Splatnost dosažené mzdy za práci přesčas

Právní věta

Ujednání o dočasném odložení splatnosti mzdy za práci přesčas není vzdáním se nároku na tuto mzdu, nýbrž pouhým posunutím splatnosti mzdy, se souhlasem zaměstnance a o přiměřenou dobu, související s dobou čerpání náhradního volna za práci přesčas. Jinými slovy nejedná se o ujednání, jež by v rozporu s ustanovením § 4a zákoníku práce snižovalo standard zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance. Obdrží-li zaměstnanec mzdu za práci přesčas na základě dobrovolně sjednané dohody později, než stanoví § 141 odst. 1 zákoníku práce, ve vazbě na dobu čerpání náhradního volna (resp. kdy mělo být nejpozději čerpáno), neznamená to, že by měl méně práv. Nelze proto tvrdit, že by v projednávaném případu došlo v rozporu se zákonem k nižší, nebo vyšší odchylné úpravě práv a povinností.

(z rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 25. 8. 2022, sp. zn. 6 Ads 138/2022)

Předmět sporu

• Posouzení právní otázky, jakou povahu má ustanovení zákona o splatnosti mzdy, a zdali se lze tedy od pravidla v něm obsaženého odchýlit ujednáním, že dosažená mzda za práci přesčas bude zaměstnanci poskytnuta až v souvislosti s čerpáním náhradního volna za takovou práci.
• Naplnění skutkové podstaty přestupku zaměstnavatele na úseku odměňování zaměstnanců spočívajícího v nedodržení splatnosti mzdy (neposkytnutí mzdy nebo její složky ve stanoveném termínu).

Právní úprava

• § 1a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – základní zásady pracovněprávních vztahů.
• § 4a zákoníku práce – možnost odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích a neúčinnost jednání zaměstnance, kterým se vzdává svého práva poskytnutého mu zákonem, kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.
• § 114 a § 127 zákoníku práce – mzda, plat a náhradní volno za práci přesčas.
• § 141 odst. 1 zákoníku práce – obecné pravidlo o splatnosti mj. mzdy (nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci právo na mzdu vzniklo).
• § 353 odst. 3 zákoníku práce – zjištění průměrného výdělku pro případ, že k zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas dojde v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána.
• § 26 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů – přestupky právnických osob a podnikajících fyzických osob na úseku odměňování zaměstnanců.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel si se svými zaměstnanci sjednal možnost poskytnutí náhradního volna místo příplatku za práci přesčas, a to v období následujících 26 týdnů. Součástí dohody bylo též ujednání, že právo na mzdu dosaženou za přesčasovou práci bude uspokojeno nikoliv spolu se mzdou za měsíc, ve kterém byla přesčasová práce vykonána, nýbrž až se mzdou za měsíc, ve kterém zaměstnanci budou za takovou přesčasovou práci čerpat náhradní volno. Na základě tohoto ujednání pak zaměstnavatel postupoval.
• Místně příslušný orgán inspekce práce uznal zaměstnavatele vinným ze spáchání přestupku na úseku odměňování zaměstnanců, kterého se měl dopustit tím, že dle výše uvedeného modelu svým zaměstnancům neposkytl mzdu za přesčasovou práci do konce kalendářního měsíce následujícího po vykonání takové práce. Postup zaměstnavatele označil kontrolní orgán za porušení povinnosti dle ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce a uložil mu pokutu ve výši 50 000 Kč.
• S odvoláním u Státního úřadu inspekce práce zaměstnavatel nepochodil, podal proto správní žalobu ke krajskému soudu. Ten mu dal za pravdu a rozhodnutí orgánu inspekce práce zrušil. S tím se pro změnu nesmířil Státní úřad inspekce práce, a proto se bránil podáním kasační stížnosti k Nejvyššímu správnímu soudu.

