Zrušení ve zkušební době vnímají zaměstnavatelé i zaměstnanci jako jednoduchý a rychlý způsob rozvázání pracovního poměru. Svádí k tomu fakt, že obě smluvní strany tak mohou dle ustanovení § 66 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Zaměstnavatel se ale musí mít před volným výkladem tohoto pravidla velmi na pozoru. Omezení jeho rozvazovacího právního jednání totiž nespočívá jen v tom, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době nesmí v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2410/2020, pamatovat je třeba i na zákaz diskriminace. Zajímavý je zmíněný judikát také proto, že se v něm dovolací soud vyjádřil k otázce sjednání zkušební doby s týmž zaměstnancem v případě opakujících se pracovních poměrů.
Popis případu
Zaměstnankyně pracovala pro zaměstnavatele nejprve na základě dohody o pracovní činnosti a posléze v rámci pracovního poměru jako "uklízečka". Po dvou měsících od skončení tohoto pracovněprávního vztahu sjednala zaměstnankyně se stejným zaměstnavatelem nový pracovní poměr