Vzor: Pracovní řád

Pracovní řád

Zaměstnavatel ............................, s.r.o.,

se sídlem v ................................

vydává po udělení souhlasu příslušné odborové organizace ............

tento

pracovní řád,

který je závazný pro všechny zaměstnance zaměstnavatele. Zaměstnanec nastupující do pracovního poměru musí být seznámen s tímto pracovním řádem. Pracovní řád je pro každého zaměstnance volně přístupný k nahlédnutí na osobním oddělení. Na práva a povinnosti zaměstnanců společnosti, která nejsou výslovně upravena tímto pracovním řádem, se vztahují zákoník práce a další obecně závazné právní předpisy.

Článek I

Povinnosti zaměstnanců

Zaměstnanci jsou povinni se obracet se všemi svými pracovněprávními žádostmi na své nejbližší nadřízené a projednávat je s nimi.

Nejblíže nadřízený vedoucí zaměstnanec rozhoduje ve své kompetenci o:

• rozvržení zaměstnanců do jednotlivých směn,
• poskytnutí neplaceného pracovního volna do rozsahu dvou dnů,
• nařízení práce přesčas do rozsahu tří hodin.

Vedoucí úseku rozhoduje ve své kompetenci na základě stanoviska nejbližšího nadřízeného vedoucího zaměstnance:

• o poskytnutí neplaceného volna a nařízení práce přesčas nad rozsah uvedený v předchozím odstavci,
• dává souhlas k čerpání dovolené jednotlivým zaměstnancům podle schváleného plánu dovolených i mimo tento plán,
• rozhoduje o zkrácení a jiné úpravě pracovní doby na základě stanoviska jednotlivých vedoucích.

Zaměstnanci jsou dále povinni zejména:

• podílet se na udržování dobrého jména společnosti, nejednat proti obchodním zájmům zaměstnavatele,
• při jednání se zákazníky, obchodními partnery a dalšími osobami se chovat tak, aby společnost nebyla poškozena na svých zájmech, a vždy zachovávat pravidla slušného chování,
• při styku se zákazníky a obchodními partnery dbát na seriózní oblečení a úpravu,
• svršky a předměty, které obvykle nosí do práce, ukládat na místě ............ a řádně je chránit uzamčením proti odcizení,
• nepřinášet na pracoviště zaměstnavatele alkoholické nápoje a jiné návykové látky,
• nepoužívat bez souhlasu vedení společnosti zařízení a prostředky zaměstnavatele pro soukromé účely,
• oznamovat personálnímu oddělení změny osobních údajů a další údaje mající význam pro zdravotní a sociální pojištění, daň ze mzdy, srážky ze mzdy apod., a tyto podle povahy věci řádně doložit,
• nevylepovat a neroznášet na pracovištích zaměstnavatele plakáty a tiskopisy s politickým, náboženským a reklamním obsahem,
• podrobit se na základě pokynu zaměstnance ............ vyšetření na zjištění, zda zaměstnanec není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek,
• dodržovat zákaz kouření na pracovištích zaměstnavatele.

Jako porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k práci vykonávané zaměstnancem se posuzuje zejména:

• jednání, které odporuje slušnému chování a dobrým mravům při jednání se zákazníkem či obchodním partnerem,
• neomluvené zameškání směny nebo její části,
• požití alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek na pracovišti nebo v pracovní době i mimo pracoviště a nastoupení do zaměstnání pod jejich vlivem.

Článek II

Pracovní doba

Pracovní doba je stanovena na čtyřicet hodin týdně. Pro administrativní úsek je rozvržena na pracovní dny od 7.00 hod. do 15.00 hod.,

1. pro první směnu ........................ ,
2. pro druhou směnu ........................ .

Zaměstnanci jsou povinni nastupovat do zaměstnání tak, aby na počátku stanovené pracovní doby byli připraveni začít konat práci. Zaměstnanci pracující ve směnném provozu nastupují nejpozději ............ minut před začátkem směny k předání práce další směně. Příchod na pracoviště a odchod z pracoviště je zaměstnanec povinen evidovat na kontrolní kartě ve vrátnici podniku. Pracovní doba je evidována u vedoucích jednotlivých úseků. Přestávky v práci jsou stanoveny

v první směně ............................. ,

v druhé směně ............................. .

Zaměstnanci administrativního úseku mají přestávku v práci od ............ do ............ .

Článek III

Dovolená

Nástup dovolené se určuje zaměstnancům s přihlédnutím k jejich potřebám a zájmům podle rozvrhu dovolených.

Požaduje-li zaměstnanec dovolenou mimo stanovený plán dovolených, je povinen o dovolenou požádat příslušného vedoucího zaměstnance včas, vždy před jejím nástupem.

Článek IV

Výplata mzdy

Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti.

Zaměstnanec je povinen si vyplacenou mzdu přepočítat a potvrdit přijatou částku svým podpisem. Zjištěný nedoplatek či přeplatek je povinen hlásit bez zbytečného odkladu mzdové účtárně. Jiné osobě lze mzdu vyplatit jen na základě plné moci.

Článek V

Překážky v práci

Nemůže-li zaměstnanec přijít do práce, je povinen o tom ihned informovat příslušného nadřízeného zaměstnance (telefonicky apod.). Je-li mu překážka v práci předem známa, je povinen požádat příslušného vedoucího o poskytnutí pracovního volna.

Překážku v práci je zaměstnanec povinen řádně doložit. O poskytnutí neplaceného volna rozhoduje příslušný vedoucí zaměstnanec.

Článek VI

Oznamování vzniklé škody

1. Vznikne-li zaměstnanci škoda, je povinen ji bez zbytečného odkladu oznámit bezprostředně nadřízenému zaměstnanci, popřípadě dalšímu nadřízenému zaměstnanci zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec neoznámí škodu, která mu vznikla na odložených věcech (§ 267 odst. 2 zákoníku práce), zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl, nárok na náhradu škody zaniká.
2. Zaměstnanec, který utrpěl pracovní úraz, je povinen bezodkladně o tom uvědomit bezprostředně nadřízeného zaměstnance, popřípadě dalšího nadřízeného zaměstnance zaměstnavatele.

Článek VII

Tento pracovní řád byl odsouhlasen příslušnou odborovou organizací dne ...... a nabývá platnosti a účinnosti dnem vydání.

V .............. dne ...............

                                                                                               ........................................................

                                                                                                              Zaměstnavatel
                                                                                           (podpis oprávněného zaměstnance)

 

Alternativa vzoru II.