Argumenty zaměstnavatele a krajského soudu

• Povaha ustanovení § 141 odst. 1 je dispozitivní a s ohledem na ustanovení § 4a odst. 1 a 2 zákoníku práce se od něj lze odchýlit smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. To lze dovodit též z judikatury Nejvyššího soudu.
• Pokud existuje dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o odsunutí splatnosti mzdy za práci přesčas až na okamžik, kdy zaměstnanec bude čerpat náhradní volno za práci přesčas, resp. kdy je zaměstnanci vyplacen příplatek za práci přesčas ve smyslu ustanovení § 114 odst. 1 a 2 zákoníku práce (nebylo-li náhradní volno ve stanovené době poskytnuto), a zaměstnavatel v souladu s dohodou mzdu uhradí, poskytne zaměstnanci mzdu za práci přesčas včas.
• Jelikož v projednávané věci taková dohoda existovala, nebyla naplněna skutková podstata přestupku dle ustanovení § 26 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce.
• Je možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnanci dohodl na odsunutí splatnosti mzdy za práci přesčas až na dobu, kdy bude zaměstnanec čerpat náhradní volno. Tento závěr platí ale pouze za předpokladu, že zaměstnavatel v dané souvislosti jedná poctivě, nikoli v rozporu se zájmy svých zaměstnanců a dohodami se zaměstnanci neodsouvá výplatu mzdy za práci přesčas o nepřiměřeně dlouhou dobu.
• Správní orgány v této souvislosti nijak neprověřovaly tvrzení zaměstnavatele, že jeho zaměstnanci sami dobrovolně dali přednost tomu, aby jejich účet byl průběžně zásoben příjmy ze zaměstnání v konstantní výši a bez výkyvů. Nic tedy nenasvědčovalo tomu, že by šlo ze strany zaměstnavatele o ujednání svévolné. Jednáním zaměstnavatele nedošlo k ohrožení zájmu společnosti zajistit odměnu za práci k slušnému a soběstačnému životu pracovníků a jejich rodin. Jinými slovy, jednání zaměstnavatele s ohledem na okolnosti případu nevykazovalo potřebný stupeň společenské škodlivosti.
• Zaměstnanec za kalendářní měsíc řádně obdrží veškerou mzdu odpovídající počtu hodin odpracovaných v režimu zákonného fondu pracovní doby a pouze nadstandardní část mzdy odpovídající počtu mimořádných přesčasových hodin odpracovaných v daném měsíci dostane uhrazenou později – konkrétně v období, za které by jinak neobdržel žádný příjem (čerpání náhradního volna). Takový postup zajišťuje pravidelný přísun zdroje obživy. Zaměstnanci není upírán žádný nárok (a ničeho se nevzdává), jen na vlastní přání obdrží dosaženou mzdu v jinou dobu, než zakotvuje zákon.
• Kontrolní orgán zcela pominul ustanovení § 353 odst. 3 zákoníku práce, které připouští, aby mzda za práci přesčas byla zúčtována v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána.

