neplatně, a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jsou ale doby, které nárok na tuto náhradu z povahy věci vylučují.

Může se stát, že i přes existenci dočasné pracovní neschopnosti začne zaměstnanec pro zaměstnavatele znovu konat práci. Může být za porušení jeho povinnosti a důvod k rozvázání pracovního poměru považováno to, že takovou práci zase konat přestane?

Jedním z důvodů pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Jaké okolnosti a v jaké míře zvažovat při hodnocení intenzity takového porušení a pro volbu způsobu rozvázání pracovního poměru?

Pro úředníka územního samosprávného celku vyplývají povinnosti mj. ze zvláštních právních předpisů. Je porušením některé z takových povinností a důvodem k případnému rozvázání pracovního poměru to, že včas nevydá správní rozhodnutí?

Až na výjimky činí výpovědní doba 2 měsíce. Prodloužena smí být přitom jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Lze takovou dohodu uzavřít třeba i v okamžiku, kdy už běh výpovědní doby začal?

Ačkoliv ho právní úprava nikde přímo nedefinuje, k čerpání tzv. neplaceného volna na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dochází v praxi poměrně často. Lze ale neplaceným volnem řešit situaci, kdy zaměstnavatel není zaměstnanci schopen z důvodů na své straně přidělovat práci?

Za vykonanou práci přesčas přísluší zaměstnanci ve mzdové sféře mzda, na kterou mu za tuto dobu vzniklo právo (tzv. dosažená mzda), a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Právní úprava současně ale umožňuje, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na tom, že místo příplatku mu bude poskytnuto náhradní volno v rozsahu práce přesčas. Lze připustit dohodu smluvních stran pracovního poměru i v tom smyslu, že dosažená mzda bude zaměstnanci poskytnuta až za měsíc, ve kterém čerpal náhradní volno, popř. za měsíc, ve kterém došlo k uplynutí doby, v níž mělo být náhradní volno k čerpání zaměstnavatelem určeno?

Jak vyplývá z ustanovení § 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu svých zaměstnanců. Povinný podíl činí 4 %.

Obsahovými náležitostmi povolení k zaměstnání cizince na území České republiky jsou mj. druh práce a místo výkonu práce. To nutně neznamená, že cizinec bude práci konat výhradně a jen na tomto místě. Jak vyplývá z předpisů o zaměstnanosti, také tento cizinec může být zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu, jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou bylo povolení k zaměstnání vydáno. Jak toto pravidlo správně vyložit v praxi a kdy může jít o nelegální práci?

Následující text si klade za cíl popsat charakter porušení pracovních povinností v podobě útoku na majetek zaměstnavatele jako důvod pro rozvázání pracovního poměru; zejména pak cílí na popis obsáhlé judikatury Nejvyššího soudu a jejích závěrů v této oblasti, čímž by měl poskytnout i určitý „návod“, jak v podobných případech jako zaměstnavatel postupovat, popřípadě co jako zaměstnanec očekávat.

Uvedená problematika je druhou částí článku, který byl zveřejněn v dubnovém čísle tohoto periodika. Zabývá se povinností zaměstnavatele vyhledávat a odstraňovat rizika na pracovišti a s tím související povinnosti vést o této činnosti dokumentaci, a to ve světle nedávného rozsudku Nejvyššího správního soudu č. j. 1 As 488/2020–44, ze dne 1. 7. 2021, a rozsudku Krajského soudu v Brně č. j. 62 Ad 1/2019-73, ze dne 3. 12. 2020, jež mu předcházel, ve kterých byl posuzován rozsah povinnosti zaměstnavatele zpracovávat za účelem plnění prevence rizik zaměstnavatelé dokumentaci, ve které jsou veškerá nalezená rizika vyhodnocena s uvedením příslušných opatření. Právě tato dokumentace je východiskem pro zajišťování BOZP.

V průběhu kalendářního roku a zejména pak na jeho konci pořádá obvykle zaměstnavatel pro zaměstnance různé akce. Některé z nich jsou označovány jako teambuilding, jiné jako večírek. Na některých je program řízený a zaměstnanec se ho musí účastnit, jindy je to na jeho svobodném uvážení. A na každé takové akci se může bohužel přihodit zaměstnanci zranění, v horším případě může zaměstnanec dokonce zemřít. Bude pak takový úraz považován za úraz pracovní a nese zaměstnavatel odpovědnost za újmu způsobenou tímto úrazem?

Správné provedení srážek ze mzdy, platu a jiných postižitelných příjmů (dále jen „srážky ze mzdy“) předpokládá mj. znalost dvou základních parametrů, totiž aktuální výše životního minima a normativních nákladů na bydlení. Jejich zvýšení totiž ovlivňuje to, kolik bude zaměstnanci ze mzdy sraženo a jaká částka mu zůstane k dispozici.