Pracovní řád

Část I.

Rozsah platnosti

1. Pracovní řád je vydáván na základě ustanovení § 306 zákoníku práce a je závazný pro všechny zaměstnance ............... (dále jen "zaměstnavatel"), kteří jsou zaměstnáni v pracovním poměru. Na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až § 77 zákoníku práce) se pracovní řád vztahuje přiměřeně, pokud to vyplývá z jeho jednotlivých ustanovení, z ustanovení zákoníku práce nebo z uzavřené dohody o pracovní činnosti nebo z dohody o provedení práce.

Část II.

Pracovní poměr

(k § 30 až 73 zákoníku práce)

Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy

2. Pracovní poměr se zakládá, s výjimkou případů uvedených v § 33 odst. 3 zákoníku práce, písemnou pracovní smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, která má pracovněprávní způsobilost (§ 6 zákoníku práce).
   1. Zaměstnancem zaměstnavatele se může stát fyzická osoba, která je odborně a zdravotně způsobilá k výkonu prací, které budou obsahem jejího pracovního poměru, což zájemce o konkrétní pracovní místo dokládá vyplněným a podepsaným vstupním dotazníkem, strukturovaným pracovním životopisem, popřípadě pracovním posudkem. Přitom je dále před uzavřením pracovního poměru povinen prokázat:

1. zdravotní způsobilost - lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, ;
2. odbornou způsobilost - úředně ověřeným dokladem o dosaženém vzdělání a dalšími doklady prokazujícími jeho zvláštní odbornou způsobilost.
   2. O přijímání zaměstnanců rozhoduje ředitel, popřípadě pověřený zástupce. Vedoucí zaměstnanec, do jehož úseku má být zaměstnanec organizačně zařazen zajistí, aby před uzavřením pracovní smlouvy byl budoucí zaměstnanec seznámen s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru (§ 31 zákoníku práce). Přijetí nového zaměstnance navrhuje příslušný vedoucí zaměstnanec, a to zpravidla nejpozději 15 pracovních dnů před předpokládaným přijetím zaměstnance do pracovního poměru. Návrh se předkládá řediteli, popřípadě pověřenému vedoucímu zaměstnanci. Po sdělení souhlasného rozhodnutí ředitele, popřípadě jím pověřeného zástupce, uzavírá pracovní smlouvu se zaměstnancem ředitel personálního oddělení. Pracovní smlouva musí být uzavřena nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce [§ 34 odst. 1 písm. c) zákoníku práce] a to dříve, než bude zaměstnanci přidělována práce podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], přičemž jedno písemné vyhotovení pracovní smlouvy je předáno zaměstnanci (§ 34 odst. 4 zákoníku práce), další se zakládá do osobního spisu zaměstnance (§ 312 zákoníku práce). Jako místo výkonu práce se zpravidla sjednává obec, popřípadě obce, ve kterých má být práce vykonávána. Jako den nástupu zaměstnance do práce se obvykle sjednává první den kalendářního měsíce. V pracovní smlouvě se s nastupujícím zaměstnancem sjednává zkušební doba, a to v rozsahu zpravidla tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců v rozsahu až šesti měsíců. Zkušební doba se v pracovní smlouvě sjednává uvedením konkrétního dne počátku zkušební doby a dne skončení zkušební doby, s dovětkem, že o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje (§ 35 zákoníku práce).
   3. Bezpečnostní technik ve spolupráci s oddělením personálním zajistí při nástupu zaměstnance do práce vstupní školení v oblasti požární ochrany, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ( § 37 odst. 5 a § 103 zákoníku práce). Zaměstnanec musí být prokazatelně seznámen s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat a s tím, kdo mu bude poskytovat pracovnělékařské služby, a jakým druhům očkování a jakým lékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce je povinen se podrobit.
   4. Bezprostředně nadřízený zaměstnanec zajistí při nástupu zaměstnance do práce seznámení zaměstnance s kolektivní smlouvou, Organizačním řádem, Pracovním řádem a dalšími vnitřními předpisy.
   5. Bezprostředně nadřízený zaměstnanec předá zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru písemnou informaci o obsahu pracovního poměru, která obsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud je neobsahuje pracovní smlouva (§ 37 zákoníku práce). Písemná informace obsahuje následující údaje, které zpravidla nejsou předmětem ujednání v pracovní smlouvě:

1. bližší označení druhu a místa výkonu práce (pracovní náplň zaměstnance a určení konkrétního pracoviště),
2. údaj o postupu při určování nástupu dovolené,
3. údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení (včetně přestávek v práci),
4. údaj o splatnosti platu, termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu,
5. údaj o podnikové kolektivní smlouvě a kolektivní smlouvě vyššího stupně, které upravují pracovní podmínky zaměstnance a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

Písemná informace zaměstnance dále obsahuje výslovný odkaz na § 50 zákoníku práce, pokud jde o výpovědní doby a odkaz na § 213 odst. 2 zákoníku práce, pokud jde o délku dovolené.

1. 6. Bezprostředně nadřízený zaměstnanec zajistí při nástupu zaměstnance do práce jeho vybavení nezbytnými pracovními pomůckami, včetně administrativního zajištění svěření věcí na základě písemného potvrzení (§ 255 zákoníku práce), případně dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Jsou-li zaměstnanci svěřeny hodnoty k vyúčtování, zajistí bezprostředně nadřízený zaměstnanec uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování (§ 252 zákoníku práce).

