zrušení pracovního poměru

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a během dne (po odpracování 4 hodin - 1/2 směny) mu zaměstnavatel předal zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec odešel k lékaři, který mu vystavil rozhodnutí o vzniku DPN. Skončil pracovní poměr, nebo se prodlužuje a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy podle § 192 ZP? Rozhodnutí o zrušení pracovního poměru bylo zaměstnanci doručeno před vznikem DPN, DPN tedy vznikla po skončení zaměstnání (i když nebyla odpracována celá naplánovaná směna). V tomto případě by tedy zaměstnanec neměl nárok na náhradu mzdy, ale pouze od 15. dne trvání DPN by měl nárok na nemocenské. Je tento postup správný?

Pokud je zaměstnanci předáno zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle §66 ZP v průběhu směny (odpracuje tento poslední den již jen část směny), odejde a navštíví lékaže, který mu vystaví DPN ten den odpoledne. Skončil tento pracovní poměr nebo ne?

Prosím o radu, jak postupovat v případě, kdy máme pracovnici - pomocnou sílu v kuchyni. Pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovnice si v posledním roce neplní své úkoly, nechává nepořádek na pracovišti. Několikrát byla upozorněna, že pokud nezmění svůj přistup k práci, může být pracovní poměr ukončen. Již obdržela dva vytýkající dopisy. Nyní opět se situace vyhrotila a je nachystán třetí vytýkací dopis, ovšem paní odešla na nemocenskou. Jak nyní postupovat? Chceme ukončit pracovní poměr pro hrubé porušení pracovní kázně. Dohodu nám nepodepíše. Prosím, jak postupovat?

Agentura práce chce propustit zaměstnance ve zkušební době. Stává se často, že zaměstnanec s kterým chceme ukončit pracovní poměr od doby, kdy se toto dozví již nepřijde na pracoviště, nezvedá telefony a je nekontaktní. Nelze mu tedy zrušení prac. poměru ve zkušební době předat osobně. Většinou následující den je mu vystavena neschopenka. Chtěli bychom poslat zrušení poštou, ale je v pracovní neschopnosti. Čekáme tedy 14 dní a poté posíláme poštou. Pracovní poměr by měl skončit dnem doručení. Zaměstnanec si však dopis nepřevezme. Poté tedy platí fikce 15. den doručení. O celý měsíc se nám prodlouží ukončení pracovního poměru. Lze nějakým lepším zákonným způsobem tyto nekontaktní a problémové zaměstnance ve zkušební době propustit?

Zaměstnanec vyčerpal v lednu 8 hod. dovolené z nároku na rok 2022, avšak poté již přestal komunikovat a do práce se nedostavil. Pracovní poměr jsme ukončili podle § 55 ZP okamžitým zrušením. Nyní mu srazíme přeplatek na vyplacenou náhradu mzdy za neoprávněně čerpanou dovolenou. Musíme mu zpětně vykázat za den přečerpané dovolené neplacené volno nebo stačí provést srážku za neoprávněně vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou?

Zaměstnankyně odpracovala 13,33 hodin týdně (úvazek 0,3333 - nerovnoměrně rozvržená pracovní doba - učila v pondělí a ve středu). Nastoupila 1. 9. 2021 a k 31. 10. 2021 byl zrušen pracovní poměr ve zkušební době. Je výpočet nároku 13,33/52× 8 × 8 = 17 hodin řádné dovolené správný? Jaký použít průměr pro náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, když v předchozím kalendářním čtvrtletí pracovala pouze v září, a to 9 dnů, odpracovala 60,01 hodin a její hrubá mzda činila 11 934 Kč?

1) Výpočet pravděpodobného hodinového průměrného výdělku Zaměstnavatel pobírá dotace z programu Antivirus A plus z důvodu uzavření provozovny vládním nařízením. Zaměstnancům byla vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku...

Pozbyde-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost, je to zapříčiněno pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí a v důsledku toho skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou, vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Může zaměstnanec počítat s takovým odstupným i pro případ, že s ním ze stejného důvodu rozváže zaměstnavatel pracovní poměr zrušením ve zkušební době?

Zrušení ve zkušební době vnímají zaměstnavatelé i zaměstnanci jako jednoduchý a rychlý způsob rozvázání pracovního poměru. Svádí k tomu fakt, že obě smluvní strany tak mohou dle ustanovení § 66 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Pokud se v průběhu řádně sjednané zkušební doby ukáže, že některé ze stran pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nevyhovuje, mohou přistoupit ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 ZP. Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit kdykoli v průběhu zkušební doby. Zaměstnavatel smí zrušit pracovní poměr zaměstnance kdykoli, s výjimkou doby prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Vztah k právním předpisům § 66 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 11 , § 20 , § 35 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 35...

Právní úprava rozlišuje mezi zákonným a smluvním zastoupením. Že právnickou osobu jako zaměstnavatele může podle zákona zastupovat její zaměstnanec, o tom není sporu a v praxi se tak běžně děje. Může být ale zaměstnavatel takto zastoupen svým zaměstnancem i na základě dohody o plné moci, a to třeba vůči ostatním zaměstnancům?

Prosím o prověření situace, zda je náš postup v pořádku. Zaměstnankyně v našem provozu, kde máme nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, ve zkušební době nepřišla 2 dny do práce, takže jí bylo poštou zasláno zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez udání důvodu - s datem 14. 3. 2019. Nepřebrala si 20. 3. poštu, ale zašla k lékaři a poslala od 20. 3. nemocenský lístek. Přebrala si zrušení pracovního poměru ve zkušební době až 22. 3. 2019. Pracovní poměr končí tedy až 22. 3. 2019 dle § 66 odst. 2 zákoníku práce. Ustanovení § 66 odst. 1 zákoníku práce - není v rozporu s tímto naším postupem? Myslím větu: „Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.“ A protože za první tři směny se náhrada zaměstnanci neproplácí a protože už zaměstnankyně neměla naplánované směny, žádnou náhradu od nás nedostane.

Aby vznikl pracovní poměr, musejí se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout především na tom, co bude zaměstnanec konat za práci (její druh) a kde tak bude činit (místo výkonu práce). Tomu ostatně odpovídá též ustanovení § 34 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, které stanoví nezbytné náležitosti pracovní smlouvy.

Tímto způsobem lze poměrně rychle a jednoduše rozvázat pracovní poměr. Stačí jen, aby byla sjednána a běžela zkušební doba a aby se zaměstnanec nenacházel zrovna ve stavu dočasně práce neschopných, resp. od vzniku jeho dočasné pracovní neschopnosti uplynula již doba prvních 14 kalendářních dnů. Asi jste poznali, že na mysli mám zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle ustanovení § 66 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Zkušební doba se v pracovních smlouvách objevuje téměř bez výjimky a sjednat ji lze i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo, pokud tímto způsobem vzniká pracovní poměr....

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24.10.2015 ve Tvrzi Holešice – I. část