Argumenty Státního úřadu inspekce práce

• Ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce je norma kogentní, nikoliv dispozitivní, neboť je s ohledem na současné znění ustanovení § 4a odst. 1 zákoníku práce patrné, že se od tohoto ustanovení není možné odchýlit (princip tzv. „minimaxu“). Obsahuje totiž maximální limit povinnosti zaměstnavatele, resp. mu stanovuje maximální limity pro poskytnutí mzdy jeho zaměstnanci, a jedná se tak o nejzazší termín (užití slova „nejpozději“) pro splatnost mzdy za vykonanou práci, který nelze překročit. To potvrzuje i komentářová literatura k zákoníku práce.
• Kogentní charakter právní úpravy mj. realizuje požadavek na pravidelné vyplácení mzdy a platu vyplývající z čl. 12 odst. 1 Úmluvy Mezinárodní organizace práce o ochraně mzdy.
• Judikatura Nejvyššího soudu, na kterou odkázal ve svém zrušovacím rozhodnutí krajský soud a dle níž se od ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce odchýlit lze, je již neaplikovatelná, protože její závěry jsou založeny na znění právní úpravy účinné do konce roku 2011. Krajský soud tak věc posoudil podle neaktuální právní úpravy.
• Rozsudek krajského soudu je navíc nesrozumitelný pro svoji vnitřní rozpornost. Krajský soud totiž uvedl, že závěr o dispozitivnosti právní úpravy je podmíněný, což není možné.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Nejvyšší správní soud neshledává v rozsudku krajského soudu vnitřní rozpor ani nesrozumitelnost. Krajský soud neučinil závěr o dispozitivnosti ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce podmíněným (nebo vnitřně rozporným), jak namítá orgán inspekce práce, jelikož pouze vyzdvihl, že odchýlit se od zákonné úpravy je možné jen skutečně vyváženou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zároveň krajský soud akcentoval, že je nutné mít na zřeteli zvláštní ochranu zaměstnance, již mu zákonná úprava přiznává. Je jistě nepřípustné, aby zaměstnavatel, byť pod pláštěm dohody, zneužívaje svého postavení silnější strany toliko jednostranně ve svůj prospěch a na úkor zaměstnance odsouval termín výplaty mzdy. Krajský soud tedy netvrdil, že je dispozitivnost normy podmíněná, nýbrž zdůraznil specifika smluvní volnosti v oblasti pracovněprávních vztahů, jakkoliv zvolil ne zcela přesnou formulaci, která by mohla svádět k jinému závěru.
• Stěžejní pro věcné posouzení kasační stížnosti je tedy zkoumání povahy ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce v uvedeném kontextu. Pokud obstojí závěr, že jde o ustanovení dispozitivní, mohl si zaměstnavatel se svými zaměstnanci dohodnout jiný termín splatnosti mzdy za práci vykonanou přesčas, vázaný na dobu čerpání náhradního volna, a tudíž nenaplnil skutkovou podstatu přestupku dle ustanovení § 26 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce.
• Stěžovatel krajskému soudu vytýká, že vyšel z neaktuální právní úpravy, neboť své posouzení založil na judikatuře Nejvyššího soudu, jež se vztahuje ke znění zákoníku práce do 31. 12. 2011, které neobsahovalo výše citované ustanovení § 4a. Takové argumentaci však nelze přisvědčit, jelikož z rozsudku krajského soudu je zjevné, že krajský soud vývoj právní úpravy reflektoval a vztahoval své závěry ke znění zákoníku práce relevantnímu pro projednávanou věc.
• Podobně zkreslující je tvrzení stěžovatele, že judikatura Nevyššího soudu, o kterou své posouzení krajský soud též opřel, není aplikovatelná pro svou neaktuálnost. Krajský soud totiž citoval z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 2. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2217/2020, v němž Nejvyšší soud uvedl, že „ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce neobsahuje právní úpravu, od níž by se účastníci pracovněprávních vztahů nemohli odchýlit; splatnost mzdy, platu a náhrady mzdy nebo platu proto může být smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo kolektivní smlouvou, popřípadě vnitřním předpisem (srov. § 4a odst. 1 a 2 zák. práce) upravena jinak, než se uvádí v ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce.“ Skutkově se přitom věc týkala doplatku platů mj. za rok 2014, tedy období, kdy již bylo účinné ustanovení § 4a zákoníku práce, jež je beze změny od 1. 1. 2014 (a ustanovení § 141 odst. 1 se za účinnosti zákoníku práce neměnilo vůbec). Na tom, že se judikát vztahuje ke skutkovému stavu, kdy již platila aktuální právní úprava, nic nemění ani odkazy krajského soudu a Nejvyššího soudu na rozsudky týkající se staršího znění zákoníku práce, konkrétně na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2565/2011, a ze dne 9. 2. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2456/2020. Uvedená rozhodnutí svědčí spíše o konstantní praxi Nejvyššího soudu, kterou nepovažoval za nutné přehodnotit ani po novelizaci zákoníku práce. Námitky orgánu inspekce práce ohledně neaktuálnosti právní úpravy či judikatury tudíž nejsou důvodné.