Změny pracovního poměru

3. Obsah pracovního poměru (druh práce, místo výkonu práce, změnu pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou a naopak) lze změnit jen na základě dohody (§ 40 zákoníku práce). Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě je zaměstnanec povinen jen v případech a za podmínek uvedených v § 41 až § 43 zákoníku práce.
   1. O změně pracovního poměru dohodou rozhoduje na základě stanoviska příslušného vedoucího zaměstnance, popřípadě stanoviska příslušných vedoucích zaměstnanců, má-li dojít v souvislosti se změnou obsahu sjednaného pracovního poměru k zařazení zaměstnance do jiného organizačního útvaru, ředitel personálního oddělení. Na základě podkladů předaných příslušným vedoucím zaměstnancem, popřípadě zúčastněných příslušných vedoucích, má-li dojít v souvislosti se změnou obsahu sjednaného pracovního poměru k zařazení zaměstnance do jiného organizačního útvaru, připravuje návrh změny pracovní smlouvy ředitel personálního oddělení. Změnu pracovní smlouvy uzavírá se zaměstnancem jménem zaměstnavatele ředitel personálního oddělení. Jedno písemné vyhotovení změny pracovní smlouvy je předáno zaměstnanci (§ 40 a § 34 odst. 4 zákoníku práce), další se zakládá do osobního spisu zaměstnance (§ 312 zákoníku práce).
   2. O jednostranném převedení zaměstnance na jinou práci (§ 41 zákoníku práce) rozhoduje na základě návrhu či stanoviska příslušného vedoucího zaměstnance, popřípadě stanovisek příslušných vedoucích zaměstnanců, má-li dojít k zařazení zaměstnance do jiného organizačního útvaru, personální ředitel. Bezprostředně nadřízený zaměstnanec projedná se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, vydá personální ředitel zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce (pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce) a § 41 odst. 4 zákoníku práce (odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků). Jestliže je zaměstnanec převáděn na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, zajistí ředitel personálního oddělení projednání toho opatření s odborovou organizací, pokud celková doba převedení přesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce (§ 46 zákoníku práce).
   3. O převedení zaměstnance na jinou práci nebo pracoviště, protože podle doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, (§ 45 zákoníku práce), žádá zaměstnanec písemně svého bezprostředního nadřízeného zaměstnance, který mu sdělí do 15 pracovních dnů od podání žádosti, zda zaměstnavatel může jeho žádosti vyhovět. Další postup se řídí bodem 2. a násl. Pracovního řádu.
   4. V souvislosti se změnou pracovního poměru je zaměstnanec povinen informovat bezprostředně nadřízeného zaměstnance o stavu plnění uložených úkolů a řádně předat dosud nesplněné zadané pracovní úkoly, písemnosti a vrátit věci svěřené na základě písemného potvrzení a osobní pracovní pomůcky (§ 255 a § 256 zákoníku práce). O předání úkolů pořídí bezprostředně nadřízený zaměstnanec záznam, který obsahuje seznam předávaných materiálů. Příslušné útvary zaměstnavatele jsou povinny zaměstnanci potvrdit vrácení svěřených věcí. Pokud byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování (§ 252 zákoníku práce), zajistí bezprostředně nadřízený zaměstnanec provedení inventury, pokud v souvislosti se změnou pracovního poměru dochází k jejímu zániku (§ 254 zákoníku práce).
   5. Při změně pracovního poměru bezprostředně nadřízený zaměstnanec předá zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce od této změny písemnou informaci o změně obsahu pracovního poměru, která obsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud je neobsahuje změna pracovní smlouvy (§ 37 zákoníku práce). Přitom postupuje podle bodu 2.6 Pracovního řádu.

Skončení pracovního poměru

4. Pracovní poměr se rozvazuje způsoby a za podmínek uvedených v § 48 až § 66 zákoníku práce.
   1. Právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance (návrh dohody, výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době) předává zaměstnanec písemně zpravidla svému bezprostředně nadřízenému zaměstnanci, který písemně potvrdí jeho převzetí. Je-li písemné právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru doručeno jiným zákonem stanoveným způsobem (§ 337 zákoníku práce), předává se neprodleně bezprostředně nadřízenému zaměstnanci zaměstnavatele. Bezprostředně nadřízený zaměstnanec předá podání se svým stanoviskem řediteli příslušného útvaru, a ten jej předá se svým vyjádřením personálnímu řediteli. Ředitel personálního oddělení administrativně zajistí další postup související se skončením pracovního poměru (§ 313 a § 314 zákoníku práce).
   2. Učinění právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (návrh dohody, výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru) navrhuje příslušný vedoucí zaměstnanec personálnímu řediteli. Návrh písemného právního jednání dohody o skončení pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce, výpovědi (§ 50 až § 54 zákoníku práce), okamžitého zrušení pracovního poměru (§ 55 zákoníku práce) připravuje podle pokynů personálního ředitele příslušný vedoucí. Ředitel personálního oddělení zajistí předchozí projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 zákoníku práce). Jde-li o člena (bývalého člena) orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, zajistí ředitel personálního oddělení postup zaměstnavatele podle § 61 odst. 2 zákoníku práce. Návrh na skončení pracovního poměru (s případným stanoviskem odborové organizace podle § 61 odst. 2 zákoníku práce) postoupí personální ředitel k rozhodnutí řediteli firmy, popřípadě jím pověřenému zástupci. Po sdělení rozhodnutí ředitele, popřípadě jím pověřeného zástupce, činí právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru jménem zaměstnavatele personální ředitel. Personální ředitel odpovídá za správnost formálních náležitostí a včasné doručení písemných právních jednání směřujících ke skončení pracovního poměru zaměstnanci (§ 49 odst. 2 a 3, § 50 odst. 1, § 53, § 54 a § 58 odst. 1 a 2, § 334 až § 336 zákoníku práce). Ve spolupráci s příslušným vedoucím zaměstnancem zajistí další postup související se skončením pracovního poměru (§ 313 a § 314 zákoníku práce).

V případě hromadného propouštění (§ 62 zákoníku práce) zajišťuje povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k odborové organizaci (§ 62 odst. 2 a 3 zákoníku práce) a příslušné krajské pobočce Úřadu práce (§ 62 odst.4 a 5 zákoníku práce) personální ředitel ve spolupráci s příslušnými vedoucími zaměstnanci.

Právní jednání rozvázání pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce) navrhuje příslušný vedoucí zaměstnance personálnímu řediteli, který návrh postoupí k rozhodnutí řediteli, popřípadě jím pověřenému zástupci. Ředitel personálního oddělení administrativně zajistí písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnanci (§ 66 odst. 2 zákoníku práce) a další postup související se skončením pracovního poměru (§ 313 a § 314 zákoníku práce).

3. V souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnanec povinen informovat bezprostředně nadřízeného vedoucího o stavu plnění uložených úkolů a řádně předat dosud nesplněné zadané pracovní úkoly, písemnosti a vrátit věci svěřené na základě písemného potvrzení a osobní pracovní pomůcky (§ 255 a § 256 zákoníku práce). O předání úkolů pořídí bezprostředně nadřízený zaměstnanec záznam, který obsahuje seznam předávaných materiálů. Příslušné útvary zaměstnavatele jsou povinny zaměstnanci potvrdit vrácení svěřených věcí. Pokud byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování (§ 252 zákoníku práce), zajistí bezprostředně nadřízený zaměstnanec provedení inventury, pokud v souvislosti se změnu pracovního poměru dochází k jejímu zániku (§ 254 zákoníku práce).

