směrnice

Může být odmítnutí podepsání interní směrnice chápáno jako porušení pracovní kázně? Tato interní směrnice se týká pravidel zaměstnanců ve výrobě. Jsou v ní uvedena např. základní pravidla BOZP při obsluze strojů, úpravy účesů, zákaz dlouhých šperků, nehtů apod. Pravidla se většinou týkají ochrany před úrazem při obsluze strojů. Dále tam jsou uvedena pravidla ohledně stravování, že na výrobní halu nelze nosit jídlo, nesmí se kouřit, mimo stanovený prostor a čas apod. Všichni zaměstnanci musí podepsat, že směrnici četli. Někteří ji ale podepsat odmítli. Údajně je příliš omezuje. Stačí, při nějakém případném sporu, uvést místo podpisu, že byli seznámen, ale odmítli podepsat? Je toto odmítnutí zároveň porušením pracovní kázně? Můžeme dát zaměstnanci za toto napomenutí, že odmítl příkaz nadřízeného pracovníka (tím, že odmítl podepsat)?

Pracovní právo je v řadě oblastí založeno na právu EU, a to zejména na směrnicích, které mají členské státy povinnost v transpoziční lhůtě implementovat do vnitrostátních právních předpisů. Pokud se tak nestane, hrozí členskému státu finanční sankce uložené v rámci řízení o porušení unijního práva zahájeného Evropskou komisí. Pro zaměstnavatele jsou však důležité zejména možné soukromoprávní důsledky vyplývající z nedostatečné implementace.

V případě, že musíme aktualizovat směrnice např. ohledně BOZP, jak postupovat? Lze směrnice prostě nahradit, tedy vést pod stejným číslem, ale s novým datem platnosti a novými aktuálními podmínkami? Musíme staré neplatné směrnice zachovávat, nebo se musí vždy směrnice zapsat jako nová s novým číslem a s poznámkou, že tato směrnice nahrazuje tu a tu směrnici? Protože některé směrnice se budou stále měnit - např výše stravenkového paušálu atd., a tak třeba průběhu několika let by byly třeba desítky směrnic na to samé, jen vždy s aktuální částkou. 

Můžeme našim dohodářům v s. r. o. poskytnout příspěvky na sport a kulturu např. 1 000 Kč/měsíc, stravenkový paušál za odpracovanou 3hodinovou směnu a dále i příspěvek na dovolenou 20 000 Kč/rok? Je nutné mít tyto benefity vypsané v pracovní smlouvě (DPP), nebo stačí v interní směrnici?

Vztah k právním předpisům § 4a, § 6, § 7, § 38, § 301 až 303, § 306 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 35 zák. č. 89/2012 Sb., občanský...

Vytváříme směrnici pro poskytování stravenkového paušálu, Můžeme si sami stanovit, že nárok bude po odpracování směny , která trvala min. 4 hodin ne 3 hodiny? Nemusí se uvádět těch 11 hodin pro nárok dalšího nároku? Chtěli bychom jen za 1 směnu 75 Kč a nespecifikovat délku směny. Účinnost lze určit pouze od 1. 1. 2022 a nemusí se udávat do kdy platí, aby měla neomezenou platnost do další změny? Směrnice bude upravena dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, a zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění. Jsme obec, stačí uvést toto? Dále chceme uvést nárok 5 dní v týdnu, nárok pro veškeré zaměstnance zaměstnavatele s výjimkou zaměstnanců, kteří pro zaměstnavatele vykonávají práci na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Máme uvolněného starostu, stačí uvést „veškeré zaměstnance“, nebo ho máme specifikovat zvlášť? 

Pokud nám ranní směna začíná 5:55, je nutné platit za těch pět minut noční příplatek - provoz je dvousměnný? Směny fungují 5:55 - 13:55, 13:55 - 21:55. V současné době máme nastaveno pravidlo, že při příchodu hodinu před 6:00 systém neproplácí noční příplatky jak ve výrobě, tak u THP. Je to takto možné? Případně co musíme mít nastaveno ve směrnicích, aby to tak mohlo zůstat? 

V poslední době se v médiích již objevují informace, že nová směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „směrnice 2019/1152“), kterou mají členské státy povinnost transponovat do 1. 8. 2022, bude mít podstatný dopad na současné znění zákoníku práce. Změny, které lze v této souvislosti očekávat, se autoři pokoušejí shrnout v následujícím článku.