• Rovněž je zapotřebí odmítnout argumentaci, že právní názory v komentářové literatuře překonávají dřívější judikaturu Nejvyššího soudu. Především komentářová literatura není jakkoliv závazná a argumenty (právní názory autorů komentáře) v ní uvedené mohou mít při rozhodování soudů toliko podpůrnou povahu, danou svou přesvědčivostí a propracovaností. Nadto orgány inspekce práce odkazují na komentáře vydané před rozsudkem sp. zn. 21 Cdo 2217/2020, takže jej nemohly vzít v úvahu. Navíc se komentáře k ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce citované stěžovatelem či oblastním inspektorátem práce nijak nevypořádávají ani s dřívější judikaturou Nejvyššího soudu. Komentářová literatura tedy prezentuje konkurenční stanovisko k judikatuře Nejvyššího soudu, ale nevyplývá z ní, že by po zakotvení ustanovení § 4a zákoníku práce byla dosavadní judikatura k ustanovení § 141 tohoto zákona překonaná. Krom toho existuje i jiná literatura, která naopak podporuje výklad ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce připouštějící odchylné ujednání o splatnosti mzdy za práci přesčas v souvislosti s dobou čerpání náhradního volna.
• Není důvod se od citované judikatury Nejvyššího soudu odchylovat. Z principu právní jistoty a předvídatelnosti práva plyne, že změna judikaturou dovozeného výkladu práva je namístě v případě shledání „dostatečných relevantních důvodů podložených racionálními a přesvědčivějšími argumenty, ve svém souhrnu konformnějšími s právním řádem jako významovým celkem a svědčícími tak pro změnu judikatury“ (viz nález Ústavního soudu ze dne 25. 1. 2005 sp. zn. III. ÚS 252/04). Chybí-li takové důvody, je žádoucí posuzovat obdobné otázky (v projednávané věci povahu ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce) obdobně. Stěžovatel racionální a přesvědčivější argumenty nepředložil, a proto není důvod k jinému výkladu zákoníku práce, než jaký zaujímá Nejvyšší soud. I kdyby měly správní orgány nebo soud rozhodující v soudním řízení správním jiný právní názor na interpretaci ustanovení zákoníku práce, nelze v rovině správního trestání akceptovat postih zaměstnavatele, který jednal právě ve shodě s ustáleným výkladem zastávaným Nejvyšším soudem.
• Přípustnost ujednání o odsunutí splatnosti mzdy za práci přesčas podporuje nepřímo také znění dalších ustanovení zákoníku práce, přinejmenším z nich neplyne opak. Jeho § 353 odst. 3 výslovně stanoví, že „dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta“. Byť se toto ustanovení týká zjišťování průměrného výdělku a má jiný účel, než vymezit vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v souvislosti s odměňováním, lze z něj dovodit, že počítá i s variantou pozdějšího zúčtování celé mzdy za práci přesčas, jelikož opakovaně pracuje s termínem mzda, nikoliv pouze s příplatkem za práci přesčas (tento závěr nevyvrací ani to, že odkazované ustanovení § 114 odst. 2 zákoníku práce se týká povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci příplatek k dosažené mzdě, pokud nečerpal náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době).
• Konečně je nutno zdůraznit, že to, čeho zaměstnavatel a jeho zaměstnanci odchylným ujednáním o splatnosti mzdy za práci přesčas sledovali, je naopak zákonným standardem u zaměstnanců odměňovaných platem (viz ustanovení § 127 zákoníku práce). Není přitom žádného rozumného důvodu upírat zaměstnancům pobírajícím mzdu možnost dosáhnout tohoto efektu dohodou se zaměstnavatelem, která modifikuje obecné pravidlo stanovené v § 141 odst. 1 zákoníku práce.
• Ujednání o pozdější splatnosti mzdy za práci přesčas zároveň nenarušuje požadavek na pravidelné vyplácení mzdy ve smyslu čl. 12 odst. 1 Úmluvy o ochraně mzdy, neboť jejím obsahem je pouhé přesunutí výplaty mzdy za práci přesčas do období, v němž má zaměstnanec čerpat náhradní volno. Není tedy nijak posunut termín výplaty mzdy za práci vykonanou ve standardní pracovní době a mzdu za práci přesčas zaměstnanec obdrží jakoby za dny, za něž by mu jinak z důvodu čerpání náhradního volna nenáležela, což může přispívat k pravidelnému zajištění obživy. Z okolností rovněž nijak nevyplývá a správní orgány ani neargumentovaly, že by zaměstnavatel postupoval svévolně či v rozporu s dohodou se zaměstnanci, kteří tak mzdu za práci přesčas dostávali pravidelně ve sjednané době. Ostatně Úmluva o ochraně mzdy dopadá i na zaměstnance odměňované platem (viz čl. 1 Úmluvy o ochraně mzdy pojednávající o tom, co se rozumí „mzdou“ ve smyslu této úmluvy), u nichž je režim sledovaný ujednáním o pozdější splatnosti mzdy za práci přesčas zákonným standardem, jak je uvedeno v předchozím odstavci.
• Lze tudíž uzavřít, že dohoda, kterou měl zaměstnavatel uzavřenou se svými zaměstnanci, je souladná s příslušnými normami pracovního práva, a proto zaměstnavatel poskytoval zaměstnancům mzdu za práci přesčas včas, vyplácel-li ji v souladu s touto dohodou. Závěr orgánu inspekce práce o naplnění skutkové podstaty přestupku dle ustanovení § 26 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce je proto nesprávný. To zároveň znamená, že je nadbytečné se dále zabývat tím, zda byl naplněn materiální znak daného přestupku, neboť ustanovení § 5 zákona č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, ve znění pozdějších předpisů, vyžaduje pro závěr o spáchání přestupku současné naplnění materiálního znaku (společenské škodlivosti) a formálních znaků vymezených zákonem. Pro závěr, že se zaměstnavatel svým jednáním přestupku nedopustil, proto postačí, že jeho jednání nenaplnilo formální znaky skutkové podstaty vymezené v ustanovení § 26 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce. Kasační stížnost se zamítá.