Při skončení pracovního poměru je zaměstnanec povinen předložit pověřenému zaměstnanci personálního oddělení potvrzení o vrácení zaměstnavatelem svěřených, popřípadě zapůjčených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce) a odevzdat osobní průkaz ke vstupu do areálu zaměstnavatele. Pověřený zaměstnanec personálního oddělení je povinen vydat zaměstnanci, končícímu pracovní poměr, potvrzení o zaměstnání (§ 313 zákoníku práce), a pokud o to zaměstnanec žádá, posudek o pracovní činnosti (§ 314 zákoníku práce). Posudek o pracovní činnosti připravuje oddělení personální na základě podkladů předaných příslušným ředitelem odboru. Za zaměstnavatele posudek o pracovní činnosti podepisuje personální ředitel. Posudek zaměstnavatele vydává zaměstnanci (bývalému zaměstnanci) pověřený zaměstnanec personálního oddělení.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa

5. Vedoucího zaměstnance, který byl jmenován odvolává z vedoucího pracovního místa ředitel (§ 73 odst. 2 až 5 zákoníku práce). Personální ředitel zajišťuje formální náležitostí právního jednání odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance (§ 73 a odst. 1 zákoníku práce).
   1. V případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (§ 73 odst. 1 zákoníku práce), zajišťuje personální ředitel odboru ... (lidských zdrojů a odborných agend) podle pokynů ... (ministra) a ve spolupráci s dalšími řediteli postup vyplývající z § 73a odst. 2 zákoníku práce. V případě skončení pracovního poměru se postupuje podle bodu 5 Pracovního řádu.
   2. Pokud se zaměstnanec vzdává vedoucího pracovního místa (§ 73a odst. 1 zákoníku práce), činí tak písemným právním jednáním , které předává řediteli. Je-li vzdání se vedoucího pracovního místa doručeno zaměstnavateli jiným zákonem stanoveným způsobem (§ 337 zákoníku práce), předává se neprodleně řediteli, popřípadě jeho zástupci. Podle pokynů ředitele zajistí personální ředitel ve spolupráci s dalšími vedoucími zaměstnanci postup vyplývající z § 73a odst. 2 zákoníku práce. V případě skončení pracovního poměru se postupuje podle bodu 5 Pracovního řádu.

Část III.

Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců

(k § 38 odst. 1 a 2 a § 301 až § 304 zákoníku práce)

6. Zaměstnanci jsou na základě uzavřeného pracovního poměru povinni osobně konat práce druhově vymezené pracovní smlouvou podle pokynů nadřízených zaměstnanců ve stanovené pracovní době a dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané a ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni. Základní povinnosti zaměstnanců jsou uvedeny v § 301 a § 303 zákoníku práce.
   1. V rámci povinností uložených obecně zákoníkem práce, patří k povinnostem zaměstnanců:

1. seznamovat se s řídícími akty zaměstnavatele, znát trvalé a aktuální pracovní úkoly v rozsahu potřebném pro řádný výkon svěřených prací podle svého pracovního zařazení,
2. při součinnosti s ostatními zaměstnanci na plnění společných úkolů dodržovat principy operativní koordinace, vzájemné spolupráce a pomoci a při pracovním styku a při jednání s jinými fyzickými osobami dodržovat zásady úřední etikety,
3. upozornit bezprostředně nadřízeného zaměstnance, popřípadě dalšího nadřízeného zaměstnance, na skutečnost, že zadaný pracovní úkol či pokyn k pracovnímu postupu jsou v rozporu s právními předpisy, nebo že by jejich plněním mohla vzniknout zaměstnavateli či jiné fyzické nebo právnické osobě škoda nebo morální újma,
4. zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, o kterých se dověděli v souvislosti s plněním pracovních úkolů a které v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele nesmí sdělovat jiným osobám,
5. nevykonávat vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele (§ 304 zákoníku práce), bez předchozího písemného souhlasu ... (ministra), a v této souvislosti nezneužívat údaje ani informace, o nichž se dozví v souvislosti s plněním pracovních úkolů, ve prospěch vlastní nebo někoho jiného,
6. při výkonu vědecké, pedagogické, publicistické činnosti a při veřejném vystupování se zdržet jednání, které by mohlo ohrozit oprávněné zájmy zaměstnavatele,
7. prohlubovat si soustavně svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce a zúčastnit se školení, studia nebo jiných forem přípravy k prohloubení kvalifikace,
8. ohlašovat pověřeným zaměstnancům personálního oddělení změny v osobních údajích (např. změnu jména, adresy, zdravotní postižení, přiznání starobního nebo invalidního důchodu, změnu zdravotní pojišťovny),
9. používat při vstupu do areálu zaměstnavatele přidělený osobní průkaz, poskytovat údaje pro vedení evidence pracovní doby a při vstupu do budov zaměstnavatele se podrobit kontrole vnášených či vynášených věcí (§ 248 odst. 2 zákoníku práce).
   2. Vedoucí zaměstnanci jsou kromě povinností uvedených v bodu 7. 1 Pracovního řádu povinni:

1. seznamovat podřízené zaměstnance s trvalými a aktuálními pracovní úkoly jimi řízeného útvaru a úkoly ministerstva,
2. zadávat podřízeným zaměstnancům jednoznačné pracovní úkoly a organizovat jejich práci tak, aby nebyli vystaveni nadměrným stresům z hlediska množství práce a pracovního tempa (§ 300 odst. 1 a 2 zákoníku práce),
3. zajišťovat podřízeným zaměstnancům příznivé pracovní podmínky a potřebné pracovní pomůcky pro řádný výkon práce,
4. dbát o soustavné prohlubování kvalifikace k výkonu sjednané práce podřízených zaměstnanců,
5. pravidelně kontrolovat plnění pracovních úkolů podřízených zaměstnanců, a přijímat opatření k odstranění nedostatků,
6. dbát na dodržování právních předpisů a ostatních předpisů vztahujících se k práci vykonávané podřízenými zaměstnanci,
7. v souladu s právními předpisy a vnitřními akty řízení zaměstnavatele řádně hospodařit s přidělenými finančními i materiálními prostředky.

Část IV.

Pracovní doba, překážky v práci a dovolená

(k § 78 až § 99, § 191 až § 210 a § 211 až § 223 zákoníku práce)

Pracovní doba

7. Pracovní doba je pro zaměstnance stanovena na 40 hodin týdně (§ 79 odst. 1 zákoníku práce) a rozvržena do pětidenního pracovního týdne (pondělí až pátek), přičemž začátek směny je stanoven na 7. 30 hodin a konec směny je stanoven na 16.30 hodin (v pátek na 15.00 hodin), nestanoví-li příkaz příslušného vedoucího zaměstnance jinak (§ 81 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Do trvání směny je zahrnuta přestávka na jídlo a oddech, která se nezapočítává do pracovní doby. Přestávka v práci na jídlo a oddech je stanovena v celkovém rozsahu 30 minut a je čerpána podle provozních možností přerušení práce zaměstnancem (v celkovém rozsahu nebo ve dvou částech po 15 minutách) v době od 11 hodin do 14 hodin.
   1. Kratší pracovní doba (pracovní doba na tzv. částečný úvazek) může být se zaměstnancem dohodnuta při sjednání pracovního poměru v pracovní smlouvě, nebo později. Při uzavření dohody o kratší pracovní době v průběhu trvání pracovního poměru se postupuje analogicky podle bodu 3 Pracovního řádu (§ 40 zákoníku práce). O uzavření dohody se zaměstnancem o individuální změně rozvržení pracovní doby rozhoduje, na základě písemné žádosti zaměstnance a kladného stanoviska bezprostředně nadřízeného zaměstnance, příslušný vedoucí útvaru. Evidenci dohod o sjednané kratší pracovní době a o změně v rozvržení pracovní doby u jednotlivých zaměstnanců vede personální oddělení (§ 80 zákoníku práce). Pokud zaměstnanci pracující po kratší pracovní dobu čerpají (nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce) přestávku na jídlo a oddech, nezapočítává se jim do pracovní doby.
   2. Zaměstnanci oznamují důvod a předpokládanou dobu nepřítomnosti na pracovišti v pracovní době předem, a není-li to z objektivních důvodů možné bez zbytečného odkladu, svému bezprostředně nadřízenému zaměstnanci. Důvody nepřítomnosti na pracovištích zaměstnavatele v pracovní době současně zaměstnanci zaznamenávají v evidenci pracovní doby v elektronické podobě, nebo, není-li evidování v elektronické podobě z jakýchkoliv důvodů možné, v knize příchodů a odchodů na pracovišti. Tuto povinnost zaměstnanci nemají, pokud jejich nepřítomnost na pracovištích zaměstnavatele v pracovní době nepřesáhne 15 minut (pobyt mimo dosah pokrytí elektronickou evidencí - vestibul u vrátnice, dvůr, přechod na jiné pracoviště zaměstnavatele apod.). Kontrolu dodržování pracovní doby a její evidence provádějí, kromě nadřízených vedoucích zaměstnanců ve vztahu k podřízeným zaměstnancům, pověření zaměstnanci personálního oddělení, a to především z hlediska souladu elektronické evidence a knih příchodů a odchodů a evidence pracovní doby pro účely platu. Přitom mohou požadovat od příslušných vedoucích zaměstnanců vysvětlení, popřípadě opravu údajů v evidenci pracovní doby.
   3. Za zmeškanou pracovní dobu (nejde-li o překážku v práci) se považuje pozdní příchod do zaměstnání či předčasný odchod ze zaměstnání, překročení doby stanovené na přestávku na jídlo a oddech, doba nezbytná k vyřízení neodkladné osobní záležitosti zaměstnance). Za tuto dobu nepřísluší zaměstnanci plat. Pokud se zaměstnanec dohodne s bezprostředně nadřízeným zaměstnancem na době, kdy (popřípadě do kdy) dojde k napracování zameškané pracovní doby, nejde o zmeškanou pracovní dobu.
   4. Příslušní vedoucí zaměstnanci jsou povinni bez zbytečného odkladu oznámit personálnímu oddělení skutečnost, že zaměstnanec se nedostavil do práce a nejsou známy důvody jeho nepřítomnosti. O tom, zda jde o neomluvené zameškání pracovní doby, rozhoduje, po dohodě s odborovou organizací, ředitel u zaměstnanců jím přímo řízených, u ostatních zaměstnanců příslušný vedoucí. Důsledky vyplývající z rozhodnutí o neomluvené absenci podle zákoníku práce administrativně zajišťuje ředitel personálního oddělení, popřípadě, pokud jde o skončení pracovního poměru se postupuje podle bodu 4 Pracovního řádu [§ 206 odst. 3 - o náhradě platu při překážkách v práci, § 223 odst. 2 - o krácení dovolené, § 52 odst. g) a § 55 odst. 1 písm. b) - o skončení pracovního poměru].
   5. Pro účely určení mzdových náležitostí vedou příslušní vedoucí zaměstnanci, měsíční výkazy evidence pracovní doby, které rovněž obsahují evidenci práce přesčas a práce zaměstnance v noci (§ 96 odst. 1 zákoníku práce). Nepřítomnost zaměstnance z důvodu čerpání dovolené a překážek v práci je oboru lidských zdrojů a odborných agend bez zbytečného odkladu ohlašována a na předepsaných tiskopisech (např. potvrzení o pracovní neschopnosti).
   6. Zaměstnanec má právo průběžně nahlížet do evidence své pracovní doby v elektronické podobě, popřípadě v knize docházky a pořizovat si z nich výpisy, a na žádost i do svého výkazu pracovní doby.

Práce přesčas, pracovní pohotovost

8. Za práci přesčas se považuje práce, která byla zaměstnanci nařízena nebo odsouhlasena výslovně jako práce přesčas kterýmkoliv nadřízeným vedoucím zaměstnancem v přímé řídící linii řízení [§ 78 odst.1 písm. i) a § 93 zákoníku práce]. Práci přesčas zaměstnanci nařizuje vedoucí zaměstnanec bez zbytečného odkladu poté, kdy zjistí, že z vážných důvodů je nezbytné konat práci přesčas ( § 93 odst. 2 zákoníku práce). Pokud neuzavře se zaměstnancem dohodu o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas (§ 127 odst. 1 zákoníku práce), je povinen si vyžádat před nařízením či odsouhlasením výkonu práce přesčas souhlas vedoucího mzdové účtárny (z hlediska čerpání mzdových prostředků).
   1. Pracovní pohotovost se zaměstnancem může dohodnout kterýkoliv nadřízený vedoucí zaměstnanec v přímé řídící linii [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95 zákoníku práce]. Před požadováním časově určitého výkonu pracovní pohotovosti na zaměstnanci je vedoucí zaměstnanec povinen si vyžádat souhlas mzdové účtárny a personálního ředitele hlediska čerpání prostředků na odměnu za pracovní pohotovost, případně na mzdu za práci přesčas - § 140 zákoníku práce).

Překážky v práci

9. Zaměstnanci žádají o poskytnutí pracovního volna z důvodu překážek v práci (§ 191 až § 206 zákoníku práce) předem svého bezprostředně nadřízeného zaměstnance, a není-li to z objektivních důvodů možné, oznamují překážku v práci bez zbytečného průtahu svému bezprostředně nadřízenému zaměstnanci, popřípadě dalšímu zaměstnanci v přímé linii řízení (§ 206 odst. 1 a bod 8. 2 Pracovního řádu). Překážku v práci zaměstnanec prokazuje jemu dostupnými prostředky (§ 206 odst. 2 zákoníku práce). Při pracovní neschopnosti, ošetřování nemocného člena rodiny a při péči o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči dítě jinak je, nebo jestliže osoba, jež o dítě pečuje, onemocněla nebo jí byla nařízena karanténa, prokazuje zaměstnanec překážku v práci na předepsaném tiskopisu (např. potvrzení o pracovní neschopnosti).
   1. Doklady pro poskytnutí dávek nemocenského pojištění se předkládají personálnímu oddělení nejpozději poslední den kalendářního měsíce, má-li být jejich výplata provedena v nejbližším výplatním termínu po jejich předání (10. dne následujícího kalendářního měsíce).
   2. Zaměstnanec může požádat bezprostředně nadřízeného zaměstnance o uzavření dohody o poskytnutí pracovního volna i z jiných vážných důvodů, než které jsou vymezeny zákoníkem práce (§ 199 až § 205 zákoníku práce) a nařízením vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných překážek v práci. Na základě stanoviska bezprostředně nadřízeného zaměstnance a souhlasu příslušného ředitele odboru může dohodu za ministerstvo uzavřít ředitel odboru personálního a lidských zdrojů.
   3. Pokud zaměstnavatel nemůže (§ 209 zákoníku práce) zaměstnanci přidělovat práci z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost), oznamuje tuto překážku v práci zaměstnancům nejpozději tři pracovní dny před změnou jejich pracovního režimu.

Dovolená

10. Dobu čerpání dovolené jednotlivým zaměstnancům určuje bezprostřední nadřízený zaměstnanec, a to na základě rozvrhu čerpání dovolené, popřípadě písemné žádosti zaměstnance, kterou podává na interním předepsaném tiskopisu (dovolenka). Nástup dovolené zaměstnance je po schválení jejího nástupu bezprostředně nadřízeným zaměstnancem, ohlašován mzdové účtárně na interním předepsaném tiskopisu (dovolenka; § 217 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Tento postup se uplatní i v případech, kdy o poskytnutí dovolené žádá zaměstnankyně tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, s tím, že bezprostředně nadřízený zaměstnanec je povinen žádosti vyhovět (§ 217 odst. 5 zákoníku práce).
    1. Rozvrh čerpání dovolené se vypracovává na základě provozních možností zaměstnavatele oprávněných zájmů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen bez zbytečného odkladu oznámit svému bezprostředně nadřízenému zaměstnanci skutečnosti, které jsou z hlediska jeho zájmu významné pro určení čerpání dovolené (lázeňské léčení, zahraniční zájezd apod.) Návrh rozvrhu dovolených jednotlivých úseků předkládají příslušní vedoucí personálnímu řediteli do konce dubna příslušného kalendářního roku. Oddělení personální předkládá návrh rozvrhu dovolených odborové organizaci tak, aby rozvrh dovolených mohl být personálním ředitelem schválen do konce května příslušného kalendářního roku (§ 217 odst. 1 a 2 zákoníku práce).
    2. Dojde-li k tomu, že zaměstnanci je nadřízenými zaměstnanci změněna již určená doba čerpání dovolené, popřípadě zaměstnanec je z dovolené odvolán, má právo požadovat náklady, které mu prokazatelně bez jeho zavinění vznikly a to stejným způsobem jako v případě vzniku škody (§ 217 odst. 3 zákoníku práce).
    3. Bezprostředně nadřízený zaměstnanec určuje zaměstnancům čerpání 5 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li na 5 týdnů dovolené právo (§ 218 odst. 1 zákoníku práce). Pokud nadřízenému zaměstnanci brání v určení čerpání dovolené podřízenému zaměstnanci podle předchozí věty naléhavé provozní důvody ... (ministerstva) nebo překážky v práci na straně zaměstnance (§ 217 odst. 4 zákoníku práce), je nadřízený zaměstnanec povinen určit zaměstnanci dovolenou do 30. 6. příštího kalendářního roku tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku, s výjimkou ustanovení § 218 odst. 4 zákoníku práce (§ 218 zákoníku práce).
    4. Dochází-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v souvislosti se skončením zaměstnání, ke změně zaměstnání, přísluší zaměstnanci náhrada platu za nevyčerpanou dovolenou - zaměstnavatel neuzavírá s jinými zaměstnavateli dohodu o převodu náhrady platu za dovolenou. To platí i při změně zaměstnání u zaměstnance nastupujícího do pracovního poměru u zaměstnavatele (§ 221 zákoníku práce).
    5. Připadne-li termín výplaty platu zaměstnance (10. dne měsíce) na období dovolené, má právo na poskytnutí přiměřené zálohy a zbývající část se mu vyplácí v nejbližším pravidelném termínu pro výplatu platu následujícím po dni skončení dovolené.

Část V

Pracovní cesty a náhrada výdajů

(k § 42, § 151 až § 189 zákoníku práce)

11. Na pracovní cesty konané v České republice vysílá zaměstnance (na základě dohody se zaměstnancem uzavřené podle § 42 zákoníku práce) příslušný vedoucí zaměstnanec. Přitom je povinen zaměstnanci určit cestovním příkazem dobu nástupu pracovní cesty a dobu trvání pracovní cesty, způsob dopravy a ubytování (§ 153 a § 156 až § 163 zákoníku práce). Po návratu z pracovní cesty podává zaměstnanec informaci o průběhu a výsledcích pracovní cesty svému bezprostředně nadřízenému zaměstnanci. Písemnou zprávu o pracovní cestě je zaměstnanec povinen předat bezprostředně nadřízenému zaměstnanci do 5 pracovních dnů po ukončení pracovní cesty, pokud se s bezprostředně nadřízeným zaměstnancem nedohodne jinak. Na zahraniční pracovní cestu vysílá zaměstnance (na základě dohody se zaměstnancem uzavřené podle § 42 zákoníku práce) ředitel. Přitom je povinen určit zaměstnanci cestovním příkazem dobu nástupu pracovní cesty a dobu trvání pracovní cesty, způsob dopravy a ubytování (§ 153 a § 166 až § 171 zákoníku práce). Po návratu z pracovní cesty podává zaměstnanec informaci o průběhu a výsledcích pracovní cesty řediteli. Písemnou zprávu o pracovní cestě je zaměstnanec povinen předat do 10 pracovních dnů po ukončení pracovní cesty, pokud se z bezprostředně nadřízeným zaměstnancem nedohodne jinak. Podrobnosti při vysílání zaměstnanců na zahraniční pracovní cesty upravuje příkaz č. ..........(§ 166 až §172 zákoníku práce).
    1. Pokud je zaměstnanci poskytnuta záloha na cestovní výdaje, je povinen je vyúčtovat do 10 pracovních dnů po skončení pracovní cesty předložením vyúčtování . Pokud zaměstnanec v této lhůtě zálohu nevyúčtuje, zajistí mzdová účtárna její sražení z platu [§ 147 odst. 1 písm. d) zákoníku práce]. Při zahraničních pracovních cestách se poskytování cestovních záloh a jejich vyúčtování řídí .........(§ 166 až § 172 zákoníku práce).
    2. Vrátí-li se zaměstnanec z pracovní cesty po 24. hodině, poskytne mu bezprostředně nadřízený zaměstnanec nezbytný odpočinek po dobu osmi hodin, a pokud tato doba spadá do pracovní doby zaměstnance, i náhrada platu ve výši průměrného výdělku.

Část VI

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

(k § 101 až § 108 zákoníku práce)

12. Vedoucí zaměstnanec v přímé linii řízení je oprávněn dát zaměstnanci při pobytu v areálu zaměstnavatele pokyn, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Zjištěním se rozumí dechová zkouška, odběr krve, popřípadě další odborné vyšetření, které provádějí příslušní zdravotničtí pracovníci nebo jiné orgány určené zdravotnickými předpisy. Dechovou zkoušku provádí na ... (ministerstvu) zaměstnanec pověřený funkcí bezpečnostního technika za přítomnosti vedoucího zaměstnance, který pokyn vydal.
    1. Bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec ve spolupráci s bezpečnostním technikem informují zaměstnance:

1. o tom, do jaké kategorie je jím vykonávaná práce zařazena [§ 103 odst. 1 písm. b) zákoníku práce],
2. o tom, kdo jim poskytuje pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví se mají podrobit [§ 103 odst. 1 písm. d) zákoníku práce].
   2. V rámci svých povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci povinni dodržovat pokyny týkající se používání elektrických a plynových spotřebičů a řídit se pravidly vydanými ministerstvem a pokyny bezprostředně nadřízeného zaměstnance.
   3. Dojde-li k pracovnímu úrazu, je zaměstnanec, který pracovní úraz utrpěl, popřípadě zaměstnanec, který je svědkem pracovního úrazu nebo se o něm nejdříve dozví, povinen bez zbytečného odkladu zajistit lékařské ošetření a uvědomit bezprostředně nadřízeného zaměstnance poškozeného zaměstnance, popřípadě, při nebezpečí z prodlení, kteréhokoliv vedoucího zaměstnance, který ověří, zda bylo poskytnuto, popřípadě zajistí poskytnutí lékařské ošetření [§ 103 odst. 1 písm. d) zákoníku práce].
   4. Jestliže zaměstnanec utrpí pracovní úraz, je bezprostředně nadřízený zaměstnanec povinen oznámit tuto skutečnost bezpečnostnímu technikovi a zapsat jej do evidence v knize úrazů, zajistit objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu, bez vážných důvodů neměnit stav na místě pracovního úrazu. Nadřízený vedoucí zaměstnanec je povinen do dvou pracovních dnů po vzniku škodné události vyhotovit ve spolupráci s bezpečnostním technikem záznam a zajistit dokumentaci o pracovním úrazu. Záznamy a dokumentaci o všech pracovních úrazech vede bezpečnostní technik. Dojde-li k pracovnímu úrazu v budově ... (ministerstva) v době, kdy nelze zajistit sepsání záznamu, je třeba ohlásit pracovní úraz zaměstnanci ostrahy objektu (§ 105 odst. 1 až 4 a 5 zákoníku práce). O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele uvědomuje zaměstnavatele zaměstnance postiženého pracovním úrazem bezpečnostní technik.
   5. Ustanovení bodu 14. Pracovního řádu se vztahují na všechny osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích. Za seznámení těchto osob s uvedenými úkoly odpovídá ten vedoucí zaměstnanec, který je pověřen jednáním s nimi [§ 101 odst. 4 písm. a) a odst. 5 zákoníku práce].

Část VII

Péče o zaměstnance

(k § 224 až § 247 zákoníku práce)

13. O zařazení zaměstnance k účasti na školení nebo ke studiu při zaměstnání, sloužících k prohlubování kvalifikace (§ 230 odst. 2 zákoníku práce) rozhoduje ředitel, popřípadě na návrh příslušného vedoucího zaměstnance personální ředitel.
    1. V souvislosti s návrhem ředitele, popřípadě vedoucího zaměstnance na zvýšení kvalifikace zaměstnance (§ 231 a § 232 zákoníku práce) uzavírá písemnou kvalifikační dohodu se zaměstnancem (§ 234 zákoníku práce) ředitel personálního oddělení .
    2. Průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance sleduje bezprostředně nadřízený zaměstnanec. O zastavení poskytování pracovních úlev rozhoduje na základě stanoviska bezprostředně nadřízeného zaměstnance personální ředitel. (§ 233 zákoníku práce).
    3. Zaměstnanci odkládají svršky a své osobní předměty do skříní a stolů na svém pracovišti, které jsou povinni vždy zamykat, pokud se vzdálí. Zaměstnanci jsou rovněž povinni, a to i během pracovní doby, zamykat dveře místnosti svého určeného pracoviště, pokud odcházejí jako poslední. Pokud zaměstnanci nemají k dispozici uzamykatelný stůl nebo skříň, odkládají svršky a své osobní předměty na místě určeném bezprostředně nadřízeným zaměstnancem (§ 226 zákoníku práce).

Část VIII.

Pracovní podmínky žen a mladistvých

(k § 224 až § 247 zákoníku práce)

14. Lékařský posudek, z něhož vyplývá, že zaměstnankyní vykonávaná práce ohrožuje její těhotenství, předkládá tato zaměstnankyně svému bezprostřednímu nadřízenému zaměstnanci. S jeho stanoviskem je předkládáno k dalšímu postupu podle bodu 3. 1, popřípadě bodu 3. 2 Pracovního řádu personálnímu řediteli (§ 239 odst. 1 zákoníku práce).
    1. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, žádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby bezprostředně nadřízenému zaměstnanci. S jeho stanoviskem je předkládán k dalšímu postupu podle bodu 7. 1 Pracovního řádu personálnímu řediteli (§ 241 odst. 2 zákoníku práce).
    2. Seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni na ministerstvu, vede pověřený zaměstnanec personálního oddělení personálního (§ 246 odst. 5 zákoníku práce).

Část IX

Náhrada škody

(k § 248 až § 275 a § 365 až § 393 zákoníku práce)

Odpovědnost zaměstnance za škodu

15. Kontrolu vnášených a vynášených věcí do budovy ministerstva jsou oprávněni provádět zaměstnanci ostrahy zaměstnavatele. V případě pochybností z hlediska ochrany majetku ... (ministerstva) informují ředitele [§ 248 odst. 2 zákoníku práce a bod 6. 1 písm. k) Pracovního řádu].
    1. V případě nebezpečí z hrozící škody je zaměstnanec povinen upozornit na ni kteréhokoliv vedoucího zaměstnance zaměstnavatele [§ 249 odst. 1 zákoníku práce a bod 6. 1 písm. c) Pracovního řádu].
    2. Dohody o odpovědnosti se uzavírají se všemi zaměstnanci pověřenými hospodařením s peněžními hotovostmi a ceninami, vedením skladů, se zaměstnanci dopravy za svěřené prostředky na pohonné hmoty apod. Uzavření dohody o odpovědnosti je ve výše uvedených případech požadavkem pro řádný výkon práce podle § 52 písm. f) zákoníku práce. Dohodu o odpovědnosti uzavírá v součinnosti s příslušným úsekem ...........ředitel (§ 252 zákoníku práce a bod 2. 7 Pracovního řádu). Příslušný vedoucí zaměstnanec, který se zaměstnancem uzavírá dohodu o odpovědnosti, zajistí provedení inventarizace v případech uvedených v § 254 zákoníku práce. Případné odstoupení od dohody o odpovědnosti předává zaměstnanec bezprostředně nadřízenému zaměstnanci, který je se svým stanoviskem předává řediteli (§ 253 zákoníku práce).
    3. Pouze na základě písemného potvrzení o převzetí se zaměstnanci svěřují nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobné věci, které zaměstnanec používá k výkonu prací, a které určí příslušný vedoucí (§ 255 zákoníku práce).
    4. Dojde-li ke vzniku škody, je povinen zpracovat zprávu o škodné události a návrh na řešení případné náhrady škody příslušný vedoucí zaměstnanec úseku, ve kterém škoda vznikla a předložit ji k projednání škodní komisi. Po projednání ve škodní komisi, dohodne příslušný nadřízený zaměstnanec způsob úhrady požadované náhrady škody se zaměstnancem odpovědným za škodu, a to zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Návrh na náhradu škody, která je vyšší než 1000 Kč, projedná bezprostředně nadřízený příslušný vedoucí zaměstnanec předem s odborovou organizací. (§ 250 až § 263 zákoníku práce).
    5. V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s dohodou o náhradě škody, popřípadě ji není možné uzavřít, předá příslušný vedoucí zaměstnanec veškeré potřebné podklady k zajištění vymáhání náhrady škody řediteli.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

1. 6. Zaměstnanec hlásí škodnou událost zpravidla písemně bezprostředně nadřízenému zaměstnanci, přičemž podrobně uvede, jak a z jakých důvodů ke škodě došlo a podle povahy případu další podstatné okolnosti, zejména jména svědků, kteří mohou dosvědčit uvedené skutečnosti. Bezprostředně nadřízený zaměstnanec doplní oznámení o své stanovisko tak, aby bylo zřejmé, zda je škoda prokázána, uvede nebo připojí případná prohlášení svědků a potvrdí podle okolností pravdivost hlášení zaměstnance. Hlášení předloží řediteli, který podklady spolu s návrhem na rozhodnutí o likvidaci škody postoupí škodní komisi (§ 265 až § 271 zákoníku práce).
   7. Dojde-li k pracovnímu úrazu, postupuje se podle bodu 16. 4 Pracovního řádu. Po věcném vyhodnocení případu a jeho právním posouzení, předává bezpečnostní technik návrh na odškodnění pracovního úrazu spolu s veškerým spisovým materiálem škodní komisi k dalšímu řízení (§ 365 až § 390 zákoníku práce).

Část X

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

(k § 74 až § 77 zákoníku práce)

16. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavírá zaměstnavatel pouze ve výjimečných případech na základě písemného požadavku příslušného vedoucího zaměstnance, který je předkládá řediteli (§ 74 odst. 1 zákoníku práce).
    1. Návrh dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce uzavírá, na základě podkladů připravených příslušným vedoucím personální ředitel. Evidenci dohod zajišťuje pověřený zaměstnanec oddělení personálního (§ 75 a § 76 zákoníku práce).
    2. V dohodách o pracovní činnosti se se zaměstnancem nesjednává právo zaměstnance na jiné důležité překážky v práci s náhradou platu a na dovolenou (§ 77 odst. 2 zákoníku práce).

Část XI

Stížnosti na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů informace a projednání

(§ 14 odst. 3 a § 276 až § 280 zákoníku práce)

17. Pokud se zaměstnanec domnívá, že je zkrácen ve svých právech a povinnostech vyplývajících z pracovněprávních vztahů, má právo se obrátit s žádostí o přezkoumání na svého bezprostředně nadřízeného zaměstnance, popřípadě na dalšího nadřízeného zaměstnance v přímé linii řízení. Nadřízený zaměstnanec je povinen projednat stížnost se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nejpozději do 15 pracovních dnů (§ 126 odst. 9 zákoníku práce).
    1. Informování zaměstnanců a projednání zajišťují vedoucí zaměstnanci prostřednictvím Intranetu zaměstnavatele a na pracovních poradách (§ 276 až § 280 zákoníku práce).

